بخشی از مقاله
بررسی تاثیر نگرشهای فرهنگی هافستد بر روی تعهد سازمانی در دانشگاه پیام نور استان گلستان
خلاصه
در این پژوهش تاثیر ابعاد فرهنگی هافستدبر روی تعهد سازمانی کارکنان اداری دانشگاههای پیام نوراستان گلستان مورد بررسی قرار گرفت. نوع تحقیق پیمایشی بود و برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شد. بر همین اساس پرسشنامه بین کلیه کارکنان دانشگاه های پیام نور استان گلستان توزیع و در نهایت تعداد 74 پرسشنامه قابل استفاده ملاک عمل در تحقیق گردید. برای سنجش پایایی ابزار اندازهگیری از آلفای کرونباخ استفاده شد. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که چهار بعد فرهنگ سازمانی بر روی تعهد کارکنان تاثیر دارد و بین اجتناب از عدم اطمینان و تعهد مستمر به سازمان رابطه مثبت وجود دارد.
کلید واژه: فرهنگ، تعهد اجباری، تعهد هنجاری، تعهد عاطفی، اجتناب از عدم اطمینان
.1 مقدمه
تعهد سازمانی یک نگرش دربارهی وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را نشان میدهد. همچنین متغیرهای موجود در فرهنگ سازمانها نقش تعیین کننده و جهت دهندهای در رفتار کارکنان سازمان دارد و توجه و شناخت این عوامل سازنده رفتار میتواند موجب پیشرفت و ارتقاءسطح عملکرد کارکنان گردد و عدم توجه به آن نابودی و شکست سازمان را در بر خواهد داشت. هر سازمانی فرهنگ خاص خود را دارد ولی همهی آنها بر کارکنان تاثیر برابر ندارند. قدرت فرهنگ با میزان تاثیر و نفوذ آن بر رفتار سازمانی تعیین میگردد با وجود فرهنگ سازمانی در سازمان کارکنان سازمان هویت سازمانی مییابند، ثبات نظام اجتماعی ترغیب میشود، رفتار کارکنان شکل میگیرد، تعهد گروهی آسان میشود و بر وظایف و نحوه عملکرد مدیریت تاثیر میگذارد. در واقع اگر فرهنگ سازمانی به طرز صحیحی آموزش داده شود ممکن است باعث تعهد سازمانی بالایی گردد. تحقیق حاضر از آن حیث که می خواهد گام مهمی در این مسیر بردارد، دارای اهمیت و ضرورت زیادی است.
.2 تعهد سازمانی
تعهد سازمانی مانند سایر مفاهیم رفتار سازمانی به شیوه های متفاوتی تعریف شده است.معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر میگیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت می کند و با آن درمیآمیزد و از عضویت در آن لذت می برد (ساروقی .(1375
جدول -1 تعریف تعهد از دیدگاه دانشمندان مختلف
بیکر 1960 تعهد سازمانی یعنی تمایل به انجام مجموعه فعالیت های مستمر به خاطر ذخیره کردن اندوخته ها و سرمایه هایی میداند که با ترک آن فعالیت،این اندوخته
ها از بین می روند(تعهد مستمر)
چاتمن و اورایلی تعهد سازمانی یعنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن(وسیله ای برای
1968 دستیابی به اهداف دیگر) است
مودی1971 تعهد سازمانی یک نگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد
پورتر 1974 تعهد سازمانی یعنی پذیرش ارزش های سازمان و درگیر شدن در آن و شامل معیارهای اندازه گیری انگیزه،تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش های
سازمان است
کانتر1974 تعهد سازمانی یعنی تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی(تعهد عاطفی و روانی
واینر1982 تعهد سازمانی به عنوان مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها است به طریقی که اهداف و منافع سازمان حاصل شود(تعهد هنجاری)
لوتانزو شاو1992 تعهد سازمانی یعنی تمایل به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان،اعتقاد قوی به پذیرش ارزش ها و اهداف
سالانتیک تعهد حالتی در انسان است که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیت ها تداوم بخشد و مشارکت موثر خویش را در
انجام آنها حفظ کند
بوکانان نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان است
شلدون نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته میکند
شهید مطهری1368 یعنی پایبندی به اصول و فلسفه و قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد
استرون تعهد سازمانی عبارت است از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی که در آن مشغول به کار هستند نه شغل آنها
کلیه تعاریف جدول 1 بیان میکنند که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان مشخص میکند و فرد را تصمیم به ماندن یا ترک سازمان میکند. طبق گفته پورتر تعهد ناشی از سه عامل زیر می باشد: قبول اهداف و ارزشهای سازمان، تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهداف، میل به باقی ماندن در سازمان. می توان نتیجه گرفت که تعهد یک مفهوم تک بعدی است و تنها بر تعهد عاطفی متمرکز است، اما سالهاست که محققان علاقهمند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد هستند یعنی الگوی چند بعدی. الگوی چند بعدی تعهد سازمانی توسط 5 دانشمند بررسی گردید که به قرار زیر می باشد.
