بخشی از مقاله
چکیده
دردنیای پیچیده و رقابتی امروز رهبری و مدیریت سازمان ها به طریق گذشته با موفقیت توأم نخواهد بود و سازمانها هر مکانیزمی را برای سبقت گرفتن از یکدیگر به کار می گیرند.در این عرصه رقابتی پرچالش سازمانها ناگزیرند توجه خود را نسبت به مقولاتی که ممکن است در آینده نزدیک تهدیدی جدی برای آنان باشد معطوف کنند. یکی از تهدیدات جدی که بدون تردید هر سازمانی با آن مواجه خواهد شد، خالی ماندن پستهای سازمان، به ویژه پست های کلیدی است که میتواند به دلایل مختلفی چون خروج داوطلبانه افراد ویا غیرداوطلبانه باشد.
نتایج تحقیقات کمبود نیروهای مدیریتی و افزایش نیاز سازمانها به مدیران به مراتب توانمندتر، مستعدتر، ماهرتر و شایسته تر از مدیران امروزی را، در سالهای آینده نشان می دهد و حقیقت این است که شناسایی و بهره گیری از مدیران شایسته، یکی از اساسی ترین چالشهای پیش روی سازمانها برای عبور از شرایط دشوار فردا است. جانشین پروری فرایندپویا و مستمری است که با اجرای آن خون تازه ای دررگ های سازمان به جریان در می آید.
به همین منظور در این مقاله درصدد برآمدیم تا مروری برادبیات جانشین پروری داشته باشیم و از آنجاییکه، بسیاری از سازمانهای آینده نگر، به دنبال طراحی برنامه های جدی و منظم جانشین پروری برای برآورد و تامین نیازمندیهای آینده خود در این زمینه هستند سعی نمودیم فرایند برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری را شرح دهیم. برای نگارش این مقاله ازکتب و مقالات متعدد داخلی و خارجی استفاده نمودیم و روش تحقیق به صورت مروری وکتابخانه ای می باشد. سخن آخر اینکه مدیریت جانشین پروری هر روز از اهمیت بیشتری درسازمان های آینده نگر و آینده ساز برخوردار می شودو مدیر موفق و آینده نگر باید استعدادهای انسانی سازمان خودرا شناسایی کرده و از طریق برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری مناسب؛ آنان را برای تصدی این مشاغل آماده کند.
واژگان کلیدی: جانشین پروری، جانشین سازی، پست های کلیدی، برنامه ریزی جانشین پروری ، مدیریت جانشین پروری
مقدمه
پیشرفت حوزه های مختلف فرهنگی ، سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و بویژه فناوری ؛ محیطی رقابتی ، پویا ، مبهم ، بی ثبات و به شدت متغیر را ایجاد کرده که توان برنامه ریزی درشرایط مطمئن و پایدار را از بسیاری سازمان ها سلب و آنها را در راه تحقق اهدافشان با چالشهای فراوانی مواجه کرده است.صاحب نظران عقیده دارندکه در یک سازمان عوامل انسانی بیش از سایر عوامل در نگهداری و گسترش سطح عملکرد و تکمیل مأموریت سازمان نقش دارند و بهبود کیفیت و بهره وری، به عوامل انسانی ، بستگی پیدا می کند لذا سرمایه گذاری در حوزه های شناخت استعدادها، انتخاب و بکارگیری نیروهای انسانی شایسته در سطوح مختلف مشاغل سازمانی، پایش عملکرد، افزایش مهارت و هدایت صحیح نیروی انسانی امری ضروری است و در این میان انتخاب مدیران در هر سازمانی از اولویت بیشتری برخوردار است.
یکی از منابع تأمین نیروی انسانی مورد نیاز در پست های مختلف هر سازمان از جمله پست های مدیریتی، نیروهای موجود درون سازمان است و برای استفاده صحیح از این منبع ضروری است که با طراحی یک سیستم پویا و جامع، توانایی ها و قابلیت های بالقوه نیروهای شاغل در سازمان شناسایی و اطلاعات لازم درباره آنها جمع آوری گردد . با طراحی چنین سیستمی، می توان نقاط قوت و ضعف نیروهای درون سازمان را شناسایی نموده و مشخص کرد که آیا فرد مهارت، تخصص و شرایط لازم را برای انجام شایسته شغل فعلی و احراز سمت بالاتر دارد یا نه ؟ و به چه نوع آموزش ها و افزایش در چه مهارتهایی نیاز دارد ؟ همچنین معیارهایی را برای ارزیابی عملکرد مدیران و سایر مشاغل برای پایش مداوم عملکرد شاغلین فراهم می نماید.
تهیه بانک اطلاعات مدیران و کشف و شناسایی استعدادهای مدیریتی درون سازمان به روش علمی می تواند دست اندرکاران شرکت را یاری نماید تا در هنگام نیاز و انتخاب افراد شایسته برای مشاغل و پست های مدیریتی سازمان، دقیق تر عمل کنند و از شیوه های سنتی و سفارشی گزینش مدیران اجتناب نماید. سازما نها به صورت سنتی در برنامه های جانشین پروری، روی مشاغل مدیریت ارشد تمرکز دارند، در صورتی که کمبود نیروی انسانی، نیازمند توسعه برنامه های جانشین پروری به سایر مشاغل بحرانی است که بیشترین تأثیر را بر عملکرد سازمان دارند
در سایر نقاط دنیا ، برخی شرکتها پی به اهمیت این مسئله برده اند و برنامه ریزی برای تعیین جانشین را جزئی از برنامه استراتژیک خود قرار داده اند. در ایران نیز تلا شهای جسته گریخته ای برای نهادینه کردن این مبحث در سازمان ها انجام شده و حداقل این دستاورد را در بخش خصوصی و دولتی داشته که افراد با مفاهیم آشنا شوند . هزینه تأمین مدیران لایق از بیرون سازمان به شدت رو به افزایش است و در داخل سازمان ها نیز برنامه ای برای تربیت مدیران آینده وجود ندارد و بی توجهی به برنامه های تربیت جایگزین مدیران مانند بمب ساعتی مخربی است که درآینده منفجر خواهد شد.
