بخشی از مقاله
چكيده:
تحقيقي حاضر با هدف بررسي تاثير عوامل سازماني بر جانشينپروري صورت گرفت. تحقيق حاضر به روش پيمايشي، و با ابزار پرسشنامه صورت گرفت. جامعه آماري تحقيق كليه مديران ستادي بانك ملي در شهر تهران بودند كه مجموعا ٣٣٥ مدير در حوزه ستادي مشغول فعاليت هستند كه براساس فرمول كوكران، ١٧٥ نفر با روش نمونهگيري تصادفي ساده انتخاب شدند. تجزيه و تحليل دادهها با استفاده از رگرسيون و نرمافزار spss نشان داد؛ ارتقاء مهارت كاركنان بر جانشينپروري تاثير معنيدار، مثبت و مستقيم دارد. جذب افراد توانمند بر جانشينپروري تاثير معنيدار، مثبت و مستقيم دارد. حمايت و پشتيباني مديريت بر جانشينپروري تاثير معنيدار، مثبت و مستقيم دارد. در نهايت فرضيه اصلي تحقيق مورد تاييد قرار گرفت؛ عوامل سازماني بر جانشينپروري تاثير معنيدار، مثبت و مستقيم دارد.
طرح مساله
در ميان چالش هاي فزاينده محيطي و ارزش بيش از پيش سرمايه فكري١، ضرورت اقدام براي استمرار مديريت و ارتقاي كاركنان پيش از هميشه نمايان ميشود. اين واقعيات بحث جانشينپروري مديريتي را به عنوان يكي از مهمترين مباحث در مراكز علمي و مديريتي دو دهه اخيركشور هاي توسعهيافته قرار داده است. از آنجايي كه در هر زمان انتصاب ها و تأمين نيروهاي براي سمتهاي مديريتي، يكي از اولويتهاي كاري اصلي بخش منابع انساني ميباشد كه اين مهم توسط نظامهاي مختلفي كه مهمترين آنها نظام جانشينپروري مديريتي است، تأمين ميگردد كه بر محوريت تأثيرپذيري اعتماد مديران، امكان انتخاب و انتصاب افراد شايسته، اثرات مثبت درست در مورد انتصاب افراد، ضرورت نگهداشت نيرو هاي مستعد و ايجاد انگيزه، حفظ بقاي سازمان، حفظ تنوع در نيروي كار، آموزش و توانمندسازي نيروها در جهت تصدي پستهاي آتي قرار ميگيرد
اگر چه جانشينپروري در ابتداييترين تعريف خود به عنوان تعيين راهبران آينده تعريف ميشود، اما در واقع اين مهم به مثابه فراگرد اداري براي اطمينان از تداوم رهبري در منصبهاي كليدي، حفظ و توسعه سرمايه معنوي٢ و دانش براي آينده و تشويق افراد به توسعه از راهبرد كلان نيروي انساني نشأت ميگيرد
امروزه يكي از عواملي كه نقش راهبردي در رسيدن سازمانها به ويژه بانكها و بنگاههاي اقتصادي كشور به اهداف از پيش تعيينشده آنها دارد؛ منابع انساني كارآمد، متخصص و باانگيزه است؛ از طرفي به نظر ميرسد كه خروج نيرو ها از سطوح گوناگون بانكي به دلائل مختلفي مانند استعفاء، بازنشستگي، ارتقاي شغلي يا حتي فوت، اجتنابناپذير است
فايول٣ - ١٨٤١-١٩٢٥ - ، اولين كسي است كه به ضرورت وجود برنامههاي جانشينپروري اشاره كرده است. وي اظهار كرد كه ايجاد ثبات، مسؤليت سازماني است و اگر اين مسؤليت انجام نشود، افراد فاقد مهارت، در نقشهاي حياتي ظاهر خواهند شد به زعم دياموند٤ - ٢٠٠٦ - ، جانشينپروري نيز مانند هر برنامه گستردهاي در سازمان، جلب حمايت مديران كليدي بسيار ضروري است.
بدون اين حمايت، حتي اگر فرايند جانشينپروري طراحي شود، قابليت اجرا ندارد. عدمتوانايي در جذب منابع، علاقه نداشتن مديران به اين برنامه و عدممشاهده عملكرد افراد در طي زمان و عدم اجراي دقيق انتخاب و آموزش و مربيگري جانشينان آينده از عوامل نداشتن قابليت اجرايي ميباشند. اجراي برنامههاي استعداديابي و جانشينپروري، مانند همه طرحها و برنامههاي مشابه آن، مستلزم وجود برخي آمادگيها و زمينهها در سازمان ذيربط است.
بسياري از اين نوع برنامهها به دليل فقدان اين زمينهها و آمادگيهاي قابل اتكاء نشان ميدهد كه حدود ٧٠ درصد از برنامهها و تلاشهايي كه با هدف ايجاد تحول در سازمانها آغاز ميشود - از قبيل برنامههاي كيفيتگرايي، مشتريگرايي، بهبود بهره وري و مديريت مشاركتي - گرفتار همين پايان ناتمام و ناكام شدهاند .[4] هدف اصلي تحقيق حاضر، بررسي تاثير عوامل سازماني بر جانشينپروري مديران ستادي بانك ملي است.
