بخشی از مقاله
چکیده
اصلیترین هدف هر سازمان دستیابی به مدیریت دانش و توسعه منابع انسانی میباشد و مدیران برای دستیابی به این هدف اقدام به انجام وظائف متعددی مینمایند. از جمله آن فعالیت ها استفاده از نظام جانشین پروری جهت بالابردن انگیزه کارکنان با تجربه، در راستای پرورش نیروی انسانی کارآمد است. در بکارگیری نظام جانشین پروری جهت مدیریت دانش سازمانی نحوه ایجاد انگیزه در کارکنان مدنظر قرار میگیرد. در این مقاله با استفاده از روش پیمایشی و با استفاده از آزمون فرض آماری، به بررسی تاثیر بکارگیری نظام جانشین پروری بر حفظ و توسعه استعدادها و مدیریت دانش در کارخانه همگام خودرو آسیا پرداخته شده است و یک مدل جدید، از طریق ارتباط بین میزان مدیریت دانش و میزان استقرار نظام جانشین پروری، برای کمک به تصمیم گیری مدیران جهت مدیریت دانش در سازمانها پیشنهاد گردیده است.
واژههای کلیدی: : دانش3، مدیریت دانش4، جانشین پروری و مدیریت جانشینی5
-1 مقدمه
امروزه سازمان ها برای حفظ و جذب استعداد ها، مدیریت کردن دانش و توسعه افراد به سختی تلاش می کنند در حالی که با چالش های فزاینده ای روبرو هستند. جریان فعلی نیروی کار، تکنولوژی در حال تغییر و احتیاج فزآینده برای کیفیت بیشتر با سرعت بالاتر و هزینه کمتر سبب مواجهه با کمبود زمان برای یادگیری می شود.[8]
در هر سازمانی نسل فعلی به دنبال آن است که تجربیات خود را به نسل بعدی انتقال دهد و به همین ترتیب نسل بعدی هم به دنبال یادگیری از تجربیات نسل قبلی می باشد. مشکلات سازمان ها در نداشتن منابع و سرمایه های انسانی نیست، سازمان های زیادی در دوره هایی از عمر خویش شاهد پیشرفتهای فزآینده ای بوده اند که حاصل تلاش اعضای سازمانیشان است اما با خروج این افراد دچار مشکلات و مسائل فراوانی شده اند که دلیل اصلی آن عدم وجود جانشینان مناسب است.[7]
در اقتصاد مبتنی بر دانش امروز، مزیت رقابتی، بهطور فزآیندهای در تسهیل روندهای اطلاعاتی انجام کار یافت میشود تا در دسترسی به منابع و بازارهای خاص. پس دانش و سرمایه فکری به عنوان مبنای اولیه دستیابی به شایستگی های اصلی و راهبردی برای عملکرد برتر مطرح میشوند. در راستای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار نیز توجه به دانش موجود، چگونگی استفاده موثر از آن و ایجاد ساختاری برای استفاده از اطلاعات و دانش جدید امری مهم و حیاتی شمرده میشود که سازمان ها باید توجه ویژه ای به آن داشته باشند.
مدیریت جانشین پروری از مباحثی است که در اقتصاد جهانی امروز، سازمان ها را به دوباره اندیشی در مدیریت عملکرد و تسخیر این دانش گسترده برانگیخته است. برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمان و اطمینان از ارایه مطلوب کالا و خدمات به مشتریان و کسب رضایت آنان، باید دانش سازمانی و استعداد یابی و جانشین پروری را مدیریت کنیم. بنابراین مدیریت دانش جزء جدانشدنی مدیریت جانشین پروری است. در این مقاله برآنیم که به تشریح نقش مدیریت دانش در مدیریت جانشین پروری بپردازیم. حائز اهمیت است که پیش از بررسی نقش مدیریت دانش در مدیریت جانشین پروری، تعاریفی از هر یک از این مفاهیم ارائه شده است تا اطمینان حاصل شود که فهم مشترکی از هر کدام از آنها وجود دارد.[6]
-2 مرور ادبیات
-1-2 دانش
محققین دانش رابه انواع مختلفی تقسیم بندی نموده اند. بنابراین می توان گفت که بیش از یک نوع دانش وجود دارد. طبقه بندی دانش به شرح ذیل است:
· دانش انسانی
· دانش اجتماعی
· دانش ساختار یافته
دانش انسانی عبارت است از دانشی که انسان از آن آگاهی داردیا می داند چگونه از آن دانش استفاده بعمل آورد. چنین دانشی می تواند بر مبنای تجربیات وآموخته های گذشته فردباشد.
دانش اجتماعی معمولاًدانش ضمنی است که درآن افراد احساسات، تجارب ومدل های ذهنی خود را به اشتراک می گذارند. چنین دانشی از روابط متقابل اجتماعی بین افرادحاصل می آید.
دانش ساختار یافته نشات گرفته از سیستم ها، فرآیندها، قوانین و مسیرهای رکتح یک سازمان می باشد و معمولاًتحت عنوان دانش صریح خوانده می شود.[11]
-2-2 مدیریت دانش
مدیریت دانش از دیدگاه مدیران تعاریف گوناگونی دارد که در زیر به مواردی اشاره می شود :
چارلز آرمسترانگ : 1 مدیریت دانش عبارت است ارتقاء خاصیت رسانایی سازمانی به منظور بهبود توانایی ها در جلب مشتری، بدین منظور باید مکان، زمان و حالتی ایجاد کرد که اعمال و راهبردهای معقولانه را که در رفتار ما تأثیر می گذارند، تشویق کند.
