بخشی از مقاله
بررسي رابطه بين امنيت شغلي و رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان
چکيده - امروزه سازمانها از مهمترين واحدهاي اجتماعي به شمار مي روند که در نظام تقسيم کار عهده دار کارکردهاي اساسي براي نظام اجتماعي هستند. تنوع اين کارکردها و اثار و پيامدهاي عملکرد سازمان موجب شده است که رشته ها و حوزهاي گوناگون علمي توجه خاصي به اين مقوله داشته باشند. در اين ميان ،جامعه شناسي با عنايت به اثار و پيامدهاي عملکرد سازمانها توجه خاصي به اين مقوله دارد .از جمله عواملي که بر عملکرد سازمانها اثر مي گذارد امنيت شغلي و رضايت شغلي مي باشد. از مباحث مهمي که براي بيشتر مديران در سالهاي اخير مهم مي باشد چگونگي رسيدن به رضايت شغلي با امنيت شغلي براي کارکنان مي باشدامنيت شغلي از عوامل مهمي مي باشد که بر نتايج کاري کارکنان همچنين بر وضعيت احساسي و فيزيکي موثر ،رضايت شغلي و تعهد سازماني اثرگذار مي باشد.آنچه در اين مقاله بررسي مي شود تاثيري است که امنيت شغلي بر رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان دارد.
کلمات کليدي : امنيت شغلي ،رضايت شغلي ،تعهدسازماني
مقدمه :
در سالهاي اخير، امنيت شغلي و رضايت شغلي در مراکز مالي – اعتباري مورد توجه خاص قرارگرفته است . انتشارات علوم بانکي بطور روز افزوني مقالات امنيت شغلي و رضايت را منتشر مي کنند و انجمنهاي حرفه اي مثل انجمن کتابخانه هاي تخصصي بانکي و انجمن بانکداران آمريکا١، انتشارات ، سمينارها و کنفرانسهايي درباره امنيت شغلي و رضايت شغلي دارند. نيروي انساني بانک ها از مهمترين منابع آنها محسوب شده ، نگهداري و رشد بهينه ء کارکنان از اهميت ويژه اي برخوردار گرديده است ،چرا که بانک ها مي توانند از تجارب اين نيروها در بانک هاي ديگر بهره ببرند.بهره بردن از نيروي انساني توانا مسير تحقيقات را روشن مي سازد و در اين راستا فنون رفتار سازماني نوين وارد بانک ها شده و با توجه به شناخت نياز بازار طرحهاي توسعه ء مطلوب تعيين مي شود که کسب سهم بازار بيشتر و منفعت افزونتري را به دنبال خواهد داشت .استفاده از توانايي هاي اين کارکنان افزايش کارآيي را به دنبال دارند و بانک ها را در رسيدن به اهداف آن ياري خواهند داد.امنيت شغلي از جمله موضوعاتي است که در بهداشت رواني درباره آن صحبت مي شود، رابطه اي که بين احساس امنيت و بهداشت رواني وجود دارد بدين صورت است که ،وجود امنيت با آرامش و رضايت خاطر همراه است و فرد مي تواند فارغ البال به زندگي ادامه دهد و براي آن برنامه ريزي کند.اهداف دراز مدت تدوين کند و به برنامه هاي کوتاه مدت خود بپردازد.در حالي که عدم امنيت با حالات هيجاني نامطبوع همراه است و باعث مي شود که مقداري از توان زيست شناختي و روان شناختي فرد صرف مبارزه با آن مي شود.در اين وضعيت فرد احساس اضطراب ،ترس ،نگراني و تنش دارد و از داشتن زندگي آرام و مطمئن محروم است .