بخشی از مقاله
چکیده
امروزه انتخاب کارمندان شایسته بر اساس بهترین عملکردشان از موضوعات حائز اهمیت بیشتر سازمان ها می باشد. این مهم زمانی برجسته تر خواهد بود که سازمان ها به فکر برنامه ریزی شغلی با هدف حداقل نمودن خروج از سازمان برای این دسته از کارکنان خود برآیند. شناسایی کارکنان شایسته بر اساس معیار های کیفی و نظر سنجی امری معمول دربیشتر سازمان ها می باشد ولی تخمین صحت و درستی این روش تا حدی دشوار است، چرا که خطای انسانی و گذر زمان دو فاکتور بسیار مهم در مسیر تصمیم گیری مدیران و ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان خواهد بود.
تصمیم گیری گروهی به روش فازی شهودی امکان ارزیابی عملکرد را با حداقل کردن خطای انسانی مهیا می سازد از طرفی روابط ترجیحی فازی شهودی دارای یک خصوصیت بارز هستند و این خصوصیت منجر میشود که قابلیت این روش در نشان دادن اطلاعات مبهم و غیر قابل اعتماد افزایش یابد. خصوصیت تائید، نفی و تردید در این روش آن را به روشی جذاب برای تحقیقات در حوزه تصمیم گیری گروهی تبدیل نموده است.
در این مقاله قصد داریم یک فرآیند تصمیم گیری گروهی در انتخاب کارمند شایسته را با استفاده از روابط ترجیحی فازی شهودی ارائه دهیم. سپس با استفاده از مدل زنجیره مارکوف رفتار کارمندان ارزیابی شده را در سازمان پیشبینی نماییم.
.1 مقدمه و بیان مساله :
امروزه سرمایه انسانی می تواند به عنوان اصلیترین دارایی هر سازمانی به شمار رود ؟شرکتها نیاز به سرمایهگذاری به منظور اطمینان از رشد و بقای این داراییها دارند ؟بنابراین استراتژی موثر منابع انسانی در این زمینه مورد نیاز خواهد بود ؟استراتژی کسب و کار ممکن است تحت تاثیر فاکتورهای منابع انسانی قرار بگیرد ؟استراتژی منابع انسانی در ارتباط با استراتژی کسب و کار عملیاتی موثر است ؟بنابراین روشهای یکپارچهسازی منابع انسانی و استراتژی کسب و کار، برای دستیابی به اهداف سازمانی و توسعه منابع انسانی ضروری می باشد ؟مهمترین ابزار انتخاب استراتژی منابع انسانی و استراتژی کلی کسب و کار از طریق چک لیستها ، نظر کارشناسان و تحقیقات پیشین تعریف شده است
- ارزیابی عملکرد کارکنان باید نسبت به سهم هر فرد برای دستیابی به اهداف سازمان ارزیابی بشود؟
- ارزیابی عملکرد 1 - PA - یک ابزار کلیدی در سازمان است که با توجه به قدرت آن یا سازمان را میسازد یا به آن آسیب میرساند ؟
استانداردهای بیرویه برای منابع انسانی PA، احساسات قبیلهای ، وضعیت عاطفی ارزیابان ، تاخیر در فرآیند ارزیابی میان دیگران، از مشکلات کلیدی ارزیابی عملکرد کارکنان درسازمانها میباشد
دیریت کارآمد منابع انسانی نیازمند ارزیابی صحیح و ارائه صلاحیتهای موجود و همچنین نقشهبرداری مناسب از ظرفیتها و تواناییهای لازم برای شغل و موقعیتهای خاص میباشد ؟در این راستا، تعریف مناسب و شناسایی شایستگی، تفاوت بین شایستگی حاصل شده و مورد نیاز را بیان میکند به دلیل اینکه ترک افراد شایسته سازمان میتواند دلایل متعددی در زمینه عدم رضایت شغلی داشته باشد به این مهم نیز اشاره گردیده است ؟در واقع بررسی رضایت شغلی کارمندان در یک پروژه تحقیقاتی و استراتژیک مدیریت منابع انسانی باید متشکل از فاکتورهای مربوط به کار از قبیل پرداخت در ازای ساعات کار ،اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان، احتمال ترفیع مقام در محیط کار، شرکت کارمندان در پروسههای تصمیمگیری و حساسیت مدیریت نسبت به مشکلات کاری باشد
تحقیقات انجام شده در حوزه ارزیابی عملکرد افراد در سازمانها ، بیشتر جنبه کیفی دارد و استفاده چندانی از روشهای ریاضی نشده است بنابراین با توجه به دقیق بودن روشهای کمی در زمینه ارزیابی عملکرد، در این تحقیق از ترکیبی از دو روش روابط ترجیحی فازی شهودی و مدل مارکوف در بحث ارزیابی استفاده میشود
مساله اصلی در این پژوهش این است که وضعیت کارکنان شایسته در یک سازمان را چگونه میتوان بهبود بخشید و با چه روشی میتوان رفتار وی اعم از ترک سازمان یا ارتقا مقام در سازمان را پیشبینی نمود ؛که در راستای پاسخگویی به این مساله یک روال استاندارد جهت اندازهگیری کیفی عملکرد کارکنان در سازمان تدوین میشود؟ در این راستا ابتدا با روابط ترجیحی فازی شهودی اصلاح شده عملکرد کارمند ارزیابی میشود و بر اساس متغیرهای موثر در تصمیمگیری امتیازاتی برای کارمند در نظر گرفته می-شود،
سپس کارمندان ممتاز را به تعداد مورد نظر مدیریت ”برای مثال ُ نفر اول از نظر امتیاز بهتر“ برای مرحله دوم، یعنی پیشبینی رفتار آنها در سازمان اعم از ارتقا یا ترک سازمان، انتخاب میگردند ؟در واقع با این روش مشکلاتی مانند ترک نیروی انسانی برتر سازمان برطرف میشود و با ایجاد جایگاه شغلی مناسب برای کارمندان ممتاز انگیزه آنان افزایش می یابد ؟این تحقیق با ارائه روشی نوین کمک می کند تا فرآیند انتخاب کارکنان به بهترین نوع خود انجام شود و همچنین رفتار فرد منتخب در سازمان قابل پیشبینی و تحلیل باشد.