-1 مدل اریلی و چاتمن: بررسی جدید آنها میگوید که تعهد سازمانی دو بعد دارد: الف) ابزاری:همان متابعت است و به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. ب) هنجاری: به دلیل اینکه نتوانستند بین همانند سازی و درونی کردن تمایز قائل شوند از این رو آنها را ادغام کرده و هنجاری نام گذاردند.
-2 مدل می یر و آلن: تعهد سازمانی سه بعد دارد که این سه بعد را بر اساس تفاوتها و شباهتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت ایجاد کرد .الف) تعهد عاطفی: وابستگی احساسی فرد به سازمان ب) تعهد مستمر: تمایل به ماندن در سازمان به خاطر هزینه ناشی از ترک شغل و پاداش ناشی از ماندن در سازمان .ج) تعهد هنجاری: احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان.
-3 مدل انجل و پری: انجل و پری بر اساس تجزیه و تحلیل پرسشنامه تک بعدی پورتر و همکارانش بین تعهد مستمر و ارزشی تمایز قائل شدند.
الف) تعهد ارزشی:گرایش مثبتی را به سازمان نشان میدهد که اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد.
ب) تعهد به ماندن: اشاره به اهمیت تعاملات پاداش ها-مشارکتهای تفکیک ناپذیری در یک مبادله اقتصادی داردو این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مثبتی بر مبادله و تعهد مستمر است.
-4 مدل مایر و شورمن: تعهد سازمانی دو بعد داردالف) تعهد مستمر: میل به ماندن یا ترک سازمان .ب) ارزشی: تمایل به تلاش مضاعف
-5 مدل پنلی و گولد: تعهد سازمانی سه بعد دارد:الف) اخلاقی .ب) حسابگرانه: ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود.ج) یگانگی
حال با توجه به مطالبی که بیان گردید تعهد مختص کارکنان نیست و مدیران نیز از نوع تعهد بی بهره نیستند. طبق گفته هرسی و بلانچارد مدیران در مجموعه ای از تعهدات زیر که 5 نوع میباشد اتفاق نظر دارند: تعهد نسبت به ارباب رجوع، تعهد نسبت به سازمان، تعهد نسبت به خود، تعهد نسبت به افراد و گروه کاری، تعهد نسبت به کار.
.3 فرهنگ سازمانی1F0
یکی از مفاهیمی که طی دهه های اخیر به شدت در تفکرات مدیریتی نفوذ داشته است، مفهوم فرهنگ سازمانی است که به عنوان عامل موثر در عملکرد سازمان در نظر گرفته شده است. فرهنگ مناسب کاری که به خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته است به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد کاراتر و عموما بهرهوری بالاتر منجر می گردد (شریف زاده،کاظمی،.(1377 البته تعریف فرهنگ سازمانی به دلیل مشخصات پیچیده آن، مشکل است؛ زیرا بخشی از صورتهای فرهنگ غیر ملموس بوده و قابل مشاهده نیست، با وجود این بیشتر نویسندگان در این نکته اتفاق نظر دارند که فرهنگ سازمانی نقطه محوری و مرکزی عملکرد سازمان است . فرهنگ سازمانی در هر سازمان منحصر به فرد بوده و از ابعاد عینی و ذهنی تشکیل می شود و با سنت و طبیعت عقاید و انتظارات مشترک درباره زندگی سازمان ارتباط دارد. فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است که عبارت است از مجموعه ای از ارزش ها، اعتقادات و الگوهای رفتاری که هویت هسته ای سازمان را شکل داده و در شکل گیری رفتار کارکنان نقش بسزایی دارد و به اعضای سازمان هویت می دهد و باعث افزایش تعهد گروهی و استحکام سیستم اجتماعی آنان می گردد (منوریان وقربانی،.(1387 فرهنگ در یک سازمان، نقش شخصیت در یک فرد را ایفا میکند، فرهنگ پنهان است اما قدرت ایجاد مفاهیم و جهت دهی حرکتها را دارد. در جدول 2 تعاریف مختلف فرهنگ از دیدگاه دانشمندان مختلف آورده شده است. تمامی این تعاریف در سه بعد مشترک هستند. اول، اکثر تعاریف و جریانهای پژوهشی بر این باور هستند که فرهنگ پدیدهای است که در میان گروهی از افراد به اشتراک گذاشته میشود. این به اشتراک گذاری باعث تمایز فرهنگ از پدیدههای فردی میشود (مک کورت و مالهوترا به نقل از شومن، .(2009 دوم، فرهنگ در باورها و ارزشهای مشترک متجلی می-
شود. سوم، فرهنگ، شناخت مردم را از طریق ارزشها فرهنگی مشترک تحت تأثیر قرار میدهد.
