بخشی از مقاله
چکیده
مدیریت مطلوب منابع انسانی در سازمانهای ایرانی و دستیابی به مزیت رقابتی، مستلزم آن است که مفاهیم علمی را در تطابق با آموزههای اسلامی قرار داد. هدف اصلی این پژوهش، استخراج مؤلفههای مدیریت منابع انسانی از دیدگاه اسلام است تا بر پایه این مدل، جهت رفع چالشهای مدیریت منابع انسانی در سازمانهای کشور، استراتژیهای مناسب برای کسب مزیت رقابتی ارائه شود.
پس از استخراج مؤلفهها از متون معتبر دینی، با روش دلفی و کسب نظر از خبرگان، چالشهای منابع انسانی در ادارات دولتی شناسایی گردید. سپس در بررسیهای میدانی که در ادارات دولتی تهران انجام شد، مؤلفههای مدل که بیشترین تأثیر را در رفع چالشهای منابع انسانی داشتند، شناسایی شدند. برای آزمون فرضیات از آزمون t تک نمونه ای و آزمون فریدمن استفاده شد و استراتژیهای منابع انسانی بر مبنای اولویت شاخصها در سه حوزه جذب و استخدام نیروها، آموزش و توسعه و مدیریت عملکرد پیشنهاد شد.
۱. مقدمه
سازمانها به اهمیت نقش نیروی انسانی در تبدیل دادهها به ستادهها توجه کرده و به این مهم رسیدهاند که در میان تمامی دادههای ورودی به سازمان، اعم از منابع مالی، مواد اولیه، اطلاعات و تکنولوﮊی، این نیروی انسانی است که به عنوان ارزشمندترین منبع، نقش عمده و مؤثری در تبدیل دادهها به ستاده دارد و بنابراین شایسته است که انسانها مورد توجه بیشتر مدیران سطح بالای سازمانی قرار گیرند.
استوارت و براون]۱[ بر این باورند که توجه و تامین نیازهای کارکنان در سازمان به برآورده شدن نیازهای سایر گروه ها نیز کمک میکند. افزایش رضایت کارکنان زنجیره ای از موفقیت در سازمان ایجاد میکند که در نهایت به عملکرد مالی مطلوب، منجر می شود.
بکارگیری شیوه های مناسب مدیریت منابع انسانی در بهبود عملکرد سازمان در خصوص سازمان های ایرانی نیز دغدغه ای مهم به شمار می اید، اما آنچه سازمان های ایرانی را از دیگر سازمان ها متفاوت می سازد، فرهنگ و باورهای حاکم بر جامعه ایرانی است.
بی شک با توجه به تفاوت های فرهنگی برخاسته از فرهنگ ملی و اسلامی پیروی صرف از قواعد مدیریتی غربی نمی تواند توفیق سازمان های ایرانی را در زمینه مدیریت بهینه منابع انسانی تضمین نماید.در ایران با توجه به فرهنگ اسلامی حاکم بر جامعه، می توان توجه به آموزه های دینی را سرلوحه برنامه های منابع انسانی در سازمان قرار داد و آن را مزیتی رقابتی برای سازمان دانست. اما متأسفانه شیوه های مدیریت منابع انسانی در کشور تنها الگوبرداری از شیوه های غربی بوده و توجه چندانی به آموزه های اسلامی در تدوین این شیوه ها نشده است.
هدف از انجام این تحقیق، ارائه مدل مطلوب مدیریت منابع انسانی، شناخت مؤلفهها و تحصیل ویژگیهای لازم برای اعمال نظام مدیریت منابع انسانی با تکیه بر آموزه ها و شعائر اسلامی است تا با اجرای این مدل ناهنجاریها و تعارضات ناشی از بی توجهی به فرهنگ اسلامی در نظام اداری کشور برطرف گردد.
