بخشی از مقاله
چکیده
هدف این پژوهش تحلیل تأثیر ابعاد سیرت نیکوی مدیران بر اعتماد کارکنان می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان اداره ثبت اسناد و املاک شهرستان اصفهان است که تعداد آنها 500 نفر می باشد. ابزار گردآوری دادهها در این پژوهش، پرسشنامه استاندارد بوده است. روایی صوری آن توسط خبرگان و پرسششوندگان مورد تأیید قرار گرفت و پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و پایای مرکب - - CR محاسبه و تأیید شد.
با توجه به جدول مورگان پرسشنامه ای استاندارد با طیف پنج گزینه ای لیکرت میان 217 نفر از کارکنان توزیع شد. از این تعداد 200 پرسشنامه جمع آوری و از طریق روش حداقل مربعات جزئی که یکی از روشهای مدلسازی معادلات ساختاری میباشد، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
برای این منظور از نرمافزارهای SPSS20 وSmartPLS2.0 استفاده شده است. نتایج این پژوهش حاکی از آن بود که بطور کلی سیرت نیکو بر اعتماد کارکنان تأثیر دارد. همچنین، از میان ابعاد سیرت نیکو، صداقت، تواضع، حکمت، شور و اشتیاق و غمخواری بر اعتماد کارکنان تأثیر دارد ولی شجاعت و شوخ طبعی بر اعتماد کارکنان تاثیری ندارد..
مقدمه
امروزه اعتماد سازمانی به عنوان عنصری ضروری و حیاتی برای ایجاد روابط اجتماعی پایدار و همیشگی و سازمانی موفق به رسمیت شناخته شده است
اعتماد واسطه ای میان موفقیت و ویژگی های محیط سازمانی می باشد، که عدم اطمینان را در مذاکرات بطور قابل توجهی کاهش می دهد و در نتیجه باعث بهبود همکاری میان کارکنان می شود.به عقیده تایلر ، اعتماد زمینه ساز درک چگونگی ایجاد مشارکت موثر در درون سازمان ها می باشد
وجود و نهادینه سازی فضای اعتماد در سازمان افراد را با هم نگه می دارد و آنها را قادر می سازد تا به یکدیگر اعتماد کنند و بطور آشکار فعالیت کنند. ایجاد فضای اعتماد در سازمان به زمان طولانی نیاز دارد، در صورتیکه در حالی که تخریب آن فقط چند ثانیه زمان می برد. با این حال، یکی از مشکلات سازمان مدرن نبودن اعتماد میان کارکنان و مدیران می باشد. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی یک شکاف قابل توجهی میان کارکنان، مدیریت و خواسته های این دو در سازمان وجود دارد. در نتیجه این شکاف، تصمیماتمعمولاً با مشکلات اجرایی روبرو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آنها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود
اعتماد در محیط کاری به طور قابل ملاحظه ای با تعامل، عملکرد و رهبری مرتبط است بطوری که می توان گفت که رهبری و رفتار و برخورد آن با کارکنان در ایجاد اعتماد در سازمان نقش برجسته ای دارد. رهبری یک مفهوم اعتماد دوطرفه بر مبنای ارزش ها و دید مشترک است. اگر ارزش ها و دید مشترک نباشد، رهبر باید از کنترل تحمیلی خارجی، قوانین محدودکننده و دست و پاگیر و رسمیت زیاد استفاده کند. اگر یک سازمان بر مبنای ارزش های مشترک ایجاد شده باشد، کارکنان بیشتر به آن متعهد خواهند شد، تا جایی که معتقد می شوند که اهداف سازمان راهی برای رسیدن به اهداف خودشان است. مدیریت در اینجا به کنترل نیازی ندارد، بلکه نیازمند رهبری از طریق راهنمایی، حمایت و هدایت است
از سویی، چگونگی برخورد رهبران و مدیران با رویدادها و پیشامدها، نشانه بارز شخصیت آنهاست. مشکلات و بحران هالزوماً شخصیت انسان را نمی سازند، اما شکی نیست که آن را آشکار می سازند. رشد سیرت در کانون رشد هر انسانی قرار دارد، چه آن فرد رهبر باشد و چه نباشد. هرفردی می تواند از کمال و تشخص خود حرف بزند، اما سیرتش به عمل اوست. سیرت رهبران را نمی توان از رفتار و کردارشان جدا دانست. اگر قول و عمل رهبر یکی نبود، دلیل را در ضعف و سیرت او باید جستجو کرد. هدف از بهبود سیرت فراهم کردن محیطی است که در آن تمامی افراد دست اندرکار مراقب یکدیگر بوده و با یکدیگر رفتار احترام آمیز داشته باشند و در نتیجه فضای اطمینان و اعتماد در سازمان ایجاد شود
با توجه به اهمیت سیرت نیکویی مدیران در ایجاد فضای اعتماد در سازمان در این پژوهش در صدد تحلیل تأثیر ابعاد سیرت نیکویی مدیران بر اعتماد کارکنان در سازمان می باشیم.
