بخشی از مقاله
-1 مقدمه
یکی از سی ستمهایی که در بالابردن بهرهوري کارخانجا ت تولیدي و کاهش قیمت تمام شده آنها میتواند بسیار موثر باشد، سیستم پاداش است . پادا ش اگرچه در نگاه اول به عنوان یک ابزار تشویقی و مثبت تلقی میشود اما اگر قواعد آن رعایت نشود خود منشأ بسیاري از نارضایتیهاي سازمانی ، تخریب انگیزش و افت بهرهوري خواهد بود .در تصمیمات ایجاد سیستم توزیع پاداش ملاحظات هزینه، درآمد، ابعاد کارایی و انگیزش کارکنان مدنظر قرار میگیرد. زمانی که تمامی این فاکتورها با هم درنظر گرفته میشوند طراحی سیستم پرداخت پاداش میتواند یک تصمیم بس یار پیچیده و حساس باشد که میتواند بر س ودآوري و موقعیت رقابتی کارخانه تاثیر گذارد.پادا شهاي نقدي و غیرنقدي اجزاي اصلی ساختار مدیریت عملکرد هستند به طوریکه پاداش در عملکرد اثربخش کارکنان ، بسیار با اهمیت تلقی میگردد
اگر مدیریت پاداش، ناکارآمد باشد یا از پاداش برابر و مناسب استفاده نشود دیگر چگونگی اجراي آن اهمیتی نخواهد داشت .پاداشی که مبناي اصلی آن انگیزش و تامی ن نیازهاي کارکنان با شد ، اگر درس ت مورد توجه قرار نگیرد، به منبع پرتوانی براي بیانگیزه کردن کارکنان تبدیل خواهد شد.
سیستم پرداخت پاداش تب دیل به ابزاري مدیریتی شده اس ت که میتواند منجر به رشد و ارتقا سازمان در بلند مدت شود.
سیستم توزیع پاداش به عنوان چهارچوبی جهت ایجاد گزارشهاي عملکردي در شرکت ها می باشد ، این روش مدیریت را قادر میسازد تا رسالت، اهداف و چشمانداز ش رکت ، واحدهاي مختلف کسبوکارش و و ظایف مدیران را به یکسري شاخصهاي مرتبط ارزیابی عملکرد ترجمه نماید.[
هسته سیستم پرداخت پاداش بر اساس چشمانداز و استراتژي شکل میگیرد این دو در واقع پایه اي جهت پیشبرد اهداف مالی، بهبود فرآیندهاي داخ لی، جلب رضایت مشتریان و رشد و یادگیري کارکنان میباشند.
-2 مرور ادبیات
-1-2 سیستم مدیریت پاداش
سیستم مدیریت پاداش شامل سیاستها ي سازمان براي پاداشدهی به کارکنان بر اساس تواناییها و هنرمنديهاي آنهاست ، این سیستم در فلسفه پاداش سازمانها، سیاستها و استراتژيهاي آنها با انواع مختلفی از پرداخت، توسعه یابد.[3] در واقع آنچه یک کارمند انجام میدهد و یا انجام نمیدهد نمایانگر عملکرد آن ها است به عبارت دیگر عملکرد کارکنان میتواند شامل کیفیت خرو جی آنها،به هنگام بودن خروجی، حضور در محل کار و ش رکت در کار گروهی باشد و سیستم مدیریت پاداش نیز میتواند شامل پاداشهاي مالی و یا پاداشهاي غیرمالی مانند افزایش امنیت شغلی قابلیتانعطاف در ساعات کار ي، طراحی شغل، آموز ش و... شود.
-2-2 عملکرد کارمندان
اثربخشی عملکرد و سیستم مدیریت پادا ش سازمانها بر روي اخلاقیات و بهرهوري آن سازمان تاثیر میگذارد به عبارت دیگر مدل مطلوب رابطه میان سیستم پاداش و عملکرد کارکنان را شرح مید هد. اگر بهرهوري یکی از کارکنان بالا به نظر رسید این بدان معنا ا ست که او در مسیر منتهی به دستیابی یک یا چندین هدف شخصی خود تلاش میکند به شرطی که نتیجه تلاش قبلی اش را به درستی دیده باشد.
-3-2 انگیز
انگیزه نیرویی جهت انجام فعالیت توسط اشخاص است، رفتار انسانها در جهت به دست آوردن اهدافشان هدایت م یگردد.
گرانت - 20 08 - 1 در تحقیق خود به این نتیجه رسید که ایجاد انگیزش مانند ایجاد بهرهوري و افزایش عملکرد بر رو ي خروجی کارکنان تاثیر میگذارد. سیستم مدیریت پاداش نیز بر روي انگیزه کارکنان تاثیر میگذارد
-4-2 سی ستمهاي پاداش
منظور از سیستم پاداش ،جذب، حفظ و بر انگیختن اش خاص کارآمد و ایجاد یک ساخ تار پرداخت اس ت که از نظر روانی قابل برابري و از نظر ظاهر قاب ل رویت باشد.[1] معمولاً در سیستمهاي مش وق وعده پرداخت پول اضاف ی در برابر نوع خاصی از عملکرد داده میشود. موار د زیر مثالهایی از برنامههاي مشوق میباشند:
- برنامههاي کارمزدي: که درآمد کارگر را به تعداد کالاي تولیدي او مرتبط میسازد .