جدول -2 تعریف فرهنگ از دیدگاه دانشمندان مختلف
نویسنده تعریف
کروبر و کلاک فرهنگ شامل هر آن چیزی است فرد باید برای انجام یک اقدام به شیوهای قابل قبول از نظر اعضای گروه، فرا بگیرد و یا به آنها اعتقاد داشته باشد. آن شکل چیزهایی
هولن (1952) است که افراد در ذهن خود دارند، مدلهای درک کردن، بازگو کردن و به عبارت دیگر تفسیر پدیدههای مادی. (هافستد، (1984
کلاک هولن فرهنگ شامل الگوی راههای تفکر، احساس کردن و عکسالعمل نشان دادن که عمدتا از طریق نمادها، بدستآوردن موفقیتهای متمایز گروههای انسانی، تجسم
(1954) خودشان در مصنوعات بشری، کسب و منتقل میشوند. ایدههای سنتی و خصوصا ارزشهای پیوست شده به آن، هستهی اصلی فرهنگ را تشکیل میدهد. (هافستد،
(1980
ترینادیس (1972) فرهنگ ادراک ذهنی از بخش بشر ساخته محیط است. جنبههای ذهنی فرهنگ مقولههایی از قبیل محرکهای اجتماعی ، انجمنها، باورها، نگرش، هنجارها و قوانینی
که افراد به اشتراک میگذارند را در بر میگیرد.
هافستد (1980) فرهنگ برنامهریزی جمعی (اجتماعی) ذهن (فهم) اســــــت که بین اعضای یک گروه یا یک جامعه با سایرین تمایز ایجاد میکند.
ایرز و ارلی (1993) فرهنگ هسته باورها و ارزشهای فرد درون یک جامعه است که در نظامهای پیچیده دانش در دوران کودکی شکـــل گرفته و در طول دوران زندگی تقویت می-
شود. (شومن، (2009
سویکا و تانسوها فرهنگ مجموعهای پویا از الگوهای رفتاری و ابزارهای مشترک بین اعضای یک جامعه یا گروهی از انسانها است که به طور اجتماعی کسب شدهاند و عناصر
(1995) کلیدی زبان، مصنوعات بشری، باورها و ارزشها را در بر میگیرد. (شومن، (2009
هیل (1997) فرهنگ نظامی از ارزشها و هنجارها است که در میان گروهی از افراد به اشتراک گذاشته شده و هنگامی به کار گرفته میشود که به اتفاق یکدیگر طرحی برای
زندگی میریزند
.4 روش انجام تحقیق
مطالعه حاضر به لحاظ هدف،کاربردی است وبه لحاظ روش انجام تحقیق جزءتحقیقات پیمایشی-تحلیلی است. با توجه به قلمروموضوع که تعهد رادر بر میگیرد، قلمرو مکانی انتخاب شده برای این مطالعه، دانشگاههای پیام نور در استان گلستان وقلمرو زمانی این تحقیق نیز سال 1391 بود.در این مطالعه برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد. سنجش متغیرهای فرهنگ سازمانی با استفاده از پرسشنامه به کار گرفته شده توسط هافستد صورت گرفت. برای سنجش متغیرهای تعهد سازمانی از پرسشنامهی آلن و میر استفاده شد. لازم به ذکر است که در تمامی پرسشنامه های فوق، متغیرها با مقیاس پنج گزینهای لیکرت سنجیده شدند. برای اندازهگیری پایایی تحقیق از آلفای کرونباخ2F1 استفاده شد. برای توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده شد. مدل مفهومی این تحقیق در شکل 1 آورده شده است. بر اساس دیدگاه هافستد متغیرهای فرهنگی مورد بررسی عبارت بودند از فردگرایی در مقابل جمع گرایی، فاصله از قدرت، اجتناب از عدم اطمینان، مردسالاری در مقابل زن سالاری.
شکل -1 مدل مفهومی مورد استفاده در تحقیق
.5 تجزیه تحلیل ونتایج
بررسی جدول 3 نشان میدهد متغیرهای اجتناب از عدم اطمینان،تعهد عاطفی و مردگرایی-زن گرایی پایایی بالایی دارند و متغیرهای کل پرسشنامه، تعهد مستمر، فاصله از قدرت، تعهد هنجاری، فردگرایی-جمعگرایی نسبتا خوب است.