پيشينه تحقيق
گلوردي و همكاران - ١٣٩٥ - ، در پژوهشي با عنوان شناسايي عوامل مؤثر در بروز رفتار جانشينپروري مديران سازمانهاي فرهنگي استان قم، به اين نتيجه رسيدند سبك رهبري، عوامل روانشناختي و عوامل اخلاقي و ارزشي، عوامل مؤثر در بروز رفتار جانشينپروري از سوي مديران هستند. نوريان و همكاران - ١٣٩٣ - نيز در پژوهشي تحت عنوان مدل اجرايي مديريت شايستگي و جانشينپروري جهت افزايش بلوغ فرايندي منابع انساني در سازمانها بيان داشتند كه از آنجا كه قابليتها و شايستگيهاي هر سازمان مستقيما برگرفته از ارزشها، ماموريت، چشم انداز و راهبردهاي آن سازمان مي باشند، ارائه مدلهايي جامع در راستاي مديريت شايستگي و جانشين پروري سازمان و استقرار موفق آنها تاثير بسزايي در جهت بهبود فرايندهاي منابع انساني سازمان و افزايش بلوغ آن ها خواهد داشت.
مدل پايه ي استفاده شده در اين تحقيق مدل بلوغ منابع انساني مي باشد. هدف مدلي است كه شناسايي مورد نياز جهت انجام مشاغل در سازمان را انجام داده، شايستگي هاي موجود را شناسايي كرده و اندازه گيري ميكند، جهت كاهش شكاف شايستگي، برنامهريزي مناسبي ارائه مي دهد، شايسته ترين افراد جهت انجام مشاغل و پستهاي كليدي را معرفي مينمايد و غيره. سالاري و همكاران - ١٣٩٣ -
در پژوهشي تحت عنوان جانشينپروري با رويكرد برنامهريزي استراتژيك منابع انساني بيان داشتند كه بيشك منابع انساني متخصص و با انگيزه ميتواند سازمانها را در رسيدن به اهداف و برنامهها ياري نمايد. مديران ميتوانند با انتخاب كاركنان كارآمد، حفظ، نگهداري و مديريت استعدادهاي آنها در سازمان يك مزيت رقابتي در سازمان ها بوجود آورند. كمبود نيروهاي مديريتي براي هر سازماني اتفاق ميافتد كه بسيار هزينهبر ميباشد. سعيدا و همكاران - ١٣٩٢ - ، در پژوهشي با عنوان شناسايي و رتبهبندي تجربهها و شايستگيهاي رهبري - عوامل مؤثر بر برنامهريزي جانشين پروري - ، به اين نتيجه رسيدند از نظر خبرگان مديريت عملياتي - مديريت هزينه، مديريت ريسك، توسعه استراتژي - و قدرت اجرايي - سازماندهي، حل مسئله، تصميمگيري، مديريت پروژه - از مهمترين ويژگيهاي رهبري ميباشد كه رهبران بايد از آن برخوردار باشند و هم چنين ارتباطات - مهارتهاي زباني، مديريت تعارض و مذاكره - وتجربه موقعيتهاي مختلف - موقعيتهاي مختلف را تجربه كرده باشد
و به كشورهاي مختلف سفركرده باشد - از كم اهميتترين ويژگي هاي رهبري است كه شناسايي گرديد.
در تحقيقي با عنوان »شناسايي عوامل سازماني موثر بر جانشينپروري شايستهسالار« نشان دادند؛ در سازمانهايي كه شايستهسالاري حاكم است عوامل سازماني مهمترين نقش را بازي ميكند. بر همين اساس استراتژيها و راهبردهاي اصلي چنين سازمانهايي جذب نيروهاي توانمند، پشتيباني مديريتي، ايجاد فضاي بحث و گفتگو، تشويق كارتيمي است كه همگي آنها بر جانشينپروري موثرند.
مورگان و آليس - ٢٠١٦ - در تحقيقي با عنوان »شكافها و چالشهاي سازماني در جانشينپروري« نتيجه گرفتند؛ نبود ديدگاه بلندمدت مديران به روند جانشينيسازي افراد از مهمترين چالشهاي سازمانهاست بر همين اساس جذب افراد توانمند با تاخير صورت ميگيرد و همين افراد ميتوانند تهديدكننده قدرت ساير مديران باشند. مجموعا نتايج نشان داد؛ استراتژيهاي جذب افراد توانمند، وجود ديد بلندمدت مديريتي و جابجايي نقشهاي سازماني بر جانشينپروري تاثيري مثبت دارد.
نتايج تحقيق سيلويا و اندرسون - ٢٠١٥ - با عنوان »مهارت و توانمندسازي راهي به سوي جانشينسازي موفق« داد؛ در سازمانهايي كه كاركنان و مديران در معرض انواع آموزشها و تمرينات علمي قرار ميگيرند تا روند جانشينسازي با پستهاي آينده را ياد بگيرند بهترين عملكرد را در آينده خواهند داشت بنابراين ارتقاء مهارتهاي كاركنان بر جانشينپروري موثر است.
مالكوم و چِن - ٢٠١٤ - در تحقيقي با عنوان »جانشينپروري در سازمانهاي ارگانيك و سنتي« نتيجه گرفتند؛ سازمانهاي ارگانيكي به علت قابليتهايي از قبيل انعطافپذيري بيشتر، دادن اختياران بيشتر به كاركنان، ايجاد فضاي بخث و گفتگو و ارتقاي مهارتهاي كاركنان نسبت به سازمانهاي مكانيكي – سنتي با كمترين هزينه جانشينپروري را تجربه ميكنند.
ادبيات نظري تحقيق برنامهريزي جانشينپروري
اگرچه جانشينپروري در ابتداييترين تعريف خود به عنوان "تعيين راهبران آينده" تعريف ميگردد، اما در واقع اين برنامه ريزي به مثابه فراگرد ارادي جهت اطمينان از تداوم رهبري در منصبهاي كليدي، حفظ و توسعه سرمايه معنوي و دانشي براي آينده، و تشويق افراد به توسعه از راهبرد كلان برنامهريزي نيروي انساني نشأت ميگيرد
