بخشی از مقاله
چکیده
نظریه سرمایه نیروی انسانی آغازی ست بر خلاقیت و نوآوری برنامه ریزی مسیرهای شغلی اعضای سازمانی که از سیاست ها و تکنیک های مدیریت منابع انسانی جهت توسعه مهارت ها ، توانایی ها و شایستگی های هدفمند برای ارایه محصولات و خدمات جدید جالب توجه ، استفاده می کند. این تحقیق ارتباط میان برنامه ریزی و مدیریت مسیر شغلی به عنوان مقدمه ای بر توسعه مسیر شغلی ، رضایتمندی شغلی و تعهد شغلی را کشف می کند و مفاهیم و معانی یافته های توسعه مشیر شغلی را مطرح می کند.
.1 مقدمه
در دنیای جهانی کسب و کار ، تغییرات دایمی و روزانه گواهی هستند بر فرآیند های ساختار دهی مجدد ، کاهش اندازه سازمانی ، ادغام ها و تصاحبات مزایای تکنولوژیکی و سایر اقدامات جهت برآمدن از پس فشارهای جهانی
این تغییرات در سطوح سازمانی اهمیت مدیریت افراد در محل کار و به خصوص برنامه ریزی و مدیریت شغلی را افزایش داده اند. . - Baruch 2004 - به طور مستدل نیروی کار با ارزش ترین منبع سازمان های معاصر است که فراهم سازی آنها با یک مسیر شغلی با ثبات یک رابطه برنده - برنده هم برای سازمان و هم برای کارکنان ایجاد می کند.
هال و همکاران - - 1986 یک مسیر شغلی را به عنوان فرآیند مادام العمری که از سلسله مراتبی از فعالیت ها ، نگرش ها و رفتارهای مرتبط تشکیل شده و در طول زندگی کاری فرد اتفاق می افتد ، تعریف کرده اند. هم چنین آن به عنوان یک الگوی کاری و مرتبط به تجربه مانند موقعیت های شغلی ، وظایف و فعالیت های شغلی ، تصمیم گیری شغلی و شرح حوادث کاری مانند اشتیاق های کاری ، ارزش ها و انتظارات، نیازها و احساسات درباره تجربیات کاری دیده شده که مسیر زندگی شخصی فرد را شامل می گردد.
به طور واضح یک مسیر شغلی فقط یک شغل نیست بلکه یک فرآیند ، نگرش ، رفتار یا موقعیت زندگی کاری فردی جهت تحقق اهداف شغلی ست .
برانچ - - 2004 خاطر نشان می سازد که مسیر شغلی ، دارایی فردی کارکنان است و سازماندهی ست که مسیر شغلی کارکنان را مدیریت و برنامه ریزی می کند. با این وجود طی دهه های گذشته تصور شده که افراد ، مسوول تهیه و ساخت مسیر شغلی خود هستند در عوض واگذاری کامل آن به سازمان و مدیران. از این رو مدیریت مسیر شغلی مستلزم ابتکارات سازمانی و فردی به منظور بهبود حداکثر مزایای هر دو است. توسعه مسیر شغلی در باره رشد کارکنانی است که برای افراد و سازمان مفیدند و یک فرآیند پیچیده است. تیوری ها ی احاطه گر فرآیند توسعه مسیر شغلی در سال 1950 در کار الی زینبرگ ، دونالد سوپر ، آن روی ، جان هولند و دیوید تدمن پدیدار شدند
در 50 سال اخیر ، تیوری ها و تکنیک های توسعه مسیر شغلی عمده تعریف ، آزمون و متعاقبا تعریف شده اند.
فارن و کی ادعا کردند - 1986 - که توسعه مسیر شغلی شامل یک تلاش سازماندهی شده ، فرمول بندی شده و برنامه ریزی شده برای ایجاد تعادل میان نیازهای مسیر شغلی فردی و الزامات نیروی کاری سازمانی ست . در دهه 1990 بیشتر پژوهش ها بر تکنیک های توسعه مسیر شغلی میان مجموعه وسیعی از موضوعات شغلی تمرکز داشتند و بر طبق گفته هر - 2002 - ، در جهان کنونی و آتی تکنیک های توسعه مسیر شغلی آغازگر رقابتی برای یافتن پارادایم های جدید و اصول علمی جدید است.
هِر توضیح می دهد که این انگیزه به صورت اصلی پویا در محیط تجارت جهانیپیچیده به طور فزاینده ای انتخاب مسیر شغلی فردی را تحت تاثیر قرار می دهد. با این وجود هِر مشخص می کند که در سال های اخیر یک یکپارچگی بر امور رفتاری مسیر شغلی وجود داشت در باره اینکه چطور آن جهت هدایت برنامه ها ی مسیر شغلی و نهایتا اثربخشی سازمانی استفاده می شده است.
