بخشی از مقاله
خلاصه
با توجه به اهمیت جامعه پرستاران در سلامت عمومی جامعه، پژوهش حاضر به بررسی رابطه کار-خانواده پرستاران با تمایل به ترک شغل آنها پرداخته است. مطالعه حاضر از نوع پیمایشی و مقطعی است. جامعه آماری شامل کلیه پرستاران شاغل در بیمارستانهای خصوصی شهر مشهد میباشند. تعداد نمونه در این تحقیق 267 نفرمیباشد. .نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد همبستگی مثبت و معناداری - r=0/32 - بین تعارض کار-خانواده و تمایل به ترک خدمت وجود دارد. در نتیجه اعمال سیاستهای منابع انسانی مناسب جهت برقراری تعادل بین کار و خانواده، و کمک به ماندگاری در این شغل پیشنهاد میشود.
.1مقدمه
پرستاری شغلی است که بدون وقفه در شبانه روز فعال است، چرا که مراقبت از بیماران ساعت نمی شناسد .کارشبانه با ایجاد اختلال در چرخه خواب و بیداری پیامدهای نامطلوب فیزیولوژیک و روان شناختی را به دنبال دارد - صنایی،. - 1379 علاوه بر فشارهای جسمانی، تعهدات شغلی و خانوادگی در تعارض با یک دیگر قرار می گیرد - احمدی و همکاران،. - 1384 زمانی که برخی مسئولیت های کار و خانواده با یکدیگر سازگار نبوده و یا ایجاد اختلال کنند، تعارض کار-خانواده رخ می دهد. تضاد بین کار و خانواده نوعی تضاد بین نقشی است که در آن فشارهای حاصل از نقش های شغلی و خانوادگی از هر دو طرف یا از برخی جهات ناهمساز می باشد .بدین معنی که ایفای نقش های شغلی و یا خانوادگی دشوار می شود. پژوهشگران - ساگر ،1994؛ جکسون و راندال ،1985؛ فیشر و گیتلسون ، - 1983 معتقدند که با افزایش ابهام و تعارض در نقش، کارکنان به دلیل ناخشنودی شغلی و ناراحتی ها و تنش های روحی مرتبط با کار، تمایل پیدا میکنند که مشاغل دیگری را جستجو نموده و در صورت فراهم بودن شرایط، شغل خود را ترک نمایند.
در واقع تعارض کار-خانواده اثر منفی روی موقعیت کاری کارمند می گذارد و احتمال ترک موقعیت شغلی برای کارمند به وجود می آید - کو، . - 2007 با توجه به اینکه ترک خدمت کارکنان کلیدی در سازمان های سرآمد به یکی از مهم ترین نگرانی های مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است - علیزاده، - 1388، و با توجه به هزینه های بسیاری که ترک خدمت کارکنان مخصوصا پرستاران که تجربه نقش اساسی در کیفیت خدمت رسانی آنان دارد، در نظر گرفتن این مهم درخور توجه است. بنابراین، شناخت عواملی که اثری روی ابعاد مختلف تمایل به ترک خدمت دارند می تواند به واحد منابع انسانی سازمان جهت تصمیم گیری بهتر در مورد منابع انسانی کمک کند - شاو و همکاران،. - 2005 از این رو هدف این مطالعه بررسی رابطه تعارض کار-خانواده و تمایل به ترک شغل در جامعه پرستاران بیمارستان های خصوصی شهر مشهد است.
.2پیشینه تحقیق
تعارض کار-خانواده
با آن که تنها نزدیک به سه دهه است که مبحث تضاد بین کار و خانواده به عنوان یک حوزه ی مطالعاتی مطرح شده تاریخ دانان بحث می کنند که مسائل کار و خانواده تجربه ی جدیدی نیست .انسان ها از ابتدا باید مسئولیت های خانوادگی شان را با دغدغه های اقتصادی هماهنگ میکردند .مباحث آکادمیک و سیاست گذاری های در این زمینه سابق های طولانی دارد - پیت کاتسوفز و دیگران،2005 - همچنین تغییر ساختار و کوچکتر شدن سازمان ها منجر به افزایش انتظارات شغلی و ساعات کاری طولانی تر شده است. گرین هاوس بوتِل - - 1985 در مقاله ای تأثیرگذار اظهار داشتند تضاد بین کار و خانواده هنگامی بروز می یابد که زمان اختصاص داده شده به ایفای یک نقش کاری یا خانوادگی مانع ایفای کامل و مناسب نقشی دیگر شود یا استرس ناشی از پرداختن به یک نقش یا رفتارهای خاصی که می طلبد، ایفای نقش دیگر را مختل سازد .