مرور ادبیات اعتماد
مفهوم اعتماد از جمله مفاهیمی است که از سوی صاحب نظران رشته های علمی مختلف، مورد توجه و بررسی قرار گرفته است، که هر یک بر جنبه های خاصی از مفهوم اعتماد تمرکز کرده اند. با مطالعه ادبیات مدیریت و سازمان در مورد اعتماد سه چیز می آموزیم: اول اینکه اعتماد یک مفهوم تعریف شدهکاملاً واضح و آشکار نیست. دوم اینکه اعتماد یک مبحث جدید و یا تازه بوجود آمده نیست و سوم اینکه درکنار الزامات و توجهات بنیادی فقط شواهد اندکی در شان و مقام اعتماد وجود دارد
روان شناسان اجتماعی از طریق تاکید بر عوامل زمینه ای که ممکن است باعث افزایش و یا کاهش اعتماد شود، اعتماد را به عنوان انتظار افراد از رفتار دیگران در حین تعاملات اجتماعی تعریف می کنند. روانشناسان شخصیت، به اعتماد به عنوان یک اعتقاد و یا انتظار و یا احساسی که ریشه در شخصیت آدمی و یا ظرفیت روانی اولیه فرد دارد، نگاه می کنند. اقتصاددانان و جامعه شناسان اعتماد را از منظر سازمانها و مشوق هایی که برای کاهش بی ثباتی و نگرانی ناشی از تعاملات با غریبه ها ایجاد می شود، بررسی می کنند
سیتکین و روث - 1993 - پیشنهاد می کنند که تعاریف اعتماد می تواند به 4 مقوله اساسی تقسیم گردد: اعتماد به عنوان یک ویژگی فردی، اعتماد به عنوان رفتار، اعتماد به عنوان یک خصیصه موقعیتی، و اعتماد به عنوان آرایش نهادی
به هرحال با مطالعه و بررسی مطالعات انجام شده در مورد اعتماد و اعتماد سازمانی نکات مشترک در میان تعاریف اعتماد سازمانی شامل: اعتقاد به مدیریت، اطمینان در مورد تفکرات همکاران، صداقت، و انتظارات مثبت می باشد علاوه بر مقبولیت در حال رشد در ارتباط با چند بعدی بودن مفهوم اعتماد، محققان سازمانی شروع به تمرکز بر این امر نمودند که اعتماد نیز مشابه مفاهیم همچون تعهد سازمانی، عدالت سازمانی و غیره مبناها و کانون توجهات چندگانه ای دارد.
بنابراین به جای تمرکز بر تعریف اعتماد به بررسی و شناخت ابعاد اعتماد پرداخته تا درک واضحی از آن تببین شود. اعتماد سازمانی مفهومی چند سطحی است که میتواند در مورد تعاملات موجود میان افراد، میان اعضای یک تیم، میان تیمهای مختلف، میان اعضای سازمان و حتی میان سازمانهای مختلف در نظر گرفته شود. سازه اعتماد سازمانی را به عنوان»انتظارات مثبتی که افراد، بر پایه ی نقش های سازمانی، مناسبات، تجربیات، وابستگی های متقابل از نیات و رفتارهای مختلف اعضاء سازمان دارند، تعریف می کنند
میشرا - - 1996 اعتماد سازمانی را به عنوان تمایل یک طرف به آسیب پذیر بودن در برابر طرف دیگر براساس این انتظار یا باور که طرف مقابل مطمئن، باز و قابل اعتماد است، تعریف می کند
اعتماد سازمانی بیشتر به انتظارات مثبت اشخاص و توقعاتی که اعضای سازمان درباره صلاحیت، قابلیت اطمینان و خیر خواهی اعضای سازمان دارند و نیز اعتماد موسسهای میان فرد و سازمان اطلاق میشود
اعتماد سازمانی بیانگر اعتماد بین اعضای سازمان و خود سازمان است. این نوع اعتماد از طریق تعامل میان همکاران، سرپرستان و رهبری سازمان به وجود آمده است و پرورش می یابد
منظور از اعتماد به سازمان این است کارکنان باور دارند که سازمان به نفع آنها عمل می¬کند
اعتمادسازمانی، اطمینانی است که کارکنان نسبت به مدیریت دارند و میزانی که آنها گفته های مدیر را باور دارند
ابعاد اعتماد مفهوم اعتماد در ادبیات مدیریت در ابتدا تک بعدی بوده است. اما در میان نویسندگانی که یک تعریف چند بعدی از اعتماد ارائه کردند، مورمن، زالتمن، و دشپاند - 1993 - ابعاد رفتاری و شناختی را برای اعتماد شناسایی نمودند. بعد شناختی که شامل اعتقاد داشتن به اعتبار و اطمینان شریک و دیگری بوده و مشابه با دو بعد اعتماد ارائه شده توسط گانسن - 1994 - می باشد که اعتماد را دارای دو بعد:
- 1 اعتبار و اطمینان - 2 خیرخواهی می دانند. بعد رفتاری هم به عمل اعتماد کردن به دیگری اشاره دارد. بنابراین سه عامل اثرگذار بر اعتماد شخص به فرد معتمد دیگر، شامل توانایی، صداقت و خیرخواهی می باشد - لاکامتبولا، . - 2004 که می یر و دیگران - 2007 - ویرایش جدیدی از اعتماد را ارائه نمودند که علاوه بر ابعاد فوق الذکر که برای اعتماد مطرح نمودند و در پاسخ به انتقادات دیگر محققان بر تحقیق سال 1995 بود، ابعاد جدیدی چون عواطف، احساسات، ریسک، و متغیر های فرهنگی را نیز اضافه نمودند که بر اعتماد میان افراد نقش دارد
مک کاولی و کوهنرت - 1992 - میان اعتماد افقی و عمودی تمایز قائل شدند، که اعتماد افقی در سازمان به معنای روابط معتمدانه میان کارکنان و همکاران می باشد در حالیکه اعتماد عمودی به اعتماد کارکنان به سرپرست مستقیم شان، زیردستان، و مدیریت عالی اشاره دارد