بین علم مدیریت و دین اسلام توافق مطلق و صد درصد نیست، از این رو باید با تهذیب علم مدیریت و بومی سازی آن، به صورت میان رشتهای به مباحث مطرح در این علم پرداخت تا از انحرافات احتمالی موجود در آن دور شد
به همین منظور مدیریت منابع انسانی نیز باید با دیدگاه اسلامی مورد بررسی قرار گیرد که این مقاله در همین راستا نگارش یافته و در پی پاسخ به سؤالات زیر است:
۱. اجزاء مدل مطلوب مدیریت منابع انسانی از دیدگاه اسلام کدامند ؟
۲. سازمانهای ایرانی در مدیریت منابع انسانی با چه چالشهایی روبرو هستند؟
۳. چه استراتژیهایی برای ارتقاء مدیریت منابع انسانی در سازمانهای ایرانی میتوان در پیش گرفت؟
در این تحقیق، ابتدا مروری بر ادبیات مدیریت منابع انسانی از دیدگاه تئوریهای رایج، صورت پذیرفته و اجزای مدل مدیریت منابع انسانی استخراج گردید. سپس با بررسی آیات و روایات متون دینی معتبر، مؤلفههای مدیریت منابع انسانی در دیدگاه اسلام شناسایی شد. در مرحله تحقیقات میدانی ابتدا با کسب نظر از خبرگان، چالشهای سیستم مدیریت منابع انسانی در کشور شناسایی شد. سپس، آن دسته از مؤلفههای اسلامی که بیشترین تأثیر را در رفع چالشهای مذکور داشتند، تعیین گردید و در نهایت به عنوان نتیجه گیری از مباحث مطروحه، استراتژیهایی برای غلبه بر چالشهای موجود با تکیه بر آموزههای اسلامی، تبیین گردید.
آرمسترانگ - ۴۸۳۱ - استراتژی هاس منابع انسانی را در سه دسته استراتژی های جذب نیرو، توسعه منابع انسانی و پاداش دسته بندی نموده است
تقسیم بندی مشابهی در مباحث استوارت و براون نیز مشاهده می شود.
دسلر نیز سه حوزه مذکور را به عنوان حوزه های اصلی مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار داده است بنابراین در این پژوهش نیز مسائل منابع انسانی در همین سه حوزه به شرح زیر مورد بررسی قرار میگیرد:
• زیر سیستم جذب و گزینش: جذب و انتخاب نیروها در سازمان باید از طریق فرایندی استاندارد، شفاف و ساختارمند انجام شود و به طور منطقی تمامی ویژگیها و توانمندیهای مورد نیاز برای آن شغل، در داوطلب سنجیده شود به کارگیری مدلهای شایستگی، شایستگیهایی را که احراز کننده پست باید دارا باشد، بیان می کنند.
• زیرسیستم آموزش و توسعه: در این زیرسیستم برای اثربخشی بیشتر، ابتدا باید شایستگیهای مطلوب هر شغل را تعریف کرد و بر آن اساس نیازهای آموزشی فرد را تشخیص داد. در نهایت بر اساس نیازها، از روشهای آموزشی مناسب در هر مورد استفاده کرد. دورههای آموزشی را باید با برنامههای تشویقی و بازخور تقویت کرد تا اثربخشی بیشتری داشته باشند
• زیرسیستم مدیریت عملکرد: این زیرسیستم از سه بخش تشکیل شده است. یکی ارتباط بین عملکرد و دستیابی به اهداف سازمانی را میسنجد. دیگری در ارتباط با شایستگیها و قابلیتهای مربوط به شغل است که سبب سهولت دستیابی به اهداف سازمان و تعدیل و نگاه واقعبینانه به اهداف میشود و مدیر باید این شایستگیها را مورد توجه قرار داده و تقویت کند. بخش سوم مربوط به ارتقاء و ترفیع است که از یک مرکز ارزیابی که مسئول استخراج شایستگیهای مورد نظر در هر شغل است، یک مصاحبه رفتاری هدفمند و در نهایت مشاهده رفتارهای فرد در محیط کار فعلی تشکیل شده است. این شایستگیها باید در ارتباط با شغل فرد باشند و به صورت رفتاری تعریف شوند ﻭبه طور نظاممند توسط افرادی که شغل مورد نظر و الزامات آن را میشناسند، ارزیابی شود
۲. بررسی اجزاء مدل منابع انسانی در متون اسلامی
امروزه، انواع مدیریت ها در غرب، بر اساس تخصص صرف و با ابزارهایی چون دانش و تجربه سنجیده می شود.
تفاوت مدیریت اسلامی با مدیریت های رایج غرب، در بحث ارزشهاست. در نظام جمهوری اسلامی این ارزشها همواره مورد تأکید بودهاند. قرار گرفتن فرد در جایگاهی که شایستگی آن را ندارد از دیدگاه اسلام عملی غیراخلاقی است
بر اساس آموزههای اسلامی، امور باید به افرادی سپرده شود که از صلاحیت کافی برای انجام آن برخوردار هستند. اسلام مناصب را امانت تلقی کرده و خواهان سپردن آن به شایستگان است
در این پژوهش سعی میشود که اجزاء مدل از دیدگاه اسلام شناسایی شود تا بتوانیم این مدل را به صورت اسلامی بومی نموده و جهت تدوین استراتژیهای منابع انسانی بکار گیریم. بدین منظور، محققین مصادیق مرتبط با هریک از عناصر مدل را در آیات و احادیث اسلامی مورد بررسی قرار داده و استخراج کردند
