مقاله شناسایی شایستگیهای مدیران اجرایی ارشد جهت مقابله با بحران

بخشی از مقاله

خلاصه

رویارویی با بحران مستلزم برخورداری از مدیرانی با شایستگیهایی فراتر از مدیران عمومی است. بنابراین مدیران ارشد به عنوان یکی از اصلیترین منابع کسب مزیت رقابتی پایدار نیاز به شایستگیهایی برای مواجهه با این چالش دارند. مقاله حاضر اقدام به شناسایی شایستگیهای اصلی برای موفقیت مدیران در مواجهه با بحران مینماید. بدین منظور، با استفاده از رویکرد پدیدارنگاری و مصاحبههای نیمه ساختار یافته با مدیران عامل صنعت لاستیک و پلاستیک استان یزد اقدام به کشف این شایستگیها می شود. نتایج تحلیل محتوا نشاندهندهی چهار طبقه توصیفی - مهارتهای مربوط به فرد، مهارتهای میان فردی، مهارتهای مربوط به شغل و مهارتهای زمینهای - است.

1.    مقدمه وبیان هدف

جهت بقا در بازار رقابتی با رویدادهایی غیر منتظره و نامطمئن، امروزه بسیاری از سازمانها به دنبال کسب "مزیت رقابتی" هستند. یکی از این "مزایای رقابتی" بهرهمندی از مدیران شایسته میباشد. همانگونه که میدانید بحران پیشامدی است که بصورت ناگهانی و گاهی فزاینده رخ میدهد و موجب سردرگمی و به هم ریختگی افراد شده و قدرت عمل و واکنش منطقی و مؤثر را از افراد سلب میکند و تحقق اهداف را به مخاطره میاندازد. بحران در نگاه اول نشانگر یک مانع، آسیب، یا به عبارتی تهدید است، اما با مدیریت صحیح میتواند به فرصتی برای رشد تبدیل شود. به همین علت، سازمانهای پیشگام تلاش قابل توجهی در افزایش تواناییها و شایستگیهای مجموعهی خود دارند. در این میان بهرهمندی از مدیران اجرایی شایسته به عنوان عامل شکست و یا موفقیت سازمان از اهمیت ویژهای برخوردار است. لذا این مقاله براین است تا شایستگیهای مدیران اجرایی را جهت مقابله با بحران شناسایی نماید.

.1-1   ضرورت

تنها چیزی که امروزه در دنیای کسب وکار روشن و مشخص میباشد این است که مدیران بایستی برای عدم اطمینان آماده باشند. به این علت که بحران پدیدهای نادر، دور از ذهن و غیر قابل پیش بینی است ، اغلب افراد احساس ناتوانی و جبر در مقابله با آن دارند. با کسب دانش چگونگی مقابله با بحران میتوان بر این عدم اطمینان غلبه نمود- - Lalonde and Roux .Dufort, 2013 - بحرانها رویدادهای ناگواری هستند که می توانند باعث افول سازمان شوند. حوادث 11 سپتامبر نشان دادند که ما هیچ گاه نمیتوانیم آسوده باشیم. در مواقع بحرانی، خودشیفتگی و رضایتمندی از خود نمیتواند مدیران را در تصمیمگیری اثربخش یاری کند، بلکه تنها آنها را آشفته خواهدساخت. مدیرانی که در شناسایی بحران کوتاهی میکنند و هیچ برنامه ریزی برای آن ندارند، هنگام بحران دچار گرفتاریهای شدیدی خواهندشد. بنابراین مدیر بعنوان منبعی حیاتی در پاسخ سریع و مناسب به تهدیدها و فرصتها در مواجهه با بحران، مطرح میشود که بر این اساس نیاز سازمانها به مدیران شایسته بیش از پیش آشکار میشود.