مدیریت دانش، تلاشی برای آشکار کردن دارایی پنهان در ذهن اعضاء و تبدیل کردن این دارایی به دارایی سازمانی است تا همه کارکنان سازمان به آن دسترسی داشته باشند .[14]
مدیریت دانش عملیات کشف، سازماندهی و خلاصه کردن دارایی اطلاعات است. به شکلی که معلومات کارکنان را بهبود بخشد.[9]
مدیریت دانش قصد دارد تا دسترسی به دانشی که پیوسته در حال تغییر است، دانش عینی و دانش ضمنی یا دانش نهفته در اذهان افراد را فراهم کند و با ایجاد "خرد" توانایی در نوآوری و قدرت مقابله با بحرانها را افزایش دهد .[13]
مدیریت دانش فرآیند ایجاد، جذب، بکارگیری مجدد دانش، دانش فردی و سازمانی است. تأکید این تعریف بر فرآیند است.[12]
مدیریت دانش در اصطلاح مفهومی یک نمونه است و در اصطلاح تخصصی، مجموعه ای از راهکارها و اعمالی است که در پاسخ به نیازهای سازمان ها شامل جوامع و دولت ها در جامعه مبتنی بر دانش قرن بیست و یکم پدید آمده است .[5]
در بازار رقابتی امروز که مشخصه اصلی آن، عدم قطعیت است، شرکت هایی توانایی رقابت را دارا هستند که دانش جدید را ایجاد، توزیع و آنرا تبدیل به کالاها و خدمات می کند. بدین ترتیب، دانش برای سازمان، مزیت رقابتی ایجاد میکند و به سازمان، امکان حل مسائل و تصرف فرصت های جدید را میدهد. بنابراین دانش نه فقط یک منبع مزیت رقابتی خواهد شد بلکه در واقع تنها منبع آن می شود.
مدیریت دانش، عناصر کارکردی و مهم زیر را توانمند، پشتیبانی و تقویت میکند:[10]
· فرایندهای کشف یا ساخت دانش جدید و پالایش دانش موجود - ایجاد موجودی دانش -
· به اشتراک گذاری دانش میان افراد و در سطح همه مرزهای سازمانی - مدیریت کردن جریان دانش -
· ایجاد و استفاده از دانش بهعنوان بخشی از کار روزانه افراد و بهعنوان بخشی از تصمیمگیری - کاربردی کردن دانش -
-3-2 جانشین پروری
شرکتهای پیشرو و موفق جهان، وجوه تمایز مختلفی با سایر شرکتها و بنگاه های اقتصادی دارند. یکی از این وجوه تمایز آن است که در تمام شرکتهای برتر، برنامههایی منظم، جدی و پیگیر برای استعدادیابی و جانشین پروری مدیران طراحی شده و در دست اجراست که از حمایت مستقیم مدیران ارشد این سازمان ها برخوردارند.
شناسایی و تربیت مدیران آینده، یکی از مهمترین راهکارهای توسعه و بقای سازمانها بوده و عموماً بهدنبال ایجاد انگیزه برای ماندگاری نیروهای توانا در سازمانها، افزایش فرهنگ شایستهگزینی و ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان است. تربیت مدیران آینده یکی از مهمترین راهکارهای توسعه سازمانهاست. از این طریق، اهدافی نظیر شایستهسالاری، ایجاد انگیزه برای رشد و بقاء، ایجاد انگیزه برای ماندگاری کارشناسان در سازمانها و ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان دنبال میشود.[2]
مدیریت جانشینپروری اشاره به فرآیندهایی دارد که طی آنها استعدادهای انسانی سازمان، برای تصدی مشاغل و مناسب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامهریزی های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده میشوند. از آنجا که سازمان های آتی با چالشهای رقابتی فزآیندهای مواجه خواهند بود و برای مدیریت این چالش ها به مدیرانی شایستهتر و اثربخشتر از مدیران کنونی نیاز است، »مدیریت استعدادها« و »مدیریت جانشینپروری« بهطوری روزافزون از اهمیتی مضاعف در سازمانهای آیندهنگر و آیندهساز برخوردار می شود.[3]
جانشینپروری و مدیریت جانشینی، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمانها، در آستانه بازنشستگی قرار دارند منجر به حفظ نیروهای مستعد و جوانی خواهد شد که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمانهای فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آیندهای روشن قابلتصور نیست.[4]
-3تشریح موردِ تحت مطالعه
شرکت همگام خودرو آسیا در زمینی به مساحت 160000 متر مربع در شهرک صنعتی علویجه اصفهان، تولید قالب، قطعات پرسی بدنه خودرو و مونتاژ مجموعه ها را انجام می دهد. در حال حاضر مساحت سالنهای تولید این شرکت 32000 متر مربع میباشد .
شرکت همگام خودرو آسیا فعالیت خود را با عقد قرارداد تولید 60 قطعه از مجموعه قطعات بدنه پژو 206 در اندازه G3, G4, G5 آغاز نمود.
در این راستا شرکت همگام خودرو آسیا متعهد گردیده سالیانه 7/5 میلیون قطعه به شرکت ساپکو تحویل نماید .همچنین این شرکت در سال 1383 قرارداد ساخت قالب و تولید 70 قطعه از مجموعه قطعات بدنه خودرو رنو لوگان - تندر - 90 را با شرکت رنو پارس منعقد نمود و اکنون به این هدف خود نیز دست یافته است. تولید این قطعات در اندازه های G3, G4, G5 تا سقف سالیانه برای هر قطعه 300000 عدد قابل افزایش می باشد.
