بخشی از مقاله
چکیده
هدف از این تحقیق تاثیر رشد شغلی بر عوامل تحلیل رفتگی سازمانی از جمله زوال شخصیت سازمانی، دستاورد های شخصی سازمانی و خستگی عاطفی سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گلستان می باشد. با توجه به اینکه هدف اصلی این تحقیق از لحاظ روش توصیفی- پیمایشی و از لحاظ هدف از نوع کاربردی و به لحاظ جمع آوری داده ها از نوع میدانی است.
جامعه آماری تحقیق شامل تمام کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گلستان می باشد که تعداد آنها 70 نفر می باشد. به دلیل اینکه تعداد کم اعضای جامعه، جهت افزایش پایایی تحقیق، کل اعضای جامعه بعنوان نمونه تحقیق انتخاب شد.جهت سنجش متغیر وابسته زوال شخصیت سازمانی، دستاورد های شخصی سازمانی و خستگی عاطفی سازمانی از پرسشنامه تحلیل رفتگی شغلی سینک و همکاران - - 1994 تعیین شده و متغیر مستقل رشد شغلی از پرسشنامه لوکان - - CDI-A استفاده شده است.
با توجه به نتایج تحقیق مبنی بر اینکه دو متغیر تحلیل رفتگی کارکنان - دستاورد های شخصی سازمانی، خستگی عاطفی سازمانی - با رشد شغلی دارای رابطه معنادار می باشد که با توجه به منفی بودن میزان همبستگی لذا می توان نتیجه گرفت که با افزایش رشد شغلی تحلیل ر فتگی کارکنان کاهش می یابد. نتایج آزمون تحلیل رگرسیون نیز تاثیر رشد شغلی بر تحلیل رفتگی کارکنان را مورد تایید قرار می دهد.
مقدمه
هر سازمانی با نیروی انسانی ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات نخواهد بود. بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، نگرش ها، ابعاد شخصیت و عوامل رضایت و عدم رضایت کارکنان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاستهای صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می باشد. تلاشهای زیادی انجام گرفته است تا افراد در مشاغل مناسب گمارده شوند.
رضایت شخص یا تمایل وی به ترک شغل به درجه یا میزانی بستگی دارد که شخصیت او با محیط شغلی اش تناسب دارد. بشر امروز در مقایسه با بشر دیروز فشارهای روانی و جسمی بیشتر و شدیدی را تحمل می کند. فشارهای مختلف و از ابعاد مختلف بر انسانهای امروزی وارد می شود. یکی از مهمترین منابع این فشار، شغل افراد است. سالهای نه چندان دور عموم دانشجویان، پیش از دانش آموختگی، تصور می کردند که برای اشتغال به یک کار مادام العمر آمادگی کامل دارند.
در این میان دغدغه اصلی مشاوران شغلی کمک به دانشجویان برای یافتن شغلی مشخص و آماده شدن برای اشتغال بود. اما دیدگاه متداول امروزی این است که رشد شغلی هرگز پایان نمی یابد و دانشجویان باید از طریق یک طرح یادگیری مادام العمر که شامل رشد همه نقش های زندگی است، مشاغلشان را حفظ کنند . این وضعیت برخی از چالش های برانگیزاننده را برای خدمات برنامه های مشاورهای و شغلی در مؤسسات آموزش عالی به دنبال دارد
خدمات جامع شغلی در بسیاری از دانشکده ها و دانشگاه ها ارائه می شود که برخی از این خدمات به صورت ارائه واحدهای درسی و برخی نیز از طریق همایش هایی است که مشاوران، اعضای هیئت علمی، نیمه حرفه ای ها یا مدیران بخشهای تجاری برگزار می کنند . محتوای خدمات شغلی، گوناگون و شامل همایش هایی در باره گزینه ها و راهکارهای شغلی، ارتباط بین رشته های دانشگاهی و نقش های کاری، راهبردهای کاریابی، چگونگی انجام دادن مصاحبه شغلی و نحوه آماده سازی رزومه های کاری و انتقال مؤثر از دانشگاه به محیط کار است
همچنین، نمونه هایی از برنامه مشاوره شغلی در مؤسسات آموزش عالی عبارت اند از :الگوهای نوآورانه در مشاوره شغلی مانند ایجاد یک برنامه آماده سازی شغلی در کنسرسیوم یک دانشگاه، طراحی الگوهایی برای پودمان - زانکر . - 2009 از جمله بزرگترین چالش هایی که سازمانها با آن روبرو هستند تحلیل رفتگی شغلی کار کنان که شامل زوال شخصیت سازمانی، دستاورد های شخصی سازمانی و خستگی عاطفی سازمانی می باشد. عبارت تحلیل رفتگی شغلی به صورتی که امروزه استفاده می شود ، اولین بار توسط فروید منبرگر در سال 1974 مطرح گردید تا قبل از این تاریخ ، برای کسانی که به سندرم مورد نظر مبتلا می شدند، تشخیص افسردگی داده می شد.