جدول(3 ضریب آلفای کرونباخ برای متغیرها و کل پرسشنامه به تفکیک
در این بخش به تحلیل دادهها و اطلاعات جمع آوری شده از طریق ابزار تحقیق (پرسشنامه) پرداخته شده است تا به سؤالات و فرضیههایی که محقق با توجه به ادبیات موضوع در نظر گرفته، پاسخ داده شود. تحلیلهای انجام شده در دو بخش مجزا ارایه میگردد : بخش اول (آمار توصیفی)، شامل تعیین وضعیت ویژگیهای جمعیت شناختی و توصیف دادهها میباشد ؛ در بخش دوم (آمار استنباطی)، ضریب همبستگی پیرسون به منظور بررسی روابط بین متغیرها و آزمون فرضیهها به کار برده شده است.
(1 آمار توصیفی
ویژگی های جمعیت شناختی اعضای نمونه شامل ترکیب سنی،جنسیت، سابقه کار و میزان تحصیلات در ادامه این بخش آورده میشود.
توصیف اعضای نمونه بر اساس جنسیت
جدول شماره 4 ترکیب اعضای نمونه بر اساس جنسیت را نشان میدهد.
جدول- 4 ترکیب اعضای نمونه براساس جنسیت
همانطور که جدول شماره 4 نشان میدهد، مردان، 73 درصد از نمونه را به خود اختصاص دادهاند در حالی که 27 درصد از اعضای نمونه به زنان تعلق دارد.
توصیف اعضای نمونه بر اساس وضعیت تأهل
ترکیب کارکنان بخش درمان بر اساس وضعیت تأهل در جدول زیر آمده است.
جدول(5 ترکیب کارکنان بخش درمان بر اساس وضعیت تأهل
همانگونه که در جدول شمارهی 5 مشاهد میشود، افراد متأهل بیشترین فراوانی را در نمونه اخذ شده از کارکنان دانشگاه پیام نور دارند و افراد مجرد فقط 10/8 درصد از حجم نمونه را به خود اختصاص دادهاند.
توصیف اعضای نمونه بر اساس سطح تحصیلات
جدول(6) ترکیب اعضای نمونه بر اساس سطح تحصیلات
همانطور که جدول شمارهی 6 نشان میدهد افراد با تحصیلات کارشناسی و افراد با تحصیلات کارشناسیارشد به ترتیب بیشترین 62/2) درصد) و کمترین 12/2) درصد) حجم نمونه را به خود اختصاص دادهاند. 25/7 درصد از حجم نمونه نیز به افراد با تحصیلات کاردانی تعلق دارد.
توصیف اعضای نمونه بر اساس سن و سابقهی شغلی
جدول شمارهی،7 شاخصهای مرکزی و پراکندگی متغیر سن را نشان میدهد.
جدول(7 )شاخصهای مرکزی و پراکندگی متغیر سن و سابقهی شغلی
میانگین و پراکندگی متغیرهای پیوسته تحقیق
جدول تجمیعی شمارهی ، 8 میانگین و پراکندگی متغیرهای فرهنگ ملی و تعهد سازمانی را نشان میدهد. لازم به ذکر است مجموع امتیازهای هر یک از متغیرها به تعداد سوالهای آن تقسیم شده و سپس میانگین و انحراف معیار (پراکندگی) هر یک از متغیرها محاسبه شده است.
جدول (8 )میانگین و پراکندگی متغیرهای نگرش فرهنگی هافستد و تعهد سازمانی آلن و میر
بررسی جدول شمارهی 8 نشان میدهد که کارکنان دانشگاه پیام نور تا حدودی مردگرا هستند، تمایل نسبتا زیادی به جمعگرایی دارند، ترجیح میدهند با ناشناختهها روبهرو نشوند و از عدم اطمینان پرهیز کنند و توزیع قدرت را نسبتا عادلانه میدانند. سطح تعهد عاطفی کارکنان دانشگاه پیامنور در سطح استان گلستان کمی بیشتر از متوسط است، تعهد مستمر نیز کمی بیشتر از میانگین (امتیاز (3 میباشد و کارکنان دانشگاه پیامنور احساس دین (تعهد هنجاری) زیادی به دانشگاه نمیکنند.
آمار استنباطی
همان طور که در فصل سوم ذکر، فرضیه های تحقیق از طریق ضریب همبستگی پیرسون آزمون میشوند. جدول شمارهی 9، ضرایب همبستگی پیرسون را