مدیر ارشد اجرایی مسئولیتهایی را به عهده دارد به همین علت انتخاب فرد مناسب برای این موقعیت می تواند برای هیئت مدیره چالش برانگیز باشد. بنابراین تعیین این که چه مهارتهای جهت پر کردن موقعیت نیاز است اطلاعات ارزشمندی است و شایستگی می تواند نقش مهمی را در فرایند استخدام ایفا نماید. شایستگیها چندین هدف را دنبال میکنند و فرآیندهایی را پوشش میدهد که کل سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد. این فرآیندها میتواند شامل ارزیابی کارکنان، استخدام، توسعه حرفهای، و مربیگری در میان دیگران و یا کسب آمادگی برای مقابله با بحران باشد. دانستن شایستگیهای مورد نیاز مدیران اجرائی پایهای برای فرایند ارزیابی مدیران فراهم میکند. برای فردی که در این زمینه حرفه ای نیست، این مدلها راهنمایی است که دانش و مهارت موردنیاز را روشن میکند.

مدیران اجرایی ارشد، این فرصت را دارند که مهارتهایشان را براساس مهارتهای موردنیاز در یک موقعیت بسنجند. هم-چنین بر روی حوزههایی برای آموزش متمرکز شوند که کمبود وجود دارد. از آنجا که مدیران ارشد اجرایی، نقش مربیگری را برای مدیران میانی ایفا میکنند، آنها میتوانند مجموعه مهارتهای مشابهی را در افراد تحت سرپرستی ایجاد و برای موقعیت بالاتر آماده نمایند. شایستگیها میتواند به منظور توسعهی شرح شغل و سئوالات پرسشنامه استخدامی، همچنین فردی که سازمان به دنبال استخدامش است به کار رود

یکی دیگر از اهداف شایستگی، دستیابی به کارایی و اثر بخشی است. عملکرد مبتنی بر شایستگی میتواند این هدف را محقق سازد. این امر از طریق برقراری ارتباط مابین هزینههای نیروی انسانی و اهداف کسب و کار صورت میگیرد. شایستگیها بایستی با اهداف سازمان، وظیفهی شغلی فرد و محیط گره خورده باشد و کارکنان بایستی دانش و مهارتهای موردنیاز برای دستیابی به اهداف کارایی و اثربخشی را دارا باشند. شناسایی شایستگی مدیران ارشد اجرایی، اولین گام این مرحله میباشد.

.2-1   سابقه تحقیق و بیان هدف

جنبش شایستگی در دههی1970 شکل گرفت. مطالعهی بزرگی توسط انجمن مدیریت آمریکا در اوایل دهه 1980 بامفاهیم رفتاری و عملکردی پایهگذاری شد. در این مطالعه 19 شایستگی رفتاری عمومی که در ارتباط با عملکرد بالاتر از متوسط است، شناسایی شد که در پنج خوشه - مدیریت هدف و عمل، رهبری، مدیریت منابع انسانی، تمرکز بر دیگران و هدایت زیردستان - گروه بندی شد. محبوبیت این ایده تا انگلستان هم گسترش یافت، تا جایی که توسط دولت استانداردهای حرفه ای ملی، توسعه و پیاده سازی شد. رویکرد شایستگی با سرعت به یکی از مدلهای غالب برای ارزیابی و توسعهی مدیریت و رهبری در انگلستان تبدیل شد

- . - Bolden and Gosling, 2006 در سال 1982، بویاتزیس یک تجزیه و تحلیل جامع از شایستگی بیش از 2000 مدیر در 41 موقعیت مدیریتی در 12 بخش صنعتی انجام داد و به یک مدل عمومی از شایستگی مدیران رسید. او تفاوت مدل شایستگی را در صنایع، بخشها و سطوح مختلف مدیریت تجزیه و تحلیل نمود و مدل شایستگی مدیران را در6 گروه ارائه داد: - 1 اهداف و مدیریت عمل، - 2 رهبری، - 3 مدیریت منابع انسانی، - 4 هدایت زیردستان، - 5 نگرانی در مورد دیگران، 1و - 6 دانش. اسپنسر، رئیس سابق شرکت مشاوره پریمبر 2، پژوهشی بر بیش از 200 نوع کار در سال 1989 انجام داد. او تلاش نمود ساختار شایستگی شغلی مدیران را کشف کند.

