بخشی از مقاله
چکیده هدف: این مقاله با هدف شفافسازی مفهوم توانمندسازی و تعیین نقش آن در ارتباط بین مدیریت منابعانسانی و عملکرد نوشته شده است. طرح /روششناسی/رویکرد: بررسیای از 211 تن از کارمندان 30 هتل مجلل و گران در لیتوانی که بهطور مستقیم با مشتریان در ارتباط بودند، بهمنظور مطالعهی توانمندسازی سازمانی، به عنوان مجموعهای از فعالیتهای مدیریت منابع انسانی ، و ارتباط آن با نگرشها و رفتار کارمند انجام شد.
نتایج: بین توانمندسازی سازمانی به عنوان مجموعهای از فعالیتهای مدیریت منابع انسانی و توانمندسازی روانی - روان-شناختی - به عنوان یک نگرش مرتبط به کار، تمایزاتی قائل شده و نقش هر دو در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد تعریف شده است. توانمندسازی سازمانی بهطور مثبت با توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهد مؤثر مرتبط شده است. همچنین به این نتیجه رسیدیم که توانمندسازی روانی و تعهد مؤثر، تأثیر توانمندسازی سازمانی بر رفتار مشتریگرا را تعدیل میکند.
مقدمه
ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد، یکی از موضوعات مهم در تحقیقات مدیریت منابع انسانی ، طی دهه گذشته بوده است که تعدادی از مدلهای مدیریت منابع انسانی - عملکرد و شواهد تجربی را ارائه کردهاست. با این وجود، علیرغم علاقهی فزاینده به تحقیق در این زمینه ، هنوز مباحثی دربارهی تعدادی از روابط وجود دارد که در این مقاله به آنها اشاره خواهد شد. اول اینکه هیچ اتفاق نظری بر این موضوع که کدامیک از راهکارهای مدیریت منابع انسانی در تعیین ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد بهتر است مطالعه شود، وجود ندارد. محققان دربارهی تعداد و جامعیت کاربرد این راهکارها با هم مخالف هستند. علاوهبراین، راهکارهای مدیریت منابع انسانی نظرمحققان مختلفی را به خود جلب کرده است.
راهکارهای مدیریت منابع انسانی که بهطور گسترده در مورد آنها مطالعه انجام شده عبارتند از آموزش و توسعه، پرداخت و پاداش و مدیریت عملکرد. هدف این مقاله بررسی توانمندسازی به عنوان یک راهکار مدیریت منابع انسانی باشد که بهطور گستردهمطالعه شده امّا نظرات کمی را در بررسی ارتباط بین مدیریت منابع انسانی - عملکرد، به خود جلب کرده است. دلیل دیگری که توانمندسازی را یک موضوع تحقیقی جالبی جلوه میدهد این است که این مفهوم با ابهامات و اختلاف نظر ها بر معنیاش ملازم شده است. اصطلاح »توانمندسازی« اغلب به ساختارهای مختلف نسبت داده شده است. برخی محققان این اصطلاح را به عنوان »راهکار مدیریت منابع انسانی « میپندارند. برخی دیگر آنرا » درک کارمند« یا »حالت-شناختی« درنظر میگیرند.
این اختلاف عقاید، نیاز به تحقیقات بیشتر در رابطه با تعریف توانمندسازی و نقش آن در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد را برجسته میسازد. این مقاله تحقیقات پیشین را تکمیل میکند چرا که در جستجوی تعریف این مفهوم - توانمندسازی - است و بین دو نوع توانمندسازی-سازمانی و روانی- تمایز قائل میشود و نقششان را در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد تعریف میکند. دوم، گرایشات نامتعادلی در نتایج مختلف از عملکرد در بررسی ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد وجود دارد. اکثریت وسیعی از مطالعات بر نتایج مالی تمرکز کردهاند. با وجود عقیدهی مشترکی که مدیریت منابع انسانی بهطور غیرمستقیم و از طریق نگرشها و رفتارهای کارمند که معمولاً به عنوان نتایج عملکرد نیروی انسانی به آنها اشاره میشود، بر عملکرد تأثیر میگذارند، مطالعات انجامشده بر نتایج عملکرد نیروی انسانی همچنان پراکنده هستند.
مطالعاتی که براین گروه از نتایج عملکرد انجام شدهاند بهطور عمده بر فاکتورهایی مانند تعهد، تمایل به جابجایی/ترک، رضایت شغلی، اعتماد، مشارکت کارمند و رفتار شهروندی سازمانی تمرکز داشته اند. این مقاله، تأثیر توانمندسازی سازمانی را به عنوان مجموعهای از فعالیتهای مدیریت منابع انسانی بر تعدادی از نتایج عملکرد نیروی انسانی مانند توانمندسازی روانی و رفتار مشتریگرا که توجهی کمