بخشی از مقاله
چکیده
هر سازمانی یک فرهنگ منحصر به خود را ساخته و حفظ میکند که بر نوع تفکر، احساس و رفتار کارکنان در محل کار تأثیر می گذارد. فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از عوامل تعیینکننده رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان میباشد. محیط رقابتی کسب و کار نه تنها در عالم تجاری، بلکه در طرز تفکر تک تک افرادی که در سازمانها کار می کنند نیز تغییر یافته است. کارکنان آماده هستند تا در صورت نارضایتی شغلی به هر دلیلی، سازمان یا شرکت خود را تغییر دهند.
پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر فرهنگ نوآورانه بر نگهداشت کارکنان به واسطه اخلاق حرفهای در بانک خاورمیانه انجام پذیرفته است. پژوهش از لحاظ هدف، توسعهای کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری دادهها، توصیفی-همبستگی و ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه است. جامعه آماری در این پژوهش شامل کلیه کارکنان و مدیران بانک خاورمیانه در شهر تهران در سال 96 میباشد که تعداد آنها 150 نفر است. برای نمونه گیری از روش نمونهگیری تصادفی متناسب با حجم استفاده شد. تعداد نمونههای پژوهش با استفاده از فرمول کوکران 108 نفر انتخاب گردید.
به منظور پاسخ به فرضیات پژوهش از تکنیکهای تحلیل عاملی تاییدی - CFA - و مدلسازی معادلات ساختاری - SEM - با استفاده از روش حداقل مربعات جزیی - PLS - استفاده شده است. نتایج حاصل از معادلات ساختاری نشان داد فرهنگ نوآورانه و اخلاق حرفهای هر دو بر نگهداشت کارکنان تاثیر مثبت و معنادار داشتهاند. همچنین فرهنگ نوآورانه به واسطه متغیر اخلاق حرفهای بر نگهداشت کارکنان تاثیر معنادار داشته است.
مقدار ضریب تعیین - R2 - نشان میدهد فرهنگ نوآورانه و اخلاق حرفه ای روی همرفته %37 از تغییرات متغیر نگهداشت کارکنان را توضیح دادهاند. با توجه به مقدار بتا بیشترین سهم را فرهنگ نوآورانه ایفا کرده است. علاوه بر این، متغیر فرهنگ نوآورانه در سطح اطمینان %95 بر اخلاق حرفهای تاثیر معنادار داشته است. مقدار ضریب تعیین نشان میدهد این میزان تاثیر %54 بوده است. در انتها پیشنهاد شد که بانکها استراتژیهای نوآورانهی خود را تغییر و تطبیق دهند تا بتوانند در صحنه رقابت باقی بمانند.
مقدمه
انسانها درون فرهنگی رشد می کنند که بخشی از زندگی روزانهشان است، در وجودشان نهادینه شده و به وسیلهی آن شناخته میشوند و در مسیری که افراد وظایف خود را انجام میدهند، اهدافشان را تنظیم میکنند و منابع ضروری برای دستیابی به اهدافشان را تامین میکنند، منعکس میشود. اگر فرهنگ با مأموریت، ارزشهای اساسی و استراتژیهای عملیاتی همراستا نباشد، یک مسئولیت جدی برای سازمان به حساب خواهد آمد.
فرهنگ عواملی همچون اخلاق حرفهای، وفاداری و تعهد، نحوهی عملکرد کارکنان و میزان ریسکپذیری آنها را تعیین میکند.
فرهنگ سازمان تحت تأثیر نگرشها، هنجارها و باورهایی است که به ارتباط قوی میان کارکنان منجر میشود. فرهنگ سازمانی یک دستورالعمل مهم برای تشویق یا دلسرد کردن رفتارها در سازمان است و به عنوان یک رابط یا پیوند میان کارکنان و سازمان عمل میکند.
ریچی - 2000 - 1 بیان می کند که نخستین مطالعات در زمینه فرهنگ سازمانی نشان میدهند که فرهنگ سازمانی خروجیهایی همچون بهرهوری، عملکرد، تعهد، اعتماد به نفس، اخلاق حرفهای و نگهداشت کارکنان را تحت تأثیر قرار میدهد.