در نهایت، او مدل شایستگی صنعت را در 5 دسته عمده ارایه داد: - 1 پرسنل فنی، - 2 پرسنل فروش، - 3 پرسنل خدمات اجتماعی ، - 4 مدیران، و - 5 کارآفرینان، هر مدل شایستگی شامل ده عامل مشخصه شایستگی میشود. - - Hong-hua and Yan-hua, 2009 انجمن مدیریت آمریکا نظر سنجی از 921 مدیر انجام داد و شایستگیهای مدیریت را به چهار بعد تقسیم نمود: - 1 مهارت های ادراکی، - 2 مهارتهای ارتباطی، - 3 مهارت های کارایی، و - 4 مهارت های میانفردی. بر اساس تحقیقات در مورد شایستگی برای بیش از سه دهه، شرکت "گروه هی" به رهبری مککلیلند مدل شایستگی را ارائه نمود و از طریق شعبههای شرکت در سراسر جهان آن را تکمیل نمود

تا کنون برای آمادگی در برابر بحرانهای طبیعی، مقالات و کتابهای زیادی انتشار یافته است اما چگونه مدیر اجرایی ارشد میتواند در مقابل بحرانهای صنعتی سربلند بیرون آید؟ به رغم کنکاش مؤلفین جهت یافتن تجاربی از شایستگیهای مدیران اجرایی ارشد جهت مقابله با بحران، مطالعات اندکی در این حوزه صورت گرفته است. در تحقیقی که توسط تامپسون انجام گرفته ییان شده که چارچوب محیط- ارزش و منابع تعیین میکند که یک کارآفرین چه ویژگیهایی بایستی داشته باشد تا سازمان اثربخش و مؤثر باشد.

در پایان نتیجهگیری میشود که این شایستگیها با خصوصیات مدیریت بحران و ریسک مرتبط است. - - Thompson, 1999 در مطالعهای دیگر ارتباط بین مدیریت بحران و شایستگیهای رهبران بررسی شد. در این مطالعه شایستگیهای رهبر در هر مرحله از بحران شناسایی شده است که این شایستگیها بسیار کلی است و دقیقاً مشخص نشده است. به عنوان مثال در مرحله آماده سازی برای بحران، توانایی معنا بخشی و تفکر استراتژیک را به عنوان شایستگی رهبر ذکر نموده است

در کنار رشد استفاده از شایستگیها در درون سازمان بحث موازیی مطرح میشود، نگرانی های قابل توجهی در مورد اثر بخشی شایستگیها وجود دارد. پنج نقطه ضعف عبارتند از: - 1 - این رویکرد نقشهای مدیریتی را پراکنده میکند به جای این که به عنوان یک کل یکپارچه معرفی نماید. - 2 - ماهیت جهانشمول شایستگی که مجموعه ای از شایستگیها را بدون توجه به شرایط، افراد یا وظیفه فرض میکند. - Swailes & Roodhouse, 2003 - ، - 3 - تمرکز بر عملکرد فعلی و گذشته به جای الزامات آینده - 4 - شایستگیها بیشتر گرایش دارند بر رفتار و نتایج قابل اندازه گیری تأکید کنند و عوامل موقعیتی، تعاملات و بعضی ویژگیهای دقیقتر را نادیده میگیرند. - Bell et al., 2002 - در این مطالعه تلاش میشود با هدف شناسایی شایستگیهای مدیران اجرایی ارشد در مواجهه با بحران، نقطه ضعف دوم، سوم و تاحدودی چهارم را برطرف نماید. همچنین این مقاله سعی مینماید شایستگیهای مورد نیاز مدیر اجرایی ارشد را در قالب واژههای رفتاری تعریف نماید.