طبیعتا با برنامه ریزی و مدیریت مسیر شغلی مناسب ، یک فرد انتظار نتیجه چنین سرمایه گذاری را که بوسیله توسعه مسیر شغلی کسب می شود دارد. بر اساس اظهارات دانیلز و گیسبرگ - 1992 - ، توسعه مسیر شغلی ترکیبی از علوم روانشناسی ، جامعه شناسی ، آموزش و پرورش ،فیزیک و اقتصاد و عوامل تصادفی ست که شکل مسیر شغلی هر شخص را در سراسر محدوده زندگی اش شکل می دهد.
گرین هاوس - 2000 - پیشنهاد می دهد که توسعه مسیر شغلی یک فرایند مداوم فردی در میان مجموعه از مراحل است که هریک بوسیله ی مجموعه موضوعات و وظایف منحصر به فرد مشخص می شود. هال و همکاران - 1986 - توسعه مسیر شغلی را به عنوان پی آمد ناشی از تعامل برنامه ریزی مسیر شغلی فردی و فرآیندهای مدیریت مسیر شغلی رسمی تعریف کردند.
این تفکر درباره برنامه ریزی و توسعه مسیر شغلی و رشد اثر بخشی سازمانی به توانایی سازمان در عبور کارکنان از الگوی سنتی انتظار به سوی رشد مسیولیت پذیری نسبت به مسیر شغلی خود دارد
یک سیستم توسعه مسیر شغلی طراحی شده خوب ، سازمان را قادر می سازد تا بر استعدادهای داخلی ارزشمند برای کارگزینی و ارتقا از طریق تطبیق مهارت ها ، تجربیات و اشتیاق های فردی در جهت نیازهای سازمانی ، تلنگری وارد کند.
به علاوه آن می تواند نسبت به طرح جانشینی برای جذب ، حفظ و انگیزه کارکنان و در نتیجه نیروی کار بهره ور و سفارش شده تصمیم های آگاهانه بگیرد. بنابراین توسعه مسیر شغلی باید یک سیستم مداوم مرتبط با ساختارهای منابع انسانی سازمان باشد و نه یک رویداد زمانی این موارد پیوند میان سازمان و فرد را در تعریف و حفظ یک فرآیند توسعه مسیر شغلی قابل تحمل مطرح می کند که مستلزم فرضیه سازی و آزمون نتایج تکنیک های توسعه مسیر شغلی در متون و زمینه های متفاوت است.
این تحقیق یک چهارچوب ادراکی درباره متغیرهای کلیدی که به توسعه مسیر شغلی مربوطند ارایه می دهد و آزمایش تجربی اش را در محیط نیجریه بحث می کند. در ادامه نتایج زیادی از توسعه مسیر شغلی را کشف می کند که گسترش مدل مفهومی را اطلاع می دهد.
.2 مبانی نظریژوهش یک مدل از توسعه مسیر شغلی
شکل 1 روابط متغیرهای مدل مفهومی رانشان می دهد. آن نشان می دهد که برنامه ریزی و مدیریت مسیر شغلی دو متغیر مستقل اولیه اند که منجر به توسعه مسیر ش غلی می شوند.
برنامه ریزی و توسعه مسیر شغلی
توسعه مسیر شغلی یک فرآیند پیچیده بلند مدت است. به علاوه سازمان ها و افراد طول عمر ذاتی را در این حادثه پیچیده درک میکنند. اغلب توسعه مسیر شغلی به عنوان یک ابتکار سازمانی گزارش می شود که بوسیله مکانیزم ها و فرآیندها و ساختارها و سیستم هایی جهت پرورش توسعه مسیر شغلی میان افراد تنظیم می گردند.
با این وجود در سال های اخیر اندیشه دنبال کردن مسیرها و شکل های مسیر شغلی افراد ، قالب بندی و توسعه بخش ها به منظور حداکثر مزیت ، توجهات زیادی را جلب کرده است. برای مثال هال و همکاران - - 1986 و گران روز و پورت وود - 1987 - ، بر اهمیت برنامه ریزی مسیر شغلی به عنوان نخستین قدم به سوی فرآیندها ی توسعه مسیر شغلی تاکید کردند.به علاوه افراد نیاز به کشف نواحی توسعه مسیر شغلی و تصمیم گیری درباره اهداف فردی و توسعه برنامه ها دارند. هال و همکاران برنامه ریزی مسیر شغلی را به عنوان تعمد فرآیندها برای آگاهی از خود ، فرصت ها ، فشارها ، انتخابات و نتایج ، تشخیص اهداف مسیر شغلی و برنامه های کاری ، آموزش و پرورش و تجربه توسعه مدار جهت فراهم سازی مسیر ، زمان و سلسله مراحلی برای تحقق هدف مسیر شغلی خاص ، تعریف می کنند
با این تعریف زمانی موافق است که آنها برنامه ریزی مسیر شغلی را به عنوان یک فرآیند فردی که مهارت ها ، علایق و ارزش هایشان را تعیین میکند ، تعریف کنند. با این وجود این نویسندگان مخالف این موضوع اند که افراد در مورد اینکه گزینه ها و اهداف و برنامه ها برای تحقق انتظاراتشان مناسب هستند یا نه ، تفکر کنند. به علاوه لی بویتز - 1986 - بیان می کند که افراد در برابر برنامه ریزی شغلی شان ، شناخت مهارت ها ، ارزش ها و علایقشان مسولند و گزینه های مسیر شغلی را جهت تحقق اهداف و برنامه های مسیر شغلی شان جستجو می کنند.
