بخشی از مقاله
چکیده
امروزه بسیاري از شرکتها در حال از دست دادن تعداد قابل ملاحظه اي از کارکنان با ارزش خود به دلیل بازنشستگی، تجدید ساختار سازمانی و ... می باشند؛ علاوه بر این مسائل، عدم آمادگی کارکنان رده پایین تر براي احراز مشاغل بالاتر به دلیل نداشتن مهارت ها و دانش لازم، نیز باعث شده است که سازمانها به فکر طراحی یک سیستم برنامه ریزي و مدیریت جانشین پروري براي خود باشند. سازمان هاي موفق امروزي به اهمیت رهبري قوي که سبب رشد و حفظ بهره وري بلند مدت سازمانی می شود پی برده اند.
در زمانی که کاهش نیروي انسانی با مهارت، ادامه یافته و رقابت براي افراد با استعداد افزایش یافته است، بسیاري از سازمان ها سیستم مدیریت جانشین پروري خبره را براي اطمینان از جایگاه مناسب در عرصه رقابت براي آینده به کار گرفته اند. جانشین پروري به عنوان یک زیر سیستم مدیریت منابع انسانی بر یادگیري سازمانی، افزایش رضایت شغلی کارکنان، نرخ گردش نیرو و عملکرد مالی سازمان تاثیر گذار است.
با توجه به نیاز روز افزون به نظام مدیریت جانشین پروري، تلاشهاي اندکی در زمینه بررسی عوامل مهم براي استقرار نظام مدیریت جانشین پروري مطلوب انجام شده است. بنابراین، مطالعه این امر که عوامل موفقیت استقرار این نظام در سازمان تا چه اندازه به کار گرفته شده اند، در کنار بررسی میزان اهمیت این عوامل، در موفقیت پیاده سازي مدیریت جانشین پروري ضروري است.با توجه به اهمیت موضوع، در این تحقیق علاوه بر مروري بر مفهوم و تعاریف جانشین پروري، مهمترین مدلهاي مدیریت جانشنین پروري را بررسی و به چالش ها و نکات مهم در پیاده سازي مدیریت جانشین پروري در سازمان ها اشاره می گردد.
-1 مقدمه
بیشتر سازمان ها سیستمی دارند تا اطمینان حاصل کنند که توانایی فنی و مدیریتی آنها به طور مستمر حفظ خواهد شد، به این ترتیب که رهبران و کارکنان کلیدي مستعد را شناسایی و انتخاب کرده، آموزش و توسعه می دهند، پیشرفت آن را ارزیابی می کنند و در مراحل حیاتی سازمان ارتقاء می دهند. لزوم چنین سیستمی که جانشین پروري خوانده می شود، براي استمرار رهبري به اشکال مختلف به کرات مورد تاکید قرار گرفته و در سازمان ها اجرا شده است.
البته به اشکال و با ویژگی هاي گوناگون، براي مثال به صورت رسمی و یا غیر رسمی، به طور آشکار و رسمی بیان شده و یا به صورت پنهان، متمرکز بر لایه هاي بالاي مدیریتی و یا عمیق تر و در بر گیرنده لایه هاي پایین تر کارشناسی. - ناصحی فر و همکاران، - 1390 مطالعات مختلف سازمانی، بیانگر نگرش هاي متفاوت به موضوع جانشین پروري است. غالب مدیران موفق سازمانها، نقش جانشین و موضوع جانشین پروري را بسیار حیاتی بر شمرده تا جایی که جک ولش مدیر عامل شرکت جنرال الکتریک می گو ید: از این به بعد انتخاب جانشین من مهمترین تصمیمی است که اتخاذ خواهم کرد . این مسئله ایست که غالب روزها فکر من را بخود مشغول ساخته است. گویا براي مدیران موفق دنیا ، انتخاب و تعیین جانشین یکی از وظایف عمده مدیریتی محسوب میشود.
وظیفه اي که شاید براي هر یک از مدیران در سمت هاي کلیدي سازمان بطور صریح مطرح نگردد. - شجاعی، - 1391 جانشین پروري ابزاري پایه اي براي یادگیري و انتقال تجارب سازمانی است. زیرا از طریق جانشین پروري اطمینان حاصل می شود که درس ها و تجارب سازمانی که از آن با عنوان حافظه سازمانی نام برده می شود، حفظ می گردد و در این صورت با تقویت یادگیري، حلقه دوم بهبود مستمر در عملکرد سازمان محقق می شود. - NEIL AMATO,2013 - اگر برنامه جانشین پروري به شکل یک طیف در نظر گرفته شود، جایگزینی در یک سر طیف و مدیریت جانشین پروري در طرف دیگر طیف و برنامه ریزي جانشین پروري در میانه این طیف خواهد بود.در جدول ذیل این طیف نشان داده شده است. - ناصحی فر و همکاران، - 1390
تغیرات گسترده و سریع که در سازمان هاي امروزي به وجود امده است سبب شده است تا کمبود مدیران با مهارت براي مشاغل کلیدي سازمان حس گردد و از این رو در مورد اهمیت جانشین پروري در سازمانها بعنوان یک عامل اساسی و حیاتی، باید با اهداف استراتژیک سازمان مرتبط باشد و از استراتژي سازمان گرفته شده باشد و به طور مستقیم مدیران صف را درگیر کند. در واقع می توان گفت جانشینی دومین موضوع مهمی است که سازمانهاي امروزي با آن مواجه اند.
- ArleenMorrin,2013 - در مورد اهمیت برنامه اثر بخش جانشین پروري می توان چنین گفت که برنامه جانشین پروري می تواند راهبردي براي منابع انسانی و کارکنان موجود تعیین کند، نیروي انسانی جدید را توجیه کند، رویارویی با تحولات سازمان را آسانتر کند و روشها و گزینه هاي جدیدي را در محیط جدید پیشنهاد کند. مدیریت مبتنی بر جانشینی همچنین، با تضمین بهترین کاربرد منابع به منظور رشد و بهره وري ، برنامه ریزي بلند مدت سازمان را تعیین میکند. هدفها و ماموریتها را تعریف و کارکنان را براي رسیدن به آنها آماده می کند. به ارزیابی عملکردهاي شرکت و دستاوردها و پیامدهاي آن کمک می کند. - تاج الدین و همکاران، - 1389 برنامه هاي استعدادیابی و جانشین پروري مدیران، همان گونه که پیتر دراکر اشاره می کند، بر 4 اصل استوار است:
- مدیران متولد نمی شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد
- در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارتها و قابلیتهاي مورد نیاز در دنیاي کسب و کار آینده سازمان ها قرار داد
- استعداد یابی و جانشین پروري نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد؛
