بخشی از مقاله
خلاصه
در این تحقیق ضمن احصا شایستگیهای لازم برای ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران به عنوان یک نهاد عمومی، از شاخص ضریب تغییرات برای انتخاب اولیه شایستگیها، و از تکنیک آنتروپی برای وزن دهی به هریک از آنها در طراحی اولیه استفاده شده است. در ادامه پس از اجرای آزمایشی نظام مذکور از شاخص ضریب همبستگی پیرسون برای پایش شاخصهای طراحی شده بهره برده شده است.
نتایج تحقیق نشان می دهد شایستگیهایی که توسط تکنیک آنتروپی وزن بالایی رابه خود اختصاص داده اند اغلب دارای ضریب همبستگی بالا با یکدیگر هستند.این امر میتواند بیان گر این نکته باشد که چنانچه شایستگیهای به لحاظ تئوری و مفهومی با یکدیگر مرتبط باشند میتوانند به عنوان مصادیق یکدیگر در فرم ارزیابی عملکرد لحاظ شود و یکی از آنها جهت سهولت فرایند ارزیابی می باید حذف گردد. همچنین از نظر ارزیابان برخی از شایستگیها که ناظر به ویژگیهای شخصیتی کارکنان هستند کمترین همبستگی را با میزان عملکرد افراد دارا می باشند.
کلمات کلیدی: شایستگی3، ارزیابی عملکرد 4 ، ضریب همبستگی پیرسون5، آنتروپی6
.1 مقدمه
پس از آنکه سازمانهای انتفاعی علاقه بسیاری را جهت طراحی و جاری سازی نظامهای موسوم به ارزیابی عملکرد از خود نشان داده اند سازمانهای دولتی و غیر انتفاعی نیز به استفاده از این نظامها روی آورند. ارزیابی عملکرد کارکنان براساس شایستگی از روشهای متداول در ارزیابی عملکرد است.
انتخاب شاخص های مبتنی بر شایستگی به شکل مدرن و امروزی توسط شرکت هی - مکبر در اوایل دهه 1970 که موسس آن دیوید مک کللند روانشناس برجسته دانشگاه هاروارد بود ارائه شد. ودر سال 1990 این رویکرد به اوج محبوبیت خود رسید. هنگامیکه سازمانی رویکرد مبتنی بر شایستگی را بر می گزیند به منظور انتخاب وتعیین میزان اهمیت شایستگیهای مورد نیاز جهت ارزیابی و استخدام کارکنان خود ممکن است با چالش روبرو شود.
توزیع شایستگیها موجود بر اساس شرح شغلهای سازمانی ، میان عناوین شغلها و پستها نیز ممکن است مسئله ساز شود. در تحقیق حاضر با استفاده از تکنیک های تصمیم گیری چند معیاره در تعیین اوزان شایستگیها و فنون آماری سعی شده است تا ترکیبی مناسب از شایستگیها جهت ارزیابی نیروی انسانی ارائه گردد. ضمن اینکه پس از اعلام نظریه اولیه خبرگان وانتخاب شایستگیها با اجرای آزمایشی نظام ارزیابی عملکرد به بررسی میزان دقت و صحت نظرات خبرگان در مقایسه با آنچه در عمل رخ داده پرداخت.
2. بررسی ادبیات تحقیق
.2.1 ارزیابی عملکرد
اگر مفهوم عملکرد تبیین نشود نمی تواند اندازه گیری و مدیریت شود
دیدگاههای مختلفی درباره عملکرد وجود دارد. عملکرد شغلی مبین سهم کارکنان در سازمانی است که در آن کار می کنند. عملکرد را می توانصرفاً به عنوان نتایج کسب شده در نظر گرفت
کمپل - 1990 - 10 براین باور است که عملکرد رفتار است و باید از نتایج تمایز داده شود، چرا که آنها می توانند تحت تاثیر عوامل سیستمها تحریف شوند.
درنتیجه عملکرد عبارت است از مجموعه ای از تلاشها و اقداماتی که کارکنان در مسیر رسیدن به هدف و اجرای برنامه ها انجام می دهند به علاوه نتایج ملموس و قابل اندازه گیری که در اثر و به دنبال این رفتارها و تلاشها حاصل می شود.
ارزیابی عملکرد یکی از قویترین روشهای مدیریت منابع انسانی است
ارزیابی عملکرد فرایندی است که از طریق آن، کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار میگیرد
فرایند تامین اطلاعات به افراد در خصوص نحوه عملکرد کاری آنها را ارزیابی عملکرد می نامند.
ارزیابی عملکرد، سنجش سیستماتیک و منظم افراد در ارتباط با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها برای رشد و بهبود است
ارزیابی عملکرد سومین مرحله از فرایند به هم پیوسته مدیریت عملکرد است که در آن رفتار و عملکرد کارکنان را در مقایسه با اهداف و انتظارات از قبل تعیین شده و توافق شده ارزیابی می کنیم. کلید موفقیت این مرحله آن است که کارکنان به ارزیابی کنندگان اعتماد داشته و نتایج این ارزیابی را قبول داشته باشند
.1.1 روشهای ارزیابی عملکرد
از زمان به کارگیری اولین روش های ساده ارزیابی تا کنون شیوه های متعددی ابداع و به کار گرفته شده است. روش های متعدد ارزیابی را می توان از نظر شاخص های مورد سنجش به سه دسته زیر تقسیم کرد:
· روش ارزیابی ویژگی ها
· روش ارزیابی رفتارها
· روش ارزیابی نتایج
1. روش ارزیابی ویژگی ها
در این رویکرد خصیصه های14 افراد نظیر قدرت خلاقیت پیشگامی رهبری و قابلیت اعتماد موارد مشابه که به نظر می رسد برای شغل و سازمان اهمیت دارندمورد ارزیابی قرار می گیرند .
ارزیابی ویژگی های فردی نظیر داشتن نگرش خوب نشان دادن اطمینان هوشیاری صمیمی بودن یا داشتن تجربه زیاد اگرچه از متداول ترین شاخص هایی است که در سازمان ها برای ارزیابی عملکرد کارکنان به کار برده می شوند ولی از دیگر روشهای ارزیابی ضعیف تر است. ویژگی این روش در ساده بودن اجرای آن است در ضمن آنکه استفاده از آن برای تخصیص پاداش و آموزش و تصمیم گیری در مورد ارتقاء نامناسب است.
2. روش ارزیابی رفتار
روش های ارزیابی رفتار ها برای تشریح اقدامات ضروری و غیر ضروری در یک شغل، بکارگرفته می شوند. اطلاعات حاصل از به کارگیری این روش ها،
برای ارائه بازخورد اصلاحی و توسعه ای15 به کارکنان ،مفید و مؤثر است. مثلا می توان رفتار ها یک مدیر کارخانه شامل سرعت ارائه گزازش ماهانه یا شیوه رهبری او را ارزیابی کرد. از ویژگی های این روش می توان به دارا بودن پتانسیل جهت بروز خطا و مناسب بودن جهت ارائه بازخورد وارائه پاداش اشاره کرد.
