بخشی از مقاله
چکیده
هدف این تحقیق بررسی رابطه بین رهبری توزیعی مدیران و عملکرد شغلیکارکنان شعب بانک ملی است. جامعه آماری تحقیق شعب بانک ملی ایران در شهرستان زاهدان است که شامل 120 نفر از مدیران و کارکنان گروه های می باشد که از این تعداد با توجه به فرمول حجم نمونه 92 نفر را به عنوان نمونه پژوهش انتخاب کرده ایم. روش نمونه گیری دراین پژوهش روش کرجسی مورگان می باشد که سپس پرسشنامه بین آنها توزیع و سپس جمع آوری شده است.
پرسشنامه تحقیق شامل 30 سوال است که برمبنای فرضیات تحقیق تنظیم شده است برای سنجش روایی پرسشنامه از روایی وابسته به محتوا استفاده شده و برای محاسبه ی ضریب قابلیت اعتبار اندازه گیری دراین پژوهش از روش آلفای کرونباخ بهره گرفته است..نتایج تحقیق نشان دادکه که بین 4 معیار کلی ارزیابی عملکرد کارکنان بانک و رهبری توزیعی مدیران راب معناداری وجود داردو شعب مذکور جهت افزایش این رابطه باید تغییرات اساسی در عملکرد کارکنان خود ایجاد نمایند.
.1 مقدمه
در عصر حاضر تغییرات سریع، انعطاف پذیری، تنوع فزایندهنیروی کار و تنوع در سلیقه مشتریان در سازمان ها توجه بسیاری از پژوهشگران را به ارائه راهکارهایی برای بهبود عملکرد کارکنان سازمان ها جلب کرده است. این امر مستلزم تحول در ساختار، رهبری، فرهنگ، رویه ها و سایر ابعاد سازمانی است. امروزه رهبری موثر معمولاً به عنوان یک اصل بی بدیل برای موفقیت سازمانی دیده می شود. سازمان های امروزی نسبت به گذشته اهمیت بیشتری به توسعه رهبری می دهند.
به طور فزاینده ای رهبری، نه به عنوان آنچه رهبر انجام می دهد بلکه به عنوان فرآیندی تعریف می شود که در نتیجه روابطی به وجود می آید که علاوه بر تمرکز بر قابلیت های رهبری، بر تعامل و همکاران تمرکز دارد. در چنین جوی، بدون شک مسئولیت رهبری سازمانها بدلیل پیچیدگی و حساسیت از عهده یک نفر خارج است و سازمانها نمی توانند بدون بهره مندی از "رهبران" موفق باشند. در رهبری اثربخش قدرت و اختیار رهبری نباید تنها در اختیار شخص رهبر قرار داشته باشد بلکه می بایست در میان افراد در سرتاسر سازمان توزیع گردد.
بنابرین می توان گفت برداشت و نگرش توزیع شده از رهبری به نوبه خود بدیع است و همچنین تناسب زیادی با بافت و مقتضیات سازمانهای امروز دارد. از طرفی نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها هستند و هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار گردد، موفقیت، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود عملکرد نیروی انسانی سعی فراوان نمود. در این راستا می توان اذعان داشت که سازمان ها برای بهبود فعالیت های خود نیازمند بهسازی مداوم نیروی انسانی و عملکرد آن ها هستند و این امر برای سیستم بانک های کشورمان، به دلیل ماهیت خدماتی بودن از اهمیت بالاتری برخوردار است.
.2 بیان مسئله
امروزه سازمان ها در محیطی پویا، پیچیده و متغیر فعالیت می کنند. در این راستا تغییرات و پویایی های رقابتی محیطی، سازمان ها را بر آن داشته است تا همواره جهت حفظ برتری رقابتی، رقابت پذیر شده و رضایت مشتریان خود را بدست آورده و از طرفی مشتریان جدیدی جذب کنند، چرا که یکی از اصلی ترین موارد تأثیرگذار در عملکرد هر سازمانی می تواند در منافع حاصل از حفظ مشتریان فعلی و جذب مشتریان جدید باشد.
