بخشی از مقاله
بررسی اهمیت مدیریت جانشین پروري
چکیده
خروج نیروها از سطوح گوناگون سازمانی به دلائل مختلفی مانند استعفا، ترك شغل، بازنشستگی، ارتقاي شغلی یا حتی فوت در سازمان ها امري اجتناب ناپذیر است .بوجود آمدن خلاء و ترك خدمت نیروها در مشاغل سازمان، بـه ویـژه در مشـاغل کلیدي مانند مشاغل مدیریتی و حساس میتواند در روند حرکت یک سازمان به سوي اهداف و موفقیت آن مشـکل جـدي ایجاد نماید.ههه
مفهوم جانشین پروري اشاره به فرآیندي منظم دارد که به موجب آن بهسازي حرفه اي و فردي با برنامه استراتژیک منطبق میگردد تا اطمینان حاصل گردد افراد آماده براي تکمیل هر پستی که بلاتصدي می شود، با مهارتها و نگرش هاي درستی در زمان مناسب وجود دارنده نیروي انسانی یک از مهمترین و با ارزشترین عناصر هر سازمانی بحساب می آید که بدون آن سازمان معنا و مفهومی وجود خارجی نخواهد داشت .یکی از راهکارهاي توسعه وبقاي سازمان ها، برنامه ریزي بـراي منـابع انسانی آن در تمام ابعادش می باشد طوري که بتوانیم حداکثر استفاده را از آن داشته باشیم، نظیر برنامـه ریـزي در مراحـل جذب و گزینش، آموزش و بهسازي، جانشین پروري، اصلاح رفتارهاي نامطلوب و غیره، با توجه به پیچیده تر شدن چـالش هاي رقابتی در آینده و تغییرات سریع وگسترده در سازمان ها، مدیریت استعداد ها و جانشین پروري در سازمان هاي آینـده نگر و آینده ساز، روز به روز از اهمیت فوق العاده برخوردار می شود بطوریکه جانشین پروري در سازمان ها به عنوان یـک عامل اساسی و حیاتی به طور مستقیم مدیران صف را درگیر می کند، لذا هدف ما در این مقاله سـعی در توضـیح اهمیـت جانشین پروري می باشدههه
کلمات کلیدي: مدیریت، جانشین پروري.
مقدمه
اگر چه جانشین پروري در ابتدایی تعریف خود به عنوان تعیین رهبران آینده تعریف می شود اما در واقع برنامه به مثابه فراگرد ارادي براي اطمینان از تداوم رهبري در منصب هاي کلیدي حفظ و توسعه سرمایه هاي معنوي و دانشی براي آینده و تشویق افراد به توسعه از راهبرد کلان برنامه ریزي نیروي انسانی نشأت می گیرد ( هیلتون و جاکسون 2007گه336هـ 335طهههه مدیریت جانشین پروري از مباحثی است که در اقتصاد جهانی امروز، سازمان هـا را بـه دوبـاره اندیشـی در مـدیریت عملکرد و تسخیر این دانش گسترده برانگیخته است. براي افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان و اطمینـان از ارایـه مطلـوب
خدمات به افراد و کسب رضایت آنان باید دانش سازمانی و استعداد یابی و جاشنین پروري را مدیریت کنیم. هه
1
ههه
اقتصاد جهانی و پویایی آینده نیازمند مدیرانی با مجموعه اي پیچیده تري از مهارت هـا اسـت. و سـازمانهايهکمـی هستند که ابتکارات و تدابیر لازم براي تأمین و پرورش قابلیت هاي مورد نیاز آینده را در اختیار دارند. وبه انجام می رسـانندهه در اغلب سازمان هاهپرورش مدیران به صورت تصادفی و غیر برنامه ریزي شدههاتفاق می افتدههدر شـرایط مختلـف بـد و یـا خوب اقتصادي،هاستعدادها،هنقش کلیدي در موفقیت سازمان ها دارند( کامرون، 2007طهههه
استفاده بهینه از منابع انسانی یکی از مهمترنی نیازهاي سازمانهاي امروزي می باشد. پرواضح است افراد مدیر متولـد نمی شوند. بلکه بایستی براي مدیریت پرورش یابند. مدیریت جانشین پروري یکی از مهمترین ابزارها اسـت کـه سـازمانهاي پیشرو در کشف و ارتقاء استعدادهاي انسانی از آن بهره می جویند. هه
هنگامی که به مبحثمدیریته استعداد می پردازیم ممکن است این تصور ایجاد شود که الزامـاً بایـد افـراد خـاص را انتخاب کرده که با استعداد هستند در حالی که مدیریت استعداد را باید به عنوان یک سیستمهدر جریان هر یک از فرایندهاي توسعه منابع انسانی نهادینه کرد. در حقیقت، مدیریت استعداد متعلق بهههمه فرآیندهاي توسعه منابع انسانی و براي پرورش و توسعههتمام کا رکنان است، هر چند که ممکن است یکی از فرایندهاي آن شناسایی و انتخاب تعدادي از افراد،هبا اهدافی نظیر جانشین پروري می باشند. هه
جانشین پروري1هفرایندي طراحی شده براي اطمینان از عملکرد مؤثر و مداوم سازمان است که از طریق به کـارگیري و بهسازي کارکنان و مدیریان در نقش هاي کلیدي درون سازمان امکان پذیر می باشد. وقتیهیک مدیر سازمان را ترك می کند بدون این که سازمان جانشین را براي این مدیر در نظر گرفته و آماده جایگزینی و فعالیت کند طبعاً مشکلاتهعمـده اي براي سامان به وجود می آید، چرا که هیچ فرد مستعدي وجودهندارد تا مسئولیت هاي ويهرا به طور مؤثر بر عهـده بگیـرد در این صورت انتخاب جایگزینی موقت تنها راه ممکنهاست، اما این وضعیت براي سازمان مطلوب نیستههاز سوي دیگر برخـی سازمان ها در جستجوي افراد واجد شرایط در جهت جایگزینی رهبري هستند. اما گاهی کارکنـان واجـد شـرایطهرا در پسـت هایی جایگزین می کنند که با اهداف مسیر شغلی آ ن ها مرتبط نیستههآخرین پیش بینی انجمن مدیریت منابع انسانی نشان می دهد سازمان هاي معدودي برنامه هاي جانشین پروري را اجراء می کنند. این در حالی است که سازمان هـا بـه رهبـران توانا براي کنترل تغییرات درهساختار فرهنگیهنیاز دارند تا بتوانند در صورت نیاز تغییرات را انجام دهند. و یا آن ها را اثر بخش تر سازند.