اما در سالهای 80 و90 این اختلال به عنوان اختلالی مجزا شناخته شد. عامل اصلی تحلیل رفتگی شغلی، تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی، همراه با کار زیاد می باشد. مورد علاقه نبودن کار ، همگون نبودن تخصص فرد با حرفه ای که مشغول است، خارج از ظرفیت و استعداد بودن مشاغل و.. همه و همه افراد را به سوی تحلیل رفتگی شغلی سوق می دهند.
اما این شغل ها در سازمانهای گوناگون و یا شاخص های مختلف سازمان متفاوت است، عواملی در بعضی سازمانها به این قضیه دامن می زنند و در بعضی سازمان ها، در جهت کاهش آثار ناشی از کار، دخالت دارند واین جاست که نظام مدیریتی صحیح لازم است تا در جهت تسهیل و دور کردن خطرهای ناشی از تنش های شغلی با تدابیری مقطعی از قبیل پاداش ها، کم نمودن ساعات کاری، ایجاد تفریحات سالم، انتخاب جانشین وکمک در مشاغل پرکار برای جلوگیری ازعواقب منفی آن اقدام کند
عوامل مؤثر در تحلیل رفتگی شغلی عبارتند از عوامل محیطی، فردی و سازمانی. از جمله عوامل سازمانی که به تحلیل رفتگی شغلی منجر می شود، سبک مدیریت، مقررات کاری خشک و انعطاف ناپذیر، عدم امنیت شغلی و فرصتهای اندک برای ارتقا است - زمینی،. - 1390 از طرفی مرور یافته ها و پژوهشها بیانگر تأثیر تحلیل رفتگی شغلی در کاهش کارایی نیروی انسانی است و ازاین رو بررسی عوامل مؤثر و متأثر از تحلیل رفتگی ضرورت پیدا می کند.
لمبرت و هوگانوجیانگ - 2010 - گزارش کرده اند که تحلیل رفتگی شغلی شغلی، پاسخی منفی است که به وسیله محیط کاری به وجود میآید. همچنین، ابتکار بالای فرد در شغلش موجب کاهش تحلیل رفتگی شغلی می شود - گریتس ،. - 2005 بویاس و همکاران 2012، با بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و تحلیل رفتگی شغلی نشان دادند، سرمایه اجتماعی در افراد مسن تر تأثیر بیشتری بر کاهش استرس شغلی دارد و با افزایش سن تأثیرگذاری سرمایه اجتماعی و روابط موجود در آن بیشتر می شود که در نهایت به کاهش تحلیل رفتگی شغلی و فشار کاری این افراد می انجامد.
گَچر و همکاران - 2011 - دریافتند که با افزایش مقدار سرمایه اجتماعی، میزان تحلیل رفتگی شغلی، و مشکلات روان شناختی و جسمانی افراد نیز کمتر می شود و رابطه منفی و معناداری بین سرمایه اجتماعی با تحلیل رفتگی شغلی وجود دارد. شهنازدوست و همکاران - - 1390، با بررسی ارتباط تحلیل رفتگی شغلی و حمایت شغلی پرستاران، نشان دادند بین حمایت مسئولان و واماندگی عاطفی همبستگی معکوس وجود دارد.
از عواملی که می توانند بر تحلیل رفتگی شغلی موثر باشند رشد شغلی است. اقتصاد جدید روش ساختاری و مدیریتی سازمانها را تغییر داده است. همچنین روابط سازمان- کارمند را اصلاحکرده است و سؤالاتی را مطرح کرده است درباره کیفیت فعالیتهای رشد شغلی که امروزه برای تبادل روابط بین سازمانها و کارمندان مناسب است. این تغییرات بر افراد و سازمانها تأثیر میگذارد.
رشد شغلی یکی از مهمترین عوامل در تصمیمگیری شغلی است. امروزه، درعینحال، افراد در جستجوی کسب رشد شغلی شخصی در میان سازمانهای متفاوت هستند. اگر چنین فرصتهایی برای کارفرما مهیا نباشد، تعهد سازمانی در میان افراد بیاهمیت میشود. فقدان چنین قابلیتی، بهعبارتدیگر، برای سازمانها زیانآور است، طوری که سازمانها تلاش میکنند تا از کمبود چنین قابلیتی با افزایش نیروی کاری متعهد جلوگیری کنند.
