بخشی از مقاله
چکیده
توانمند سازی کارکنان یکی از روشهای مؤثر برای ارتقای بهرهوری آنان و استفاده بهینه از ظرفیتها و تواناییهای کارکنان در زمینه اهداف سازمانی است. این نوشتار به بررسی دیدگاههای فرماندهان و مدیران فا.استان مرکزی درباره افزایش توانمندیهای شغلی کارکنان از طریق آموزشهای تخصصی- تکمیلی میپردازد. روش این تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری آن را مدیران و فرماندهان شاغل در فا.استان مرکزی تشکیل دادهاند و نمونهگیری آن به شیوه طبقهای، متناسب باحجم جامعه آماری صورت پذیرفته است. برای گردآوری دادهها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است.
تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از آزمونهای t، تحلیل واریانس و تعقیبی توکی اجرا شده است. نتایج نشان داد از دیدگاه مدیران و فرماندهان افزایش توانمندیهای کارکنان از طریق آموزشهای تخصصی-تکمیلی ناجا درسه مؤلفه مسئولیتپذیری، سازگاری و یادگیری صورت پذیرفته و در عوامل آینده نگری ،برقراری ارتباط،جستجوگری، فرد شناسی و خلاقیت این افزایش کمتر از حد متوسط بوده است.
مقدمه
توانمند سازی تعبیری است که ارائه تعریفی از آن سهل و ممتنع است. هر کسی تصویری از آن را در ذهن خود پرورش میدهد، اما بواقع افراد کمی نسبت به آن اشراف دارند . تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال 1788 میلادی برمیگردد که در آن توانمندسازی را واگذاری اختیار در نقش سازمانی فرد میدانستند. این اختیار باید به فرد اعطا، و یا در نقش سازمانی او دیده شود - آقایار،. - 38:1382 در فرهنگ لغت، توانمندسازی به معانی آمده است؛ از جمله: به کسی اقتدار رسمی دادن، واگذاری اختیار کردن، مأموریت دادن و اختیار دادن - گرو1، . - 1971 به طور کلی با بررسی تحقیقات در این زمینه ، تعاریف توانمندسازی در سه دسته قابل طبقهبندی است :
الف- توانمندسازی به عنوان واگذاری اختیار
ب- توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش
ج- توانمندسازی بر اساس دو رویکرد مکانیکی و ارگانیکی.
گرو - 1971 - ، گاندز - 1990 - ، شاول، دسلر و رینیک - 1993 - 2، بلانچارد، کارلوس و رندولف - 1996 - 3، فوی - 1997 - 4 و اتوری - 1997 - 5 توانمندسازی را اعطای اختیار تصمیمگیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان میدانند. - پژوهشنامه: . - 114 اما امروزه این مفهوم گسترش یافته است و توانمندسازی تنها به معنی اعطای قدرت به کارکنان و واگذاری اختیار نیست؛ بلکه فرایندی است که به موجب آن کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه میتوانند عملکردشان را بهبود بخشند.
بنابراین »توانمندسازی فرایندی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایینترین رده توانمندسازی کارکنان ناجا از طریق آموزشهای تخصصی-تکمیلی ... امتداد مییابد« ساواجی1، . - 2001 - اگرچه وتن و کمرون» - 1998 - 2توانمندسازی را قدرت بخشیدن به کارکنان میدانند؛ بدین معنی که به »آنان کمک کنیم تا حس اعتماد به نفس را در خود تقویت و بر ناتوانیها یا درماندگیها غلبه کنند و همچنین برای فعالیتها به آنان انرژی و انگیزه درونی بدهیم در عین حال یادآور شدند که توانمندسازی فقط واگذاری قدرت به کارکنان نیست. اگر چه قدرت همانند توانمندسازی، بر توانایی کارها دلالت دارد. قدرت و توانمندسازی یک چیز نیست. افراد میتوانند هم قدرت داشته و هم نداشته باشند، اگر چه فردی میتواند به فرد دیگری قدرت بدهد، باید توانایی پذیرش توانمند شدن را داشته باشد« - همان: . - 118
بنابراین بین توانمندسازی و واگذاری اختیار، رابطهای دو سویه وجود دارد. برخی نویسندگان مانند کانگر وکانوگو - 1988 - 3 توانمندسازی را »فرایند افزایش احساس خودکارامدی در افراد از طریق شناسایی و حذف موقعیتی میدانند که موجب ناتوانی کارکنان شده است« - همان: . - 474 توانمند بودن به ایجاد وضعیتی برای افزایش انگیزش اجرای وظایف محوله از طریق تقویت احساس خودکارامدی شخص اشاره دارد - عبدالهی و همکاران، . - 31 :1385
راهبردهای توانمندسازی
وظیفه رهبران سازمان فراهم ساختن زمینهای برای اجرای راهبرد توانمندسازی است. این راهبرد ها مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می شود و زمینه را برای تربیت نیروی متخصص و توانمند مهیا می سازد . با توجه به هدف و فلسفه وجودی سازمانها، ویژگیهای سازمان وکارکنان و نقشهای آنان میتوان به اجرای انواع راهبرد ها پرداخت. مطالعات اکتشافی ما را به سه راهبرد مهم در توانمندسازی کارکنان رهنمون می شود.