افکارش حول عوامل ايجادکننده عدم امنيت تلاش کرده و برنامه هاي زندگي وي تحت الشعاع اشتغال فکري مزاحم قرار مي گيرد که باعث دور شدن فرد از برنامه هاي زندگي عادي و طبيعي شود.فردي که دچار عدم امنيت است قادر نيست زندگي شغلي گذشته را ادامه دهد،انتظاراتي که از وي هست را نمي تواند برآورده سازد و در زندگي خانوادگي نمي تواند در نقش هاي مختلف (والديني ، فرزندي )ظاهر شود(شاکري نيا ،١٣٧٦: 33) امنيت با بشر زاده شده است و در تاريخ ،ما جامعه اي را سراغ نداريم که ديرزماني فارغ از دغدغه و معضلات امنيتي ،روزگاري را سپري کرده باشند.امنيت با توجه به تعريف کلي آن «برخورداري از آسودگي و آرامش کامل و دوري از هرگونه خطر و دغدغه »مفهومي عميق و گسترده دارد و معاني و مفاهيم متعددي را در اذهان تداعي مي کند.(نويد نيا ، ١٣٨٣).رقابت تنگاتنگ در ارائه ء خدمات و توليدات و نقش حساس نيروي انساني موجب توجه مديران به رضايت شغلي کارکنان شده است .ميزان رضايت شغلي کارکنان يک مجموعه ،از مهمترين عوامل سازنده ء يک نظام روان و کارا است .روابط احتمالي موجود ميان رضايت شغلي و گوناگوني پيامدهاي ديگر کار،اهميت موضوع رضايت شغلي کارکنان را روشن تر مي سازد.لذا موضوع رضايت شغلي مي تواند براي اين سازمانها راهکارهاي مناسب را ارائه دهد،و تفوق سازمان را بر رقبا به وجود آورند(ابزري ، ١٣٧٨: ٢٢) عموما در تعريف رضايت شغلي به عواملي توجه مي شود که رسيدن به اهداف سازمان را تسهيل نمايد.اکثرا آرزوها،خواسته ها،کششها،تمايلات و نيازها...مدنظر قرار مي گيرد تا رضايت شغلي کارکنان در تعامل با ادراکات و باورها بررسي شود و براي پيگيري مطلوبيت آن علم روان شناسي به ياري طلبيده مي شود(مورهد و گريفين ، ١٣٧٥: ٨٧).ترک اختياري سازمان توسط کارکنان به طور کلي نامطلوب ،مخرب و هزينه بر است ،هم براي سازمان و هم در نتيجه براي مشتريان يا کساني که از خدمات سازمان به نحوي استفاده مي کنند،با اين وجود خروج داوطلبانه از سازمان ،يک فعاليت قابل کنترل است که مي تواند براي سازمان هايي که اين مفهوم را درک کنند و آن را تحت کنترل درآورند،يک مزيت رقابتي به حساب آيد.تحقيقات نشان داده است که ترک سازمان توسط افراد در روحيه و بهره وري ساير افراد که در شرکت باقي مي مانند،تأثير منفي دارد.و همچنين اين امر باعث کاهش رضايت مشتريان نيز مي شود.طبق ديويد موريس ،ميانگين هزينه ء جايگزيني يک کارمند ساده که شش دلار در ساعت براي شرکت درآمد ايجاد مي کند،٢٠٧٦ دلار ميباشد و ميانگين هزينه ء جايگزين کردن يک کارمند حرفه اي که هر ساعت ١٥ دلار براي شرکت درآمد ايجاد مي کند، ٥١٩٠ دلار است .بنابراين هزينه هاي پرداختي که يک موسسه با کارکناني که حداقل حقوق را دريافت مي کنند،هر ساله براي جابه جايي کارکنانش ،بالغ بر ٠٠٠ ١٠٠دلار مي شود(باک و وتسون ،٢٠٠٢: ١٧٢) به نقل از ،اعرابي و همکاران ،١٣٨٧: ٢٣). بررسي و شناخت وضعيت امنيت شغلي و رضايت شغلي و تعهد سازماني در بانک هاي سپه استان کرمان و بررسي رابطه آنها با يکديگرمي تواند زمينه مناسبي براي کارکنان فراهم آورد.
بيان مساله :
امروزه سازمانها از مهمترين واحدهاي اجتماعي به شمار مي روند که در نظام تقسيم کار عهده دار کارکردهاي اساسي براي نظام اجتماعي هستند. تنوع اين کارکردها و اثار و پيامدهاي عملکرد سازمان موجب شده است که رشته ها و حوزهاي گوناگون علمي توجه خاصي به اين مقوله داشته باشند. در اين ميان ،جامعه شناسي با عنايت به اثار و پيامدهاي عملکرد سازمانها توجه خاصي به اين مقوله دارد(زنجاني زاده و همکاران ،
١٣٨٨: ١٠) .از جمله عواملي که بر عملکرد سازمانها اثر مي گذارد امنيت شغلي و رضايت شغلي مي باشد. از مباحث مهمي که براي بيشتر مديران در سالهاي اخير مهم مي باشد چگونگي رسيدن به رضايت شغلي با امنيت شغلي براي کارکنان مي باشد(دارويز و همکاران ،١٩٩٨: ١٨٤)امنيت شغلي از عوامل مهمي مي باشد که بر نتايج کاري کارکنان همچنين بر وضعيت احساسي و فيزيکي موثر ،رضايت شغلي و تعهد سازماني اثرگذار مي باشد(ابيگلن و همکاران ،١٩٥٨).احساس امنيت شغلي پديده اي ذهني است :يعني احساس و ادراک فرد است که امنيت شغلي را براي او رقم مي زند. گاهي ممکن است در محيط کاري ،عوامل تهديد کننده اي وجود نداشته باشد ،اما فرد احساس خطر کند يا عوامل تهديد کنندهاي وجود داشته باشد ، ولي فرد احساس خطر نکند(مهر و پوک ، ٢٠٠٦:به نقل از نيکوکار و همکاران ، ١٣٨٦: ٦٣) از دير باز مديران و پژوهشگران مديريت بر اين باور بوده اند که بدون تعهد دير پاي اعضاي سازمان ،نمي توان به هدفهاي سازمان دست يافت .از جمله تلاشهاي مدير در جهت حفظ و نگهداري منابع انساني ايجاد رضايت در کارکنان و جلوگيري از عدم رضايت آنهاست .در واقع هر سازماني در صدد بالا بردن بهره وري و کارايي کارکنان خود مي باشد است و رضايت شغلي در بالا بردن اين کارايي نقش مهمي بازي مي کند.عواملي متعدد از جمله سرپرستي و همکاران با ملاحظه ،شغل چالش انگيز و مبهم ،دستمزد و مشوقهاي بسنده و مکفي ، امنيت شغلي ،عوامل محيطي مناسب ،مشارکت در تصميم گيريها و از همه مهمتر فشار رواني شغل ،در ايجاد رضايت شغلي دخالت دارند.رضايت شغلي از يک سو موجب افزايش اعتماد به نفس و انجام بهتر و با علاقه کارها مي شود(حيدري و همکاران ،١٣٨٤: ٣٣) وجود تعهد در مديران مي تواند با عوامل سازماني ،شغلي ،محيط کار و فردي يک رابطه متقابل داشته باشد.که در اين زمينه رضايت شغلي مديران از جايگاه خاصي برخوردار مي باشد و ميزان آن بر تعهد بيشتر يا کمتر آنان اثر مي گذارد(کوهستاني و همکاران ،١٣٨٠: ١٢).وجود تعهد در مديران مي تواند با عوامل سازماني ،شغلي ،محيط کار و فردي يک رابطه متقابل داشته باشد.که در اين زمينه رضايت شغلي مديران از جايگاه خاصي برخوردار مي باشد و ميزان آن بر تعهد بيشتر يا کمتر آنان اثر مي گذارد(کوهستاني و همکاران ،١٣٨٠: ١٥).يکي از مهمترين مسائل انگيزشي که با حجم گستردها اي در مطالعات روان شناسي صنعتي و سازماني در غرب گسترش يافته است ، مساله تعهد سازماني است . تاثير قابل ملاحظه تعهد سازماني بر بازدهي دليل اصلي انتخاب ان در پژوهش