.2 مبانی نظری و پیشینه پژوهش :
مفهوم ارزیابی عملکرد. ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به ارزشگذاری و قضاوت درباره عملکرد ، طی دورهای معین میپردازد ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولا مترادف اثربخشی یا میزان دستیابی به اهداف و فعالیت-هاست
ارزیابی عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع، در قالب شاخصهای کارایی بیان میشود. اگر در سادهترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار میدهد
ارزیابی عملکرد عبارتست از اندازهگیری عملکرد از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایدهآل براساس شاخصهای از پیش تعیین شده که خود واجد ویژگیهای معین باشد
تصمیم گیری گروهی. تصمیمگیری جمعی زمانی صورت میگیرد که یک عضو گروه، بین دو یا چند اقدام متقابل منحصر به فرد انتخاب کند با کمک خصوص دستیابی به توافق جمعی
تصمیم گیری گروهی، ساز و کاری برای تلفیق دانش، تخصص، مهارت و رویکردهای متفاوت مدیران و خبرگانی است که هم افزایی حاصل از آن، سبب اتخاذ تصمیم های بهتر و با کیفیت بالا می شود
تصمیم گیری گروهی یک روال معمولی و شناخته شده در شرکت ها و مبحث مدیریت است که در آن مشکلات پیچیده با ارائه ایدههای مختلف صاحبنظران متفاوت حل می-شوند - رودریگز،. - 2015
اعداد فازی شهودی. یک عدد فازی مثلثی است که به صورت rij = - ʽij,vij, ij - مشخص میشود . هر کدام از المانهای ʽij و vij و ij اعدادی بین صفر و یک را نشان میدهند مجموع آنها با همدیگر عددی کوچکتر یا مساوی یک میباشد. ʽij درجه ارجحیت یا برتری گزینه Ai نسبت به Aj را مشخص میکند؛ vij درجه عدم ارجحیت گزینه Ai نسبت به Aj را نشان میدهد و ij= 1 -ʽij - vij به عنوان درجه تردید تفسیر میشود. در کاربردهای عملی یک درجه مشخصی از تردید وجود دارد در چنین موقعیتهایی خبرگان ممکن است ترجیحات خود را با یک درجه مشخص برای گزینهها ارائه نمایند اما این امکان وجود دارد که در مورد این نظر ارائه شده چندان مطمئن نباشند. بنابراین بهتر است که نظرات خود را در قالب اعداد IFN بیان کنند
روابط ترجیحی فازی شهودی. این روش مناسب برای رتبهبندی گزینهها میباشد و نیازمند ایجاد ماتریس تصمیم است سه مرحله اساسی را شامل می شود. سنجش سازگاری3، دستیابی به توافق جمعی4 و فرآیند انتخاب.5 که هر مرحله شامل فرآیندی است که با بررسی گزینهها و دستیابی به نتیجه، حاصل را به مرحله بعد انتقال میدهیم. ماتریس تصمیم در این روابط متشکل از اعداد فازی شهودی میباشد
پیشبینی رفتار کارکنان. تئوری مدل مارکوف در تشریح رفتار یک شخص در یک اتاق برای دستیابی به پیشبینی رفتار وی بی اندازه قابل استفاده است. محاسبات این پیش بینیها بر اساس الگوریتم های معمول می باشد. اینکه از چه طریقی داده های متنوع گردآوری شده و چه پیشبینی باید انجام شود قابل بحث می باشد. پیشبینی رفتار در اینجا به معنی محاسبه احتمال اقدامات ممکنی است که شخص می تواند در آینده انجام دهد - اقداماتی که قابل پیش بینی برای سیستم باشد - .به عبارتی اقدامات با بالاترین احتمالات همان پیشبینیها هستند
مدل زنجیره مارکوف. یک زنجیره مارکوف نوع خاصی از فرآیندهای احتمالی میباشد که در آن حالت بعدی سیستم تنها به حالت جاری سیستم بستگی دارد و به حالتهای قبلی آن وابسته نمیباشد.