در تحقیقات صورت گرفته زمینی - - 1390، در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی و تحلیل رفتگی شغلی در میان کارکنان دانشگاه تبریز به این نتیجه رسید که عوامل مؤثر در تحلیل رفتگی شغلی عبارتند از عوامل محیطی، فردی و سازمانی. از جمله عوامل سازمانی که به تحلیل رفتگی شغلی منجر می شود، سبک مدیریت، مقررات کاری خشک و انعطاف ناپذیر، عدم امنیت شغلی و فرصتهای اندک برای ارتقا است.
خمرنیا و همکاران - 1390 - گزارش کردند که پرستاران زن شاغل در بیمارستان تحلیل رفتگی شغلی زیادی دارند و سرمایه اجتماعی - دو مؤلفه اعتماد و روحیه بخشش - نیز با تحلیل رفتگی شغلی رابطه معنادار دارند و بر آن تأثیر می گذارند. همچنین لمبرت و هوگانوجیانگ - 2010 - گزارش کرده اند که تحلیل رفتگی شغلی شغلی، پاسخی منفی است که به وسیله محیط کاری به وجود می آید. از طرفی مرور یافته ها و پژوهشها بیانگر تأثیر تحلیل رفتگی شغلی در کاهش کارایی نیروی انسانی است.
از این رو بررسی عوامل مؤثر و متأثر از تحلیل رفتگی ضرورت پیدا می کند. همچنین، ابتکار بالای فرد در شغلش موجب کاهش تحلیل رفتگی می شود. البته بویاس و همکاران 2012، با بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و تحلیل رفتگی شغلی نشان دادند سرمایه اجتماعی در افراد مسنتر تأثیر بیشتری بر کاهش استرس شغلی دارد و با افزایش سن تأثیرگذاری سرمایه اجتماعی و روابط موجود در آن بیشتر میشود که در نهایت به کاهش تحلیل رفتگی شغلی و فشار کاری این افراد می انجامد.
بنابراین با توجه به تاثیری که رشد شغلی می تواند بر تحلیل رفتگی شغلی داشته باشد به نظر تحقیق در مورد تاثیر این دو ویژگی مهم سازمانی بر تحلیل رفتگی شغلی ضروری به نظر می رسد. لذا هدف این مقاله تاثیر رشد شغلی بر عوامل تحلیل رفتگی سازمانی از جمله زوال شخصیت سازمانی، دستاورد های شخصی سازمانی و خستگی عاطفی سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گلستان است.
روش تحقیق
با توجه به اینکه هدف روش تحقیق از لحاظ روش توصیفی- پیمایشی و از لحاظ هدف از نوع کاربردی و به لحاظ جمع آوری داده ها از نوع میدانی است. جامعه آماری تحقیق شامل تمام کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گلستان می باشد که تعداد آنها 70 نفر می باشد. به دلیل اینکه تعداد کم اعضای جامعه، جهت افزایش پایایی تحقیق، کل اعضای جامعه بعنوان نمونه تحقیق انتخاب شد.
متغیر مستقل، تحلیل رفتگی شغلی در این تحقیق با استفاده از پرسشنامه تحلیل رفتگی شغلی سینک و همکاران - - 1994 تعیین شده و متغیر وابسته پرسشنامه فرم کوتاه پرسشنامه رشد شغلی که فرم بلند این پرسشنامه برای اندازه گیری مفاهیم رشد شغلی را سوپرو ساویکاس ساختند. سپس، لوکان این فرم را برای جمعیت استرالیایی هنجاریابی کرد - - CDI-A - - Lokan,1984 دلیل استفاده از این فرم آن است که فرم بلند این پرسشنامه به مدت زمان طولانی برای تکمیل کردن نیاز دارد و پچیدگی ها و دشواری های زیادی دارد. ضرایب پایایی درونی برای خرده مقیاسهای فرم اصلی این پرسشنامه در جمعیت استرالیایی بین پرسشنامه سؤالهایی با مقیاس 5 درجه ای لیکرت از 0/73 تا 0/89 محاسبه شده است. است.
برای بررسی امکان استفاده از آزمون های پارامتری یا غیر پارامتری و برای تعیین توزیع طبیعی داده ها از آزمون کولموگراف اسمیرونف استفاده شد. از آن جایی که همه متغیرها دارای توزیع طبیعی بودند برای تعیین ارتباط متغییر های اصلی تحقیق از آزمون پارامتری و ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. همچنین برای آزمون فرضیه های تحقیق از تحلیل رگرسیون با استفاده از نرم افزارSPSS 22 و EXCEL استفاده شد .
نتایج
نظر به شناخت ویژگی های جامعه تحقیق ابتدا با استفاده از آزمونهای آمار توصیفی ویژگیهای دموگرافیک مرتبط با نمونه تحقیق مورد بررسی قرار گرفت که نتایج آن در جدول شماره - 1 - قابل مشاهده است.
جدول -1توصیف ویژگیهای دموگرافیک جامعه تحقیق
