بخشی از مقاله
چکیده
در مقاله حاضرکه در مرکز آموزشی و رفاهی بانک ملی استان خراسان رضوی به اجرا درآمده است، نسبت به ارائه مدل تصمیم گیری چند معیاره برای ارزیابی و تخصیص پاداش بهره وری کارکنان اقدام شده است. در این پژوهش ابتدا با توجه سیاست های سازمان، معیارهای اهمیت راهبردی واحدها و معیاری های کلیدی عملکرد کارکنان شناسایی و با استفاده از فن آنتروپی شانون نسبت به اولویتبندی آنان اقدام گردید. در ادامه با استفاده از روش تاپسیس با محاسبه شاخص نزدیکی نسبی به راه حل ایدهآل، نسبت به ارزیابی واحدها و شناسایی اهمیت استراتژیک واحدهای مختلف سازمان اقدام گردید. نهایتا با استفاده از همین روش و با توجه به معیارهای کلیدی عملکرد و اهمیت راهبردی واحدها، نسبت به ارزیابی عملکرد کارکنان اقدام و مبنایی جهت توزیع پاداش به واحدها و نفرات آنها معرفی گردیده است.
.1 مقدمه و بیان مسئله
سازمانها، تشکلهای انسانی بوده که به منظور انجام کار در راستای اهدافی خاص تحقق مییابند. گرچه در جهان پویای امروز سازمانها، با فناوریهای نوین مواجه بوده، اما هنوز از انسان بینیاز نبوده و توسط انسانها برنامهریزی شده و اداره میگردند. موفقیت یک سازمان بستگی به تخصیص و بکارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان در برنامههای آن دارد و این امر در صورتی امکانپذیر خواهد بود که این سازمانها بتوانند مهارتها، توانایی و خصوصیات فردی و جمعی کارمندان خود را راستای اهداف سازمان بکار گیرند - محتشمی، . - 1390 سازمانها در ارزیابی عملکرد کارکنان و اعضای خود در پی هدفهای مختلف و گوناگون هستند. مدیران برای تصمیم گیری در مورد کارکنان از این گونه ارزیابیها استفاده میکنند. آنها میتوانند بدین وسیله دربارهی ارتقاء، نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به کار کارکنان تصمیمهای مهم بگیرند. با استفاده از ارزیابیها متوجه نارساییهای مهارتی افراد میشوند و در مییابند چه نوع برنامههای آموزشی را باید به اجرا درآورند - روغنی، . - 1391 همچنین با استفاده از ارزشیابی عملکرد کارکنان میتوان پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد. پاداش مبتنی بر عملکرد، رضایت کارکنان با لیاقت را به همراه دارد و آنها را تشویق میکند تا در سازمان بمانند، زیرا آنها محیطی را دوست دارند که در آن به عملکردشان پاداش داده شود - محتشمی، . - 1390 مطابق با نظریهی کارایی میزان حقوق پرداختی به افراد باید بر مبنای کارایی و اثر بخشی آنان معین شود، نه هیچ عامل دیگری مانند میزان تقاضا برای فرد یا نرخ تورم و یا توان مالی سازمان. طبق این نگرش باید نوعی رابطه معقول بین کم و کیف کار و میزان دستمزد فرد برقرار گردد،به نحوی که هرکس به اندازهای که در سازمان برای تحقق اهداف و استفاده بهینه از منابع تلاش میکند،حقوق و دستمزد دریافت کند - میرسپاسی، . - 1381
امروزه دیگر مانند گذشته پرداخت حقوق و مزایا فقط به معنای سزادهی و جبران کار نیست بلکه از سیستم جبران خدمت جهت جذب کارکنان مناسب، ایجاد انگیزش و حفظ و نگهداری کارکنان استفاده میشود و با طراحی سیستم های جدید، مدیران متوجه شدهاند که جبران خدمات میتواند عامل بهبود کیفیت و عملکرد و همچنین افزایش بهرهوری باشد - جابت، . - 1389 پاداشهای مبتنی بر عملکرد،بر اساس لیاقت و شکلهای دیگر برنامههای عملکردی پرداخت میشود.در این خصوص عوامل گوناگونی چون نوع پرداخت - که میتواند اقلامی بین وجه نقد تا سهام را در بر گیرد - ، تناوب پرداخت و اینکه پرداخت با عملکرد فرد،گروه یا سازمان به عنوان یک کل بستگی داشته باشد و . . . ، در نحوه مرتبط ساختن پرداخت با عملکرد مؤثرند - آرمسترانگ، . - 2001 اما پاداش مبتنی بر عضویت شامل هزینه زندگی، مزایا و افزایش حقوقی است که بر اساس شرایط بازار کار، ارشدیت یا درجه سازمانی، تحصیلات یا توان بالقوه افراد به آنها داده میشود. این پاداشها صرف نظر از عملکرد فردی، گروهی و سازمانی افزایش مییابند - جابت، . - 1389 از یک سیستم پاداش میتوان به عنوان کمک مؤثری در اثربخشی سازمان بهره گرفت.