.2  مروری بر ادبیات شایستگی

شایستگی ابتدا در سال 1973 در ادبیات روانشناسی مطرح شد، زمانی که دیوید مککلیلند مقاله خود را با عنوان: "سنجش شایستگی و نه هوش" ارائه داد. او استدلال میکند که آزمون های سنتی از استعداد علمی و دانش در واقع عملکرد شغلی و موفقیت در زندگی را پیشبینی نمیکند. بنابراین، تلاش برای تئوری و ابزار قابل اعتمادی که بتواند پیش بینیکننده اثربخشی در کار باشد آغاز شد. در سال 1982 بویاتزیس برای اولین بار با کمک مرکز مشاورهی مکبیر، داده هایی را تحت عنوان "ارزیابی صلاحیت شغلی" جمع آوری نمود. از آن زمان به بعد، شایستگی به یک عامل مهم در توسعه منابع انسانی تبدیل شد - - Vathanophas and Thai-ngam, 2007 و شایستگی یا ویژگیهای منحصر به فرد، به همان اندازهی استعداد تحصیلی فرد و دانش به عنوان پیش بینی کنندههای عملکرد و موفقیت به رسمیت شناخته شد.

شایستگی از یک کلمه لاتین به معنی "مناسب"3 گرفته شده است - - Bueno & Tubbs, 2004 بویاتزیس شایستگی را به عنوان "یک ویژگی فردی که منجر به عملکرد موثر و یا برتر در شغل " تعریف میکند . - Vathanophas and Thai-ngam, 2007 - بنابراین شایستگی شغلی نشان دهنده توانایی است. محققان در مورد تعریف دقیق برای شایستگی با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. بسیاری واگرایی در مفهوم موجود شایستگی وجود دارد در ذیل چندین تعریف از نقطه نظر های مختلف پژوهشی ذکر میشود:

شایستگی یک ویژگی فردی است که به منظور نشان دادن اختلاف بین فرد قوی و متوسط و عمل مؤثر یا نا مؤثر به کار میرود - Vathanophas and Thai-ngam, 2007 - محققی دیگر شایستگی را به عنوان "مهارتهای ضروری، دانش و ویژگیهای فردی مورد نیاز برای عملکرد موفق در یک شغل" تعریف مینماید. این تعریف شامل آن دسته از مهارتهای حرفهای، مانند بودجه و جمع آوری کمک های مالی، و همچنین قابلیتهای نامحسوستر، مانند صادق و اخلاقی بودن است. دانش به عنوان "اطلاعات مورد نیاز برای یک موقعیت" تعریف میشود، مهارت به عنوان "شایستگیهای خاص مشهود که برای انجام وظایف خاصی از یک موقعیت مورد نیاز است"، و ویژگیها به عنوان " عوامل نگرشی و شخصیتی، یا خصلتهای جسمی یا روانی مورد نیاز برای انجام کار " تعریف میشود

از دید محققی دیگر شایستگی، قابلیت اعمال یا استفاده از دانش، مهارتها، تواناییها، رفتارها، و ویژگی شخصی جهت انجام موفقیتآمیز وظایف یک نقش است. - Vathanophas, and Thai-ngam, 2007 - آقایان فاگ و بویاتسیز این تعریف را گسترش دادند، به نحوی که شامل محدودیت، محیط، و روابط مربوط به شغل اعم از داخلی و خارجی میشود. انگیزهها و برداشت از کار نیز در انجام موفق شغل تأثیر دارد

اسپنسر و اسپنسر، شایستگی را این گونه تعریف میکند" ویژگی اساسی یک فرد که به طور علت و معلولی مربوط به عملکرد موثر و یا برتر در یک شغل یا وضعیت میشود". آنها پنج نوع شایستگی شامل انگیزه، خصلتها، خودپنداره، دانش و مهارت شناسایی نمودند. اول، انگیزه، چیزی است که یک فرد به طور مداوم در مورد آنها فکر می کند و یا میخواهد. انگیزهها محرک و هدایتگر رفتار هستند و رفتار براساس آنها انتخاب میشود. دوم،خصلتها، ویژگیهای فیزیکی و پاسخهای سازگار به شرایط و یا اطلاعات هستند. سوم، خودپنداره، نگرش فرد، ارزشها و یا تصویر از خود. چهارم، دانش، اطلاعاتی است که فرد در زمینههای خاص دارد. در نهایت، مهارت، توانایی انجام برخی وظایف فیزیکی یا روانی است. شایستگی دانش و مهارت بیشتر قابل مشاهده و نسبتا ویژگی هایی سطحی هستند