بیان مسئله
پیشرفت حوزه هاي مختلف فرهنگی، سیاسی، اقتصادي، اجتماعی و به ویژه فناوري، محیطی رقابتی، پویا، مبهم، بی ثبات و به شدت متغیري را ایجاد کرده که توان برنامه ریزي در شرایط مطمئن و پایدار را از بسیاري سازمان ها سلب، و آن ها را در راه تحقق هدف هایشان با چالش هاي فراوانی مواجه کرده است به گونه اي که عدم اقدام به هنگـام و فراکنشـی نسبت به این تحولات، موجب انحطاط، ادغام و یا کاهش طول عمر بسیاري از سازمان ها در سال هاي اخیر شده است .در چنین شرایطی به نظر می رسد یکی از اساسی ترین و مهمترین چالش هاي پیش روي سازمان ها، افزایش نیاز به مـدیرانه توانمند در سال هاي آینده باشد .در رویارویی و حل این مسئله، رویکردهاي مختلفی از جانب سازمان ها بایددنبال شود
2
هجانشین پروري یکی از برنامه هایی است که سازمانها می توانند با اجراي آن این دغدغه ها را ازبین ببرند.یکی از عوامل بی توجهی به جانشین پروري ضعف مدیریت درمعماري آینده است .پیچیدگی هاي سازمانهاي امروزي و دگرگـونی هاي سریع آن که براثر تحولات فناوري ارتباطات واطلاعات رخ داده است نبایـد نگـاه مـدیران را از برنامـه ریـزي آینـده دورنماید.
ادبیات تحقیق جانشین پروري :
جانشین پروري یک فرایند مداوم براي تقویت نیروي کار موجود و نیروي کار آینده از طریق بهسازيهمهارتها، دانش و استعداد مورد نیاز براي تداوم رهبري می باشدهجانشین پروري دراین تحقیق شامل بهبود مدیریت عملکرد،بهسازي افـراد مستعد،آموزش و بهسازي افراد مستعد و ایجاد خزانه استعداد جذب و بکارگیري افراد مستعداست
تاریخچه جانشین پروري:
هرچند جانشین پروري پدیده اي نوظهور در سازمانهاي امروزي است اما تاریخچه جانشـین پـروري در جهـان بـه زمانهاي بسیار دور برمی گردد .زمانهایی که پادشاهان رسما براي تاج و تخت خود جانشین انتخاب می کردند.
اماآغاز تحقیق وادبیات رسمی درمورد جانشین پروري دراوایل قرن 20 بانوشته هاي هنري فایل شـروع شـد.راث ول اصول چهارده گانه مدیریت کلاسیک فایول را به عنوان یک ارتباط مناسب بامفاهیم اولیه از برنامـه جانشـین پـروري شناسایی کرد.اقدامات اولیه که حوزه هاي خاصی ازجانشـین پـروري دردرون سـازمان هـارا پـیش مـی بـرد.بعـدها باکـار گروسکی1ز1960طو کارلسون(1961طهادامه یافته
دراکرز1985طهبه نقل از تاپرز2006ط، ذکر میکند که هنري فورد در اوایل1900 مزایا و لزوم پرورش رهبري که بتواند کارهایی را انجام دهد که یا او نمی خواسته یا نمی توانسته است انجام دهد را به خوبی درك کرد و خود، از فعالیتهاي روزمره مدیریت، مالی و منابع انسانی کناره گیري نمود و به این وسیله رشد و شکوفایی شرکت خود را با پـرورش رهبرانـی براي آینده تضمین نمود.
فایولز1916ط از جمله اولین نویسندگانی است که نیاز به برنامه ریزي جانشین پروري را در سازمان هـا شناسـایی کرد.یکی از14 نکته مدیریت کلاسیک فایول که براي اولین بار در اوایل قرن بیستم بیان شد آن است که مـدیریت بـراي تداوم ثبات شغلی کارکنان مسؤولیت دارد .فایول اعتقاد داشت که اگر این نیاز فراموش شود، سرانجام سمت هـاي کلیـدي توسط کارکنانی که به روش غلط آماده شده اند، اشغال خواهد شد.
