بخشی از مقاله
چکیده:
پژوهش حاضر سعی نموده است تا ابعاد فرهنگی حاکم بر شرکت توزیع نیروی برق مازندران رابااستفاده از پرسشنامه فرهنگی گرت هافستد،تبیین نماید.آنچه که به عنوان سئوالات تحقیق ،مطرح گردیده عبارتند از:مردسالاری درمقابل زن سالاری جمع گرایی درمقابل فرد گرایی اجتناب از عدم اطمینان وفاصله قدرت؛که شناخت این ابعاد،به مدیران کمک می کند تا دررسیدن به اهداف سازمانی موفق باشند. در این راستا،پس از تبیین کلیات طرح،به تفصیل موضوع فرهنگ سازمانی،ویژگیها وعناصر آن از دیدگاههای مختلف مورد بحث وبررسی قرار گرفته است.
مسایل مورد نظر برای انجام تحقیق جهت ارزیابی وضعیت فرهنگی شرکت توزیع نیروی برق مازندران در قالب پرسشنامه استاندارد هافستد وبا درنظر گرفتن شاخصه های کلیدی تحقیق،توزیع وجمع آوری گردید،پس ازتحقیق وبررسی وبا بهره گیری از تحلیل آماری نرم افزار SPSS وآزمون میانگین،یافته های پژوهش حاکی از آن است که شرکت توزیع نیروی برق مازندران در ابعاد چهارگانه فرهنگی وضعیتی به شرح ذیل دارد: فرهنگ مرد سالاری حاکم بوده نگرش جمع گرایی در بین مدیران ورئوسای ادارات بیشتر رواج دارد،مدیران ریسک کمتری را می پذیرند وفاصله قدرت نیز زیاد است.لذا به منظور رسیدن به فرهنگ سازمانی مطلوب وتثبیت فرهنگ وویژگیهای آن در سازمان در شرایط کنونی گامهای مؤثری می بایست برداشته شود.
از میان پیشنهادهای ارائه شده می توان به کاهش فاصله ارتباطی بین مدیران ونیروی انسانی فعال،تقویت روحیه وفرهنگ مشارکت،کاهش عوامل مؤثر برفشارهای عصبی،پرهیز از رفتار تشریفاتی وسیاسی،راه اندازی وتقویت سیستم نظام پیشنهادات،توجه به ریسک پذیری وبرگزاری دوره های آموزشی مناسب واحیای فرهنگ سازمانی اشاره نمود.
واﮊه های کلیدی: فرهنگ سازمانی مرد سالاری در مقابل زن سالاری فردگرایی در مقابل جمع گرایی اجتناب از عدم اطمینان وفاصله قدرت
ذ ذ - مقدمه:
امروزه یکی از بحث انگیزترین مباحث مجامع گوناگون،بالاخص در جوامع به اصطلاح در حال رشد فرهنگ سازمانی می باشد این واﮊه مفاهیمی را در بردارد که تأثیرات عمیقی بر زندگی افراد وجوامع گذارده است وازسوی دیگر رابطه مستقیمی با اندیشه وعملکرد کارکنان ادارات دارد.
توجه به فرهنگ در سطح سازمان وجامعه موضوع تازه ای نیست، اما ارزش واهمیت آن چند دهه ای است که بیشتر مورد توجه قرار گرفته واندیشمندان بسیاری به تحقیق وپژوهش در این زمینه پرداخته اند. در محدوده علم مدیریت وسازمان نیز متفکران بسیاری در پی یافتن تعریفی جامع برای آن ونیز تبیین ارتباط آن با ساختار سازمانی،ودر نتیجه تبیین ویژگیها وعناصر فرهنگ سازمانی وتأثیر آن بر افراد سازمان پرداخته اند. فرهنگ هر ملتی مجموعه دستاوردهای آن ملت است.دستاوردهایی که افکار ورفتار آنان را شکل می دهد خواه مادی باشد وخواه معنوی ماده و معنی وجسم وجان در زندگی انسان پیوندی ناگسستنی دارند وبا رابطه تعاملی خویش حیات آدمی را تضمین می کنند بر این اساس تمدن هم که همیشه دستاوردهای مادی را در ذهن تداعی می کند جدای از فرهنگ نبوده وهرگز از سایه پر برکت آن دوری نگزیده است.
در بیست و چند سال گذشته، فرهنگ سازمانی مورد توجه خاص صاحبنظران قرار گرفته است وصدها محقق در خصوص فرهنگ سازمانی شروع به تحقیق نموده وکتب ومقالات فراوانی را به رشته تحریر در آوردند. مطالعه فرهنگ سازمانی تنها منحصر به مراکز علمی مدیریت نبوده،بلک ه سازمانهای تولیدی،خدماتی وتجاری نیز توجه به فرهنگ سازمانی را رمز موفقیت سازمانها دانسته ومعتقدند مدیرانی که به این عامل مهم توجه نموده و مدیریت خود را از این طریق اعمال می نمایند به موفقیتهای بی نظیری دست یافته اند ودر زمینه بهره گیری از چالشهای محیطی برای پویا کردن فرهنگ سازمانی تلاش میکنند.