امروزه در تمام سازمانها به ویژه در سازمان های خدماتی، کلید حفظ و جذب مشتریان در جهت بهبود عملکرد سازمانی، وابسته به کیفیت عملکرد منابع انسانی سازمان می باشد. در واقع در سازمانهای خدماتی یکی از منابع اصلی مزیت رقابتی، نیروی انسانی ارائه دهنده ی آن خدمت می باشد. بنابراین بهبود کیفیت عملکرد منابع انسانی سازمان می تواند منجر به کسب مزیت رقابتی و بهبود عملکرد سازمان گردد. بهبود کیفیت عملکرد منابع انسانی سازمان هم وابسته به جلب رضایت آنان به عنوان مشتریان درونی سازمان است - جونگ و هونگ1، . - 2008 در طول تاریخ اصلاحات سازمانها ،دو موج اصلاحات ،به صورت اساسی سبک رهبری و لزوم توجه به شاخص های اثربخشی سازمانها را تحت تاثیر قرار داد. موج اول انقلاب صنعتی بود که در اوایل قرن 19 اتفاق افتاد.
در این موج ، تغییرات و اصلاحات اقتصادی و اجتماعی سبب شد تا سازمانها به موضوع ارتقاء و عرضه خدمات با کیفیت به ذینفعان بپردازند. اما در طول اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 موج دوم اصلاحات که همانا اصلاح شیوه اداره سازمانها بود، شکل گرفت. این موج سبب شد تا مدیران علاوه بر ارتقاء سطح آموزش و بهسازی کارکنان، به تفویض اختیارات و تصمیم گیری مشارکتی توجه نمایند - اوربان و واگونر،. - 2000 در این راستا می توان اذعان داشت؛ در جو کنونی، علاقه و اشتیاق وافری برای بهبودی و پیشرفت مداوم سازمانها وجود دارد.
در چنین جوی، بدون شک مسئولیت رهبری سازمانها بدلیل پیچیدگی و حساسیت از عهده یک نفر خارج است و سازمانها نمی توانند بدون بهره مندی از "رهبران" موفق باشند. در رهبری اثربخش قدرت و اختیار رهبری نباید تنها در اختیار شخص رهبر قرار داشته باشد بلکه می بایست در میان افراد در سرتاسر سازمان توزیع گردد - هریس2،. - 2004بنابرین می توان گفت برداشت و نگرش توزیع شده از رهبری به نوبه خود بدیع است و همچنین تناسب زیادی با بافت و مقتضیات سازمانهای امروز دارد.
در بافت سازمانهای ایران پژوهش هایی که به خوبی رهبری توزیع شده را تشریح کرده باشد، وجود ندارد هر چند تعدادی پژوهش پراکنده در مورد مفاهیم مشابه اما متفاوت با رهبری توزیع شده - رهبری دموکراتیک، رهبری مشارکتی،رهبری تسهیم شده و... - وجود دارد، اما باز بحث تجربه نقش های رهبری، توسط کارکنان یا به زعم اسپیلان - 2006 - 3 بحث در مورد تجربه رهبری - تفکر و فعالیت - در سایر اشکال رهبری مطرح نشده است. بر این اساس دیدگاه نوینی نسبت به بهسازی برنامه های توسعه مدیریت سازمانها و کارکنان به عنوان رهبران جدید؛ لازم و نیازمند بررسی است.
بنابراین پژوهش حاضر بدنبال تشریح رهبری توزیع شده که در آن کارکنان باید دایره نفوذ خود را فراتر از شغل خود گسترش داده و به سطح فعالیت های رهبری سازمان شمول برسانند؛ می باشد.ابعاد مختلفی برای رهبری توزیع شده معرفی شده است که از مهمترین آنها طبقه بندی المور4 - 2000 - و گوردن - 2005 - 5 می باشد. المور - - 2000 الگوی رهبری توزیع شده را در پنج بعد شامل - 1 ماموریت، چشم انداز و اهداف؛ - 2 فرهنگ سازمان؛ - 3 تصمیم گیری؛ - 4 ارزیابی و توسعه حرفه ای؛ و - 5 تجارب رهبری تدوین نموده است.
بر اساس تحلیل عاملی گوردون - 2005 - ، الگوی پنج عاملی المور، به چهار عامل شامل - 1 ماموریت، چشم انداز و اهداف؛ - 2فرهنگ سازمان؛ - 3 مسئولیت مشترک و - 4 تجارب رهبری تقلیل یافت. در الگوی گوردون - - 2005، مسئولیت مشترک به عنوان یک بعد تلفیقی - تصمیم گیری-ارزیابی و توسعه حرفه ای - بکار گرفته شده است. پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان با توجه به نقش تعدیل گر رهبری توزیعی در بانک ملی شعب شهر زاهدان انجام شده است.