علاوه بر او دیل و کندی - 1989 - 2 نشان دادند که فرهنگ سازمانی میتواند نرخ نگهداشت کارکنان در سازمانها را کاهش یا افزایش دهد، زیرا بر سطوح تعهد کارکنان در سازمانها تأثیر میگذارد. افراد تمایل دارند که جذب سازمان هایی شوند که به اعتقاد آنها انعطاف پذیر باشند و در همان سازمان باقی بمانند.سینکلیر - 1993 - 3 اظهار میکند که فرهنگ سازمانی وسیلهای برای افزایش و بهبود اخلاق حرفهای در سازمان میباشد.
کارکنان منابع کلیدی یک سازمان هستند و موفقیت یا شکست سازمان ها به هوشمندانه یا عالی بودن فرهنگ آن بستگی دارد - توانایی جذب و حفظ کارکنان بااستعداد و شایسته - . سازمانها به منظور کسب مزیت رقابتی و اثربخش بودن باید کارکنان شایسته و با استعداد را استخدام کنند و توجه شایانی به ابعاد اخلاقی کسب و کار نمایند، زیرا اخلاق حرفهای باعث افزایش تعهد سازمانی کارکنان میگردد.
حفظ کارکنان شایسته و با استعداد برای رشد در بلندمدت و همچنین موفقیت در کسب و کار بسیار مهم و ضروری است. برای حفظ محیطی که از کارکنان کنونی برای ماندن در سازمان حمایت میکند، باید تلاش شود.
چالش اساسی برای بانکها، حفظ کارکنانشان است. این چالش بدین جهت است که رقابت در بازار افزایش یافته و همچنین کارکنان بانک آماده هستند تا هر وقت نارضایتیای برایشان پیش آمد محل کارشان را عوض کنند. دلایل مشخصی وجود دارند که چرا یک کارمند سازمانی را ترک میکند یا در آن میماند؛ یکی از آنها فرهنگ سازمانی است. اگر کارکنان از فرهنگ یک سازمان به وجد بیایند و احساس کنند که استانداردهای اخلاق حرفهای در سازمان رعایت میشود، احساس تعهد سازمانی کرده و تمایل مییابند تا از نظر عاطفی و روانی با آن سازمان پیوند بخورند.[7] همچنین افرادی که خواهان رضایت اخلاقی هستند وقتی که وضعیت اخلاقی مناسب را احساس کنند، کمتر احتمال دارد سازمان را ترک کنند.
علاوه بر این، سیتز - 2001 - 4 معتقد است در محیط رقابتی امروز، مسائل اخلاقی یکی از اهداف استراتژیک سازمانها میباشد و تعیینکننده بخشی از موفقیت سازمان است.[9] انگینوگلو و آریکان - 2016 - 5 اظهار نمودند که شرکتها میبایست فرهنگ اخلاقی را در کنار فرهنگ سازمانی ایجاد نمایند تا بتوانند در میان رقیبان دوام بیاورند.
بخش مالی هر اقتصادی میتواند به عنوان ضربان قلب آن تعریف شود. این بخش صنعت بانکداری است. صنعت بانکداری یکی از پررونقترین صنایع است و میتواند به رشد اقتصادی کشور کمک کند. در محیط رقابتی امروز، بانکهای تجاری پیوسته به دنبال راههای جدیدی هستند تا رقابتپذیرتر شوند. یک راه برای این کار این است که فرهنگ سازمانی را بهبود ببخشند یا آن را اصلاح کنند تا بتوانند نوآور تر شوند و از تمام پتانسیل کارکنان و سازمان استفاده کنند. برای آنکه در رقابتی که در نتیجهی نوآوری به وجود میآید دوام آورند، بانکها باید وضعیت موجود خود را تغییر دهند.