ل-ذ - سازمان و فرهنگ سازمانی:
فبل از اینکه به موضوع فرهنگ سازمانی اشاره نمائیم ارائه تعریفی از سازمان ما را کمک می کند تا ارتباط بین فرهنگ و سازمان را بیش از پیش حس نمائیم. فیفز و شرود استادان دانشگاه کالیفرنیای جنوبی می گویند: سازمان مجموعه ای از روابط منظم وعقلایی است که بین گروهی از افراد که وظایف پیچیده ومتعددی را انجام می دهند وکثرت آنان به قدری است که نمی توانند به هم در تماس نزدیک باشند، برای تأمین هدفهای مشترک خاصی برقرار می شود. سازمان مجموعه ای است متشکل از منابع - انسانی،مالی و مادی - که به طور هماهنگ جهت نیل به هدف یا اهدافی مشخص فعالیت میکنند.
با یک نگرش سیستمی،سازمان به عنوان سیستم بازی تلقی میگردد که با محیط پیرامون در تعامل است وبر آن اثر میگذارد وگاهی اثر نیز می پذیرد. این تعامل باعث گردیده تا بسیاری از اندیشمندان علم مدیریت،آنرا جزئی از محیط اجتماعی بدانند وجایگاه ویژه ای را در مطالعات علوم اجتماعی بدان اختصاص دهند.
فرهنگ سازمانی اصطلاحی است که جو داخلی یا شخصیت سازمان را در اختیار خودش می گیرد این که چگونه باید کار کرد،لباس مناسب کدام است،وآیا تصمیم کارفرما را مورد سئوال قرار دادن قابل قبول است یا نه، همه بوسیله فرهنگ سازمانی تعیین می شوند. از آنجا که گروههای کاری جزئی از سازمان بزرگ هستند، فرهنگ نظام بزرگتر برای رفتاراعضایی که جزﺀ خرده نظامها هستند، معیارهایی تعیین می کند. روشی که معمولا تمامت کارهای سازمان به آن روش صورت می گیرد تعیین کننده اصلی روشهای اجرایی کارهایی است که در گروههای درون سازمان انجام می پذیرد. فرهنگ سازمانی، نظامی از ارزشها وباورهای مشترک است که در تعامل با افراد، ساختار و نظامهای سازمان، هنجارهای رفتاری … را شکل می دهند.
به زعم یکی از اندیشمندان مدیریت »ادگارشاین« هر فرهنگ سازمانی دارای سه سطح به شرح ذیل می باشد:
سطح اول: که سطح فوقانی فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد، شامل رفتارها، علائم و نمادهای فیزیکی است. سطح دوم: که سطح میانی فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد، شامل هنجارها،باورها، ارزشها ونگرشهاست. سطح سوم: که سطح تحتانی فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد، شامل مفروضات و اعتقادات بنیادی واساسی است. سازمانها از وجود ونحوه عملکرد فرهنگ سازمانی بی اطلاع اند، در فرآیندهای تغییر سازمانی عمدتا به انجام تغییرات فیزیکی وقابل لمس در کوتاه مدت می پردازند، حتی گاهی از مفهوم فرهنگ سازمانی براثر آن بی بهره اند.به هر حال مطالعات زیادی در این مورد نشان می دهد که مدیران موفق، به شناسایی، تغییر،توسعه و هدایت فرهنگ سازمانی پرداخته، از این طریق بر رفتار فردی در سطح سازمانی تاثیر گذاشته و موجبات دستیابی به اهداف سازمانی را فراهم می کنند.
ص-ذ - چگونگی تشکیل فرهنگ وعوامل مؤثر برآن:
آغاز حیات فرهنگ سازمانی به پیدایش سازمان باز می گردد.هر سازمان به محض آنکه بوجود می آید در همان مراحل آغازین در درون خود،نطفه فرهنگ سازمانی را بارور می سازد طی حیاتش آنرا به شیوه ای خاص پرورش میدهد. به عبارتی دیگر می توانیم بگوییم در هر سازمان وضعیتها و جریاناتی از قبیل حدود استقلال افراد در انجام وظایف محوله،کمیت وکیفیت مقررات،حدود حمایت مدیران از مرئوسان،وضعیت انتصابات، ارتباطات میان افراد و نظایر آن وجود دارد که احتمالا از هر مؤسسه دیگر تفاوت دارد،
این خصوصیات و احساسات، برداشتهای افراد را در سازمان شکل میدهد و زیربنای تشکیل فرهنگ پی ریزی می شود. اما آنچه که به عنوان عوامل مؤثر در تشکیل فرهنگ سازمانی مورد توجه قرار می گیرد عبارتند از : الف - نقش مؤسس یا مؤسسان:هر فرهنگی بویژه فرهنگهای قوی بازتابی از ارزشهای موسس یامؤسسان خویش است،این ارزشها از همان آغ از تکوین سازمان،در ذهن مستعد و کوچک بنیانگذاران و کارکنان اولیه حک شود و سپس بصورت آداب ورسوم جاری یک سازمان و روشهای کلی انجام فعالیتها،جلوه گر خواهد شد. البته این نقش پذیری از مؤسسان معمولا در حالتی است که افراد سازمان توسط مؤسس آن استخدام شده باشند. و استخدام شدگان برداشتهای اولیه خود را در عمل منطبق با روش های جاری
سازمان بیابند.