به هر حال مدیریت مدرن برای جلوگیری از بروز چنین خساراتی، علاوه بر رصد نمودن نیرو های کیفی خارج از سازمان، توجه خود را به توانمندسازی نیرو های درون سازمانی و آماده نمودن آنها برای جانشینی نیرو های کلیدی در ساختار های سازمانی معطوف می نماید .
جانشین پروری
اگر چه جانشین پروری در ابتدایی ترین تعریف خود به عنوان" تعیین راهبران آینده" تعریف می گردد؛ اما در واقع این برنامه ریزی به مثابه فرا گرد ارادی برای اطمینان از تداوم در منصب های کلیدی ، حفظ و توسعهی سرمایه معنوی و دانشی برای آینده و تشویق افراد برای توسعه ، از راهبرد کلانتر برنامه ریزی نیروی انسانی نشأت می گیرد.
در این فراگرد نظام یافته، پرورش شخصی و حرفه ای با راهبرد ترکیب می شود و این اطمینان به دست می آید که سازمان آماده است تا هر پست مهمی را که خالی می شود؛ در زمان مناسب، با افراد مناسب پر کند در این فراگرد، شایستگی های ضروری معین می شود و سپس برآن مبنا، خزانهی استعداد های انسانی برای اطمینان از تداوم رهبری برای منصب های کلیدی فراهم می شود و سپس بر آن مبنا خزانهی استعدادهای انسانی برای تداوم رهبری برای منصب های کلیدی فراهم می شود و سازمان اطمینان می یابد که به منظور پر کردن نقش های مهم درو.ن سازمان، به تدریج کارکنانی استخدام شده و پرورش می یابند.
اغلب مدیران موفق سازمان ها، نقش جانشین و موضوع جانشین پروری را بسیار حیاتی بر شمرده تا جاییکه جک ولش مدیر عامل شرکت جنرال الکتریک می گوید از این به بعد انتخاب جانشین مهم ترین تصمیمی است که اتخاذ خواهم کرد. این مسأله ای است که غالب روزها فکر من را بخود مشغول ساخته است ، گویا برای مدیران موفق دنیا، انتخاب و تعیین جانشین یکی از وظایف عمده مدیریتی محسوب می شود، وظیفه ای که شاید برای هر یک از مدیران در سمت های کلیدی سازمان بطور صریح مطرح نشده باشد، ولی تفکر و برنامه ریزی برای اجرای موفقیت آمیز آن دغدغه اصلی مدیران است .
اولین افکار و ابتکار در زمینه برنامه ریزی جانشین پروری در سال 1916 میلادی توسط هنری فایول ارائه گردید .وی که یک نظریه پرداز مدیریتی بوده با ارائه 14 اصل مدیریت عام تحولی در مدیریت سرمایه انسانی ایجاد نمود .فایول در چهارده اصل مدیریت کلاسیک خود که آن را در اوایل قرن بیستم مطرح ساخت و تا به امروز نیز مورد توجه بوده است، خاطر نشا ن ساخت که مدیریت در برابر اطمینان از تداوم اشتغال کارکنان خود مسئول می باشد .وی معتقد است که اگر این نیاز نادیده انگاشته شود در نهایت پست های کلیدی سازمان توسط افراد نامناسبی پر خواهد شد.
میتوان مدعی شد که به اندازه تعداد کسانی که در حوزه جانشین پروری کار میکنند تعاریف مختلفی در مورد جانشین پروری وجود دارد که در زیر به تعدادی از آن ها اشاره میشود :جانشین پروری نگرشی قابل انعطاف، بلندمدت و رو به رشد در کارمند یابی آینده است.لاوینگا در مورد اهمیت جانشین پروری بیان می کند جانشین پروری یک عامل اساسی وحیاتی است که باید با اهداف استراتژیک سازمان مرتبط باشد واز استراتژی سازمان گرفته شود و به طور مستقیم مدیران صف را در گیر کند .جانشینی مدیران ،دومین موضوع مهمی است که سازمانها ی امروزی با ان مواجه اند .
فنر مطرح می کند جانشین پروری اطمینان یافتن از این است که سازمان به طور سیستماتیک نامزدهای با پتانسیل بالا را برای پستهای کلیدی، شناسایی و آماده کرده است .در واقع جانشین پروری مستلزم شناسایی کارکنانی است که دارای آموزش و مهارت های مسیر شغلی توسعه برای مواجهه با چالش های رهبری آینده میباشند.طبق نظریه هیلز جانشین پروری یک استراتژی هوشمند مدیریت استعداد می باشد که می تواند موجب حفظ استعداد در درون سازمان باشد و سازمان را از مهارت های مورد نیاز برای پاسخ به تغییرات سریع که محیط تجاری امروز به وجود می آورد، مطمئن سازد.
مک کالین و بمفورد درسال 2009 نیز معتقدند که جانشین پروری مرکز برنامه ریزی نیروی کار سازمانی و حرفه ای است و نیازمند نگرشی استراتژیک برای آینده ای بلندمدت است، که این اطمینان را می دهد که افرادیشایسته و واجد شرایط و آماده برای پست های آینده در دسترس خواهند بود.