آن ها این مفهوم را به این صورت تعریف کردند: تضاد بین کار و خانواده نوعی تضاد بین نقشی است که در آن فشارهای نقشی برخاسته از حوزه ی کار و خانواده به نحوی با یکدیگر در تضاد هستند .به عبارت دیگر، ایفای نقش کاری یا خانوادگی به واسطه ی داشتن نقش خانوادگی یا کاری دشوار . - گرین هاوس و بوتل، - 1985 پرستاران همواره با حجم کاری بالا و کمبود نیرو مواجه هستند و ازسوی دیگر باید نقش خود را به عنوان یک عضو موثر از خانواده ایفا نمایند ، لذا به نظر می رسد که پرستاران در برقراری تعادل بین مسئولیت های کاری و خانوادگی خود دچار مشکل هستند . پژوهش کار و خانواده در رشته های گوناگون علوم انسانی از جمله روانشناسی، جامعه شناسی، تاریخ، مردم شناسی، اقتصاد و مدیریت مطرح است .
کوسک و اوزکی - 1998 - کاربردهای مفهوم تضاد بین کار و خانواده را در مطالعات رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی مطرح کردند .اکنون در سازمانهای جدید مدیران دریافته اند که برای بهبود عملکرد سازمان و حفظ و جلب رضایت کارکنان باید وضعیت خانوادگی آن ها را بیش از پیش موردتوجه قرار دهند و سیاست های منابع انسانی و استراتژی هایی تدوین کنند که از کارمندان و امور شخصی و خانوادگی آن ها حمایت نماید تا کارمندان بتوانند بی دغدغه و به دور از فشار واضطراب ناشی از تضاد کار و خانواده به انجام وظایف کاری خود بپردازند.
تمایل به ترک شغل
ترک شغل از جمله متغیر های سازمانی است که پژوهش های بسیاری در ارتباط با آن انجام گرفته است . دامنه وسیع مطالعات مربوط به ترک شغل بیانگر اهمیت و پیچیدگی این پدیده است . بعد روان شناختی ، اهمیت سازمانی و جنبه های اقتصادی و مفهوم ترک شغل سبب گشته است تا توجه زیادی به آن معطوف شود . مفهومی که رابطه نیرومندی با ترک شغل دارد ، قصد ترک شغل است . احتمالا مشخص ترین پیامد منفی ترک شغل صرف هزینه های اضافی استخدام و آموزش کارکنان جدید به دلیل از دست دادن کارکنان پیشین است
. هزینه های اداری معمولا با تعداد بیشتر ترک شغل افزایش می یابند . کسانی که شغل خود را به دلخواه خویش ترک می کنند هزینه های مستقیم و غیر مستقیم را بر سازمان تحمیل می کنند . هزینه های مستقیم مانند جایگزین ساختن افراد دیگری به جای آنان و هزینه های غیر مستقیم مانند از دست دادن سرمایه های اجتماعی . بر خلاف ترک شغل واقعی ، قصد ترک شغل غیر قابل مشاهده است. قصد ترک شغل در مورد این احتمال ذهنی است که فرد شغل خود را در یک دوره زمانی معین تغییر خواهد داد . مطالعه بسیاری در ارتباط با موضوع ترک شغل انجام گرفته اند، اما هنوز بررسی های دقیق در این ارتباط نیاز است - مارتز و کمپیون،. - 1998 به اعتقاد کمپیون - 1991 - ملاک های ترک شغل ابعاد متفاوتی را در بر می گیرد . مشخص ترین بعد ترک شغل ، یعنی اختیاری بودن ، به طور معمول به گونه ای دودسته ای - اختیاری یا اجباری - مورد بررسی قرار گرفته است.
به عنوان مثال، به نظر می رسد برخی دلایل ترک شغل ، مانند رها کردن شغل از سوی زنان به دلیل بارداری، یا به منظور اجتناب از پایان خدمت اجباری می توانند دارای جنبه های اختیاری و نیز اجباری باشند . ترک شغل به معنای پایان داوطلبانه عضویت سازمان به وسیله کارکنان سازمان است . به اعتقاد مارتز و کمپیون - - 1998 ترک شغل اختیاری به مواردی اشاره دارد که در آن فرد کارکن توانایی فیزیکی و غیر فیزیکی لازم را برای ادامه اشتغال در سازمان داراست ولی تمایل به ادامه فعالیت در سازمان را ندارد .