بانکهای تجاری باید فرهنگ مخصوص به خود را داشته باشند. این فرهنگ باید پرورش داده شود و پایدار بماند تا دسترسی کلی به اهداف میسر شود. برای این منظور باید درک عمیقی از فرهنگ باشد تا بتوان کارکنان را مهار کرد و سطح بالایی از تعهد شغلی در آنها ایجاد نمود. در یک محیط کسب و کار که ناپایداری و رقابت همواره در حال افزایش هستند، فاکتورهای تأمین منابع، مدیریت و نگهداشت سرمایه انسانی بسیار حیاتی می باشند . این عوامل تأثیر زیادی بر بقای سازمانی، انطباقپذیری و مزیت رقابتی دارند.[11] لذا با توجه به موارد ذکر شده در این پژوهش این موضوع بررسی میشود که آیا اصولا فرهنگ نوآورانه و اخلاق حرفهای بر نگهداشت کارکنان در بانک خاورمیانه تاثیر دارد؟
بیان مسأله
سازمان ها به دلیل رقابتیتر شدن بازار با چالش نگهداشت کارکنان مواجه هستند. محیط رقابتی کسب و کار نه تنها در محیط تجارت، بلکه در طرز تفکر کارکنانی که در آن محیط کار میکنند نیز تغییر یافته است. نگهداشت کارکنان به یکی از بزرگترین موضوعات در صنعت بانک تبدیل شده، زیرا این کارکنان هستند که باعث سودآوری می شوند و جزو سرمایه و دارایی سازمان محسوب میگردند. کارکنان با استعداد، باارزش هستند و معمولا منابع غیرقابل جایگزینی میباشند، چرا که هیچ سازمانی بدون حفظ کارکنان با استعدادش پیشرفت نخواهد کرد. بنابراین نگهداشت کارکنان ابزاری مهم در حفظ سازمان در مسیر حرکت درست میباشد. در این زمینه سازمانها باید استراتژیهایی تدوین کنند تا با ارزشترین کارکنان خود را برای مدت طولانیتری حفظ کنند.
تنها این کارکنان خلاق، وفادار، بااستعداد و باتجربه هستند که میتوانند یک کسب و کار را به موفقیت برسانند و از عهدهی موقعیتهای دشوار محیط کسب و کار برآیند. با این وجود، کارکنان همواره جهت یافتن شرایط کاری بهتر در حال جا به جا شدن بین بانکها هستند. رایان - 2000 - 1 عقیده دارد که علت جدا شدن یک کارمند، نارضایتی از وضعیت اشتغال فعلی می باشد. هم چنین سرمایهی انسانی به یک ابزار رقابتی در بخش بانکداری تبدیل شده که نیازمند رویههای مدیریتی مناسب میباشد تا از پایداری مزیت رقابتی بانک اطمینان حاصل شود. هر زمان که موقعیت حاضر، نیازهای کارکنان را بر طرف نکند و فرصت پیوستن به یک سازمان دیگر مهیا باشد، آنها تصمیم به جا به جا شدن میگیرند. در نتیجه کارفرماها ضرر مالی میکنند. این، نه تنها یک ضرر مالی برای شرکت است، بلکه روحیهی آنها را نیز تحت تأثیر قرار میدهد. کارکنان موجود ممکن است از رفت و آمدهای همکاران جدید و قدیم خود به ستوه بیایند.
در صنعت بانکداری ، خدمات بانکیای که در بانک های مختلف ارائه میشوند کم و بیش یکسان هستند. این امر باعث میشود که رقابت در ارائهی خدمات دشوار شود. برای این که بانکها در گردونهی رقابت باقی بمانند، باید فرهنگی خلق کنند که در آن طول عمر و موفقیت؛ به نوآوری، خلاقیت، انعطافپذیری و اخلاق حرفهای بستگی داشته باشند.
برای بدست آوردن مزیت رقابتی، سازمانها باید نوآوری داشته و مدیران به دنبال کارکنانی با دانش کارآمد باشند و آنها را ترغیب کنند که از دانش شان به سود سازمان استفاده کنند. یک فرهنگ نوآورانه زمانی پیشرفت میکند که اطمینان یابد کارکنان ارزشمند در سازمان باقی میمانند. زمانی که کارکنان فضای کافی برای خلق، به اشتراک گذاشتن و اجرایی کردن ایدههای ارزشمند خود را نداشته باشند، تعهدشان به سازمان کمتر میشود و ممکن است آن را ترک کنند و دانش و مهارتهایشان را به جای دیگری ببرند. بسته بودن فضا باعث خروج بسیاری از کارکنان میگردد