اگر سازمانی مایل به تغییر رفتار افراد از طریق پاداش باشد، باید هم به اجزای تشکیل دهنده آن و هم به نحوه تناسب آن اجزا با اهداف کسب و کار و سیاستهای پرسنلی توجه کند. با ورود به قرن 21 رویکرد سیستم جبران خدمت به تدریج جای خود را به مدیریت پاداش میدهد، این تغییر رویکرد، فراتر از یک تغییر نگرش و یا عنوان میباشد بلکه بیانگر استراتژی شرکتها به جذب و نگهداری بهترینها، تأثیرگذاری و شناساییرفتارهای مورد انتظار و نهایتاً پاداش به عملکرد و نتایج مثبت حاصل از آن میباشد. حرکت به سمت مدیریت پاداش از یک رویکرد اساسی و مهم یعنی انتظارات متقابل کارمند و کارفرما از یکدیگر ناشی میشود که بر اساس آن،کارکنان در تحقق اهداف سازمان مورد تقدیر قرار میگیرند - آرمسترانگ، . - 2001 یکی از عوامل کلیدی مؤثر در بهرهوری کارکنان،انگیزه و انگیزش است و حقوق و مزایای دریافتی به عنوان عامل اصلی انگیزش نیروی کار در محیط، به ویژه در شرایط سخت کاری که این عامل با بالا رفتن پیشینه کاری و تحصیلات نیروی کار افزایش مییابد - شهابی و همکاران، . - 1387 از نظر مدیریت نیروی انسانی راضی، به خاطر کاهش غیبت ونیز از آن جهت که سلامت افراد به سبب کاهش هزینه های بیمه و بیمارستانی به نفع سازمان میباشد، باعث افزایش بازدهی خواهد شد. فراتر از اینکه بهطور کلی جامعه از این پدیده سود فراوان میبرد - رابینز، . - 1381 نکته مهمی که در بحث جبران خدمت وجود دارد، بحث عادلانه بودن پرداختیها است.به عبارت دیگر اگر پرداختهای عادلانه - چه در روش و چه در اجرا - صورت نپذیرد، این امر میتواند تأثیر عکس داشته و ضد انگیزشی عمل کند.عوامل تعیین کننده یک پرداخت منصفانه همواره مورد توجه مدیران بوده است. زیرا کارکنان باید دستمزدهای مناسبی نسبت به کارایی و مشارکتشان در هدفهای سازمانی دریافت کنند - جابت، . - 1389
در یک تقسیم بندی کلی میتوان نظامهای پاداش را به سیستمهای با انگیزه داخلی1 و یا خارجی2 تقسیم نمود. پاداش با انگیزهی داخلی، بیشتر جنبهی روانی دارد که به هر نوع قدردانی و ستایش از انجام کار خوب گفته میشود. پاداش با انگیزه بیرونی قابل لمس3 بوده و میتواند به دو صورت مالی و یا غیر مالی و نیز مستقیم و غیر مستقیم پرداخت شود. پرداخت غیر مستقیم شامل مزایای پرداختی به کارکنان است که این مزایا شامل بیمههای درمانی، پرداخت روز تعطیل، حق اولاد، حق بازنشستگی و .... میباشد. پرداخت مستقیم میتواند به صورت پرداخت متغیر و یا ثابت باشد. پرداخت متغیر شامل بن، مشوقهای مالی، مشارکت کارکنان در سهام شرکت و پرداخت ثابت شامل پرداخت ساعتی و ماهیانه میباشد. رویکرد دیگر، تقسیم بندی نظام پاداش و پرداخت به پرداخت استحقاقی4 و پرداخت بر اساس عملکرد 5 میباشد. پرداخت استحقاقی در اکثر سازمانها به صورت سنتی انجام میشود. در این نظام، افزایش پرداخت به صورت مستمر و سالیانه بر اساس افزایش هزینههای زندگیصورت گرفته و معمولاً به صورت مساوی به کل کارکنان تعلق میگیرد. پرداخت بر اساس عملکرد، صرفاً به میزان مشارکت، سوددهی و اثر بخش بودن فرد در سازمان صرف نظر از افزایش سنواتی اعطاء میگردد. بنابراین، کارکنانی که عملکرد بهتری داشته باشند، دریافتی بیشتر و کارکنانی که عملکرد پایینتری داشته باشند، دریافتی کمتری دارند - گومز و همکاران، . - 2005 با استفاده از ارزشیابی عملکرد کارکنان میتوان پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد. پاداش مبتنی بر عملکرد، رضایت کارکنان با لیاقت را به همراه دارد و آنها را تشویق میکند تا در سازمان بمانند، زیرا آنها محیطی را دوست دارند که در آن به عملکردشان پاداش داده شود - محتشمی، . - 1390 وقتی پرداخت با عملکرد فرد مرتبط میشود و کارکنان میدانند که رابطه مستقیمی بین عملکرد آنها و سطح پرداخت وجود دارد، عملکرد فردی بهتری خواهند داشت - اسموت و دانکن، . - 1997
عملکرد مؤلفهای چند بعدی است که سنجش آن بسته به تنوع عوامل دخیل در آن، متغیر است - میلکوویچ و بلوم، . - 1998 از این رو مسئلهی تخصیص پاداش عادلانه به افراد که جنبهی انگیزشی داشته و با عملکرد در ارتباط باشد از دغدغههای مدیران سازمان است. در این پژوهش این مسئله مد نظر قرار داده شده است و سعی شده تا جهت منظور کردن ابعاد مختلف عملکردی متناسب با ماهیت فعالیت و سیاستهای سازمان برای واحدها و کارکنان هر واحد و توزیع پاداشها بر مبنای نتایج ارزیابی عملکرد با استفاده از تکنیکهای تصمیم گیری چند معیاره، الگویی ارائه شود تا بطور اخص به حل مسئلهی پرداختهای عادلانهی انگیزشی در سازمان مورد مطالعه که پیش از این مبنایی جهت توزیع پاداشها نداشته است و نیز سایر سازمانهای مشابه کمک شده باشد. سازمان مورد مطالعه یکی از واحدهای آموزشی و رفاهی بانک ملی است که به 6 واحد قابل تقسیم است و خدمات پذیرایی و اقامت برای میهمانان ارائه میکند.