به طور خلاصه برنامه ریزی شغلی به عنوان نخستین گامی دیده می شود که افراد مسیر شغلی و انتخاب ها ی آگاهانه را برای خود ، سازمان و ماموریت شغلی و رشد خود کنترل می کنند. - هال و همکاران . - 1986 با این حال ، سازمان ها می توانند با فراهم سازی ابزارهای برنامه ریزی مسیر شغلی یا کارگاههایی بوسیله مشاورین شغلی یا با استفاده از کتاب دستور عملیات یا مراکز منابع مسیر شغلی ، با کارکنان در جهت تشخیص ، تجزیه تحلیل و ارزیابی گزینه های مسیر شغلی و اهداف توسعه و تهیه برنامه اجرایی ،همکاری کنند.
این استدلال ها ، درکی را برای نخستین فرضیه H1 فراهم می کند.
مدیریت مسیر شغلی و توسعه مسیر شغلی
مدیریت مسیر شغلی عموما مقدمه قابل ذکری از توسعه مسیر شغلی ست. افراد یکبار اهداف مسیر شغلی شان را برنامه ریزی می کنند. آنها به مهارت ها ، رقابت ها ، ارزش ها و اهداف و اقدامات مسیر شغلی ، نیاز دارند. به عبارت دیگر قدم بعدی ، پس از برنامه ریزی مسیر شغلی ، از طریق اقدامات مدیریت مسیر شغلی مناسب انجام می شود. مدیریت مسیر شغلی یک فرآیند مداوم آماده سازی ، توسعه ، اجرا و تمرکز بر برنامه ها و استراتژی های مسیر شغلی تعهد شده بوسیله افراد یا سیستم مسیر شغلی سازمان است.
به علاوه مدیریت مسیر شغلی ، یک فرآیند مداوم زندگی کاری ست. یک مسیر شغلی خرسند کننده می تواند احساسات اجرایی را ارتقا دهد در حالی که تصمیم های مسیر شغلی ضعیف می تواند یک اثر زیان بار بر احساس فرد داشته باشد.
به علاوه تغیییرات محیطی مانند تغییرات تکنولوژیکی ، مدیریت مسیر شغلی مداوم را تقاضا می کند در نتیجه نیاز به مرور مجدد گزینه مسیر شغلی و تعدیل خط سیر مسیر شغلی ست. . - Greenhouse, et al. 2000 - تحقیق گرین هاوس - 2000 - ، از اینکه مدیریت مسیر شغلی می تواند افراد را قادر به تصمیم گیری های آگاهانه کند که سازگار با استعدادها ، ارزش ها باشد و اثربخشی سازمانی را بهبود دهد ، حمایت می کند. تحقیق های زیادی استدلال می کنند که ابتکار مدیریت مسیر شغلی یک پیوند میان افراد و سازمان هاست طوری که سازمان ها نسبت به تطبیق اهداف و ظرفیت هابا فرصت های سازمانی از طریق دارا بودن فعالیت هایی چون سیستم های مسیر شغلی، مشاور مسیر شغلی ، چرخش شغلی و سایر ابزارها و منابع مدیریت مسیر شغلی ، تلاش می کنند.
به علاوه براون - 1998 - با این امر مخاف است که اقدامات مدیریت مسیر شغلی باید از افراد در تلاش جهت توسعه دانش ، مهارت ها ، رفتارها حمایت کند تا موفق شود. برنامه ریزی مسیر شغلی فردی و فرآیندهای مدیریت مسیر شغلی درتوسعه مسیر شغلی زمانی نتیجه می دهند که افراد به اهداف مسیر شغلی برسند.
مریسون و هاک - 1986 - با این امر که مدیریت مسیر شغلی ارایه گر چشم انداز سازمانی در فرآیندهای توسعه مسیر شغلی ست ، مخالفند. این ویژگی ثابت شده که وقتی سازمانها نسبت به تطبیق علایق و ظرفیت های فردی با فرصت های سازمانی بوسیله ی یک برنامه مدون تلاش می کنند ، فعالیت هایی مانند طراحی سیستم های مسیر شغلی ، مشاور کارکنان، فرصت های چرخش شغلی و...