- برنامه مش ارکت در سود: که متناسب با تلاشها و نظ رهاي کارکنان و گروههایی که باعث کاهش هزینه شده باشند، درآمد بیشتري عایدآنها میشود.
- برنامههاي حق فروش: که متناسب با تعداد کالاي فروخ ته شده درآمد بیشتري عاید فروشندگان میشود.
- سیستمهاي جایزه: که ب ه موجب آن مدیران بر اساس عملکرد مالی س ازمان و یا بخش ی از سازمان مبالغی از سرمایهاي را که به این کار اختصاص داده شده است دریافت میدارند.
- پرداختهاي جبرانی بلن د مدت: درآمد اضافی قابل ملاحظهاي که بر اساس عملکرد، ارزش سود هر سهم و بازگشت سرمایه-گذاري به مدیران تعلق میگیرد.
- طرحهاي پرداخت بر اساس شایستگی: که مبناي افزای ش عملکرد شخص را اندازهگیري عینی بهرهوري و یا نتایج ارزیابی قرار میدهد.
- طرحهاي حق کارکنان از کالا: که به م وجب آن اکثر سازمانها قسمتی از کالاي خود را براي خرید کارکنان با قی مت ارزانتر اختصاص میدهند.
-5-2 کاهش قیمت تما م شده محصولات
تکنیکهاي قیمت تمام شده توسط س ازمانهاي کسبوکار از سا ل 1970 معرفی و تصویب گردید و تدریجاً توسط کامن2،1973وپیتن یانگ1985 3 و سالوادري و استیدمن1990 4 پیشرفت یافت. هد ف اصلی این روشها رسیدن به تعداد تولید اقتصادي هریک از محصولات براي پوشش هزینههاي تولید با وجود خطوط مستقیم و یا غیر مستقیم تولید، محصولات متنوع و پی چیده، همراه با فرآیندها و دوباره کاريهاي مختلف میباشد.[4] این تکنیک ها اطلاعات مفیدي جهت تصمیمگیري مدیران صن عتی درمورد کارایی اقتصادي فعالیتها ،خطوط تولید،عملیات ها و خدمات تهیه کرده و دلیل وجود مدیریت صنعتی را محقق می سازد[8] کاهش قیمت تما م شده با دو روش کلی امکانپذیر است. رو ش اول کاهش هریک از هزین ههاي مواد مصرفی تولید، سربار مستقیم و یا غیرمستقیم تولید، حقوق و دستمزد مستقیم و یا غیر مستقیم تولید است. تمامی هزینههاي مستقیم DC و هزینههاي غیرمستقیم تولید C میباشد[4] به عبارت دیگر قیمت تمام شده کالا با مجموع کل هزینهها مستقیم تولیدرابطه دارند.
-3 روش تحقیق
در این مقاله با استفاده از روش توصیفی، و مقایسه اطلاعات تولید و ه زینههاي تولید ي، قبل از اجرا ي سیستم توزی ع پاداش و بعد از اجرا ي سیستم توزیع پاداش، به مقایسه بهرهوري کارخانه شرکت همگام خودرو آسیا پرداخته شد.
-4 طراحی سیستم توزیع پاداش با رویکرد کاهش قیمت تمامشده در شرکت همگام خودرو آسیا
هدف این مقالهطراحی سیستم توزیع پاداش میان کارکنان با رویکرد کاهش قیمت تمام شده در شرکت همگام خودرو آسیا میباشد با تعیین این سیستم میتوان علاوه بر کاهش قیمت تمامشده محصول رویکردي مناسب در جهت مدیریت کارکنان به مدیران صنایع پیشنهاد گردد.
-2-4 طراحی سیستم توزیع پاداش اپراتورها
در نظر بگیرید که هزینههاي هر اپراتور - - C شامل هزینه حقوق و دستمزد - - L ، هزینه ملزومات مصرفی دریافت شده از انبار - O - ، هزینه ایاب و ذهاب اپراتور - T - و جرائم واحد ایمنی و بهداشت میباشد و - S - هزینه قطعات ضایع شده توسط اپراتور - - Lo میباشد
درآمد هر اپراتور - - I شامل ضریبی از درآمدحاصل ازتعداد قطعات تولیدشده توسط اپراتور ودرآمد مربوط به قطعات تولید شده - حاشیه سود قطعات - میباشد:
- نهایتاً پاداش کارکنان تولید - Rw - حاصل تفاضل درآمد هر اپراتور منهاي هزینههاي هر اپراتور میباشد
-3-4 طراحی سیستم توزیع پاداش کارکنان ستادي و پشتیبانی
براي طراح ی سیستم پاداش کارکنان غیر تولید ابتدا باید مشاغل مختلف ارزیابی شوند، روشی که براي ارزیابی
شرکت همگ ام خودرو آسیا بکار گرفته ش د روش مقایسه عوامل شغلی بود. بدین ترتیب همانطور که در شکل - 1 - مشخص است، ابتدا عوامل و شرایط و ویژگیهاي تشگیل دهنده مشاغل - - α مانند شرایط محی ط کار و شرایط شغل را مشص، سپس مشاغل موجود در سازمان را در هریک از عوامل تعیین شده اولویتبندي مینماییم