ب - نقش مدیریت عالی: معمولا فرهنگ سازمانی به چیزهایی بها میدهد که مورد توجه مدیریت عالی است،مدیران عالی سازمان معمولا فرهنگ مؤسس را حفظ و تقویت می کنند،ولی اگر چنانچه این فرهنگ بازدارنده هدفها و استراتژیهای آنها باشد،آنرا تغییر خواهند داد. گفته ها ورفتارهای مدیران ارشد که موجب تثبیت هنجارها می شود، این هنجارها پس از انتقال به سطوح پایین تر موجب می شود که افراد بدانند در سازمان چه مقدار آزادند.چه طرز فکر و رفتاری مجاز است وچه رفتارهایی موجب افزایش دستمزد، ترفیعات ودیگر پاداشها می شود.
ج - جامعه پذیری: جامعه پذیری فرایندی است که طی آن باورها و ارزشها وپیش فرضهای فرهنگ آموخته می شود . سازمانهایی که دارای فرهنگ سازمانی قوی هستند، معمولا این فرایند را تحت کنترل دقیق خود دارند. بطوریکه سعی می کنند به هر فردی که تازه وارد سازمان می شود، با آموزش گام به گام،همه چیز مربوط به سازمان را بیاموزند و بطور معمول مراحل زیر را طی می کنند.
ک - از آنجائیکه باورها وارزشها پیش فرضهایی مح کم و روشن دارند، سازمانها سعی میکنند افرادی را به استخدام خود درآورند که بتوانند خود را با فرهنگ موجود سازمان انطباق دهند و عناصر آن را جذب کنند.
ذ - سازمانها سعی می کنند در افراد تازه وارد نوعی فروتنی و تواضع بوجود آورند تا به راحتی پذیرای هنجارهای سازمان بشوند.
ل - حتی مدیران با تجربه ودارای تحصی لات دانشگاهی که وارد سازمان می شوند امید دارند تا از سطوح پایین کار خود را شروع کنند، تا با نحوه کار سازمان و واقعیتهای درون سازمانی به خوبی آشنا شوند.
ص - سازمانها از نظام پاداشها وترفیع بیشتر، برای تشویق کارکنانی استفاده می کنند که درحوزه هایی که فرهنگ سازمانی همسو است وعملکرد خوبی دارند،فعال می باشند.
س - سازمانها برای راهنمایی عضو جدید،باورها وارزشها وپیش فرضهای فرهنگ سازمانی خودرابه شیوه های مختلف تشریح می کنندوبراهمیت آنها تأکیدمی ورزند.
ظ - سازمانها اعض ای تازه وارد را در معرض فولکورها،شعارها،مناسک ومراسمی قرار می دهند که معرف فرهنگ سازمانی است.
، - سازمانها از مدلها و الگوهایی که با فرهنگ سازمانی همخوانی دارد و افرادی که معرف آن هستند،برای ارائه نمونه ای که اعضای جدید از آن تمدید کنند استفاده می نمایند.
ن. ساختار سازمانی: ساختار در ایجاد فرهنگ سازمانی نقش تعیین کننده ای دارد، در ساختارهای هرمی،کاهش تعهد، افزایش تنشها و تعارضات بین فردی، کاهش نفوذ مدیران، کاهش تولید و بهره وری که نهایتا منجر به فرهنگی غیر اثر بخش می شود، قابل پیش بینی است.
همچنین تحقیقات نشان می دهد که تاثیر فرهنگ سازمانی بر روی تصمیم گیرندگان در سطوح سازمانی نیز به یک اندازه نیست. هر اندازه به سمت سطوح بالاتر مدیریت حرکت می شود ملاحظه می گردد که فرهنگ نسبت به ساختار از تاثیر بیشتری بر تصمیمات برخوردار است و کسانی که در سطوح بالاتر سازمان قرار دارند کمتر تحت تاثیر اجبار قرار می گیرند، زیرا آنها خود تصمیماتی را روی ساختارها انجام می دهند که بر روی فرهنگ دیگران تاثیر می گذارند.
د - انتخاب: تصمیم گیری برای انتخاب افراد - استخدام - به هر طریقی اتخاذ شود، در ایجاد فرهنگ سازمانی مؤثر خواهد بود.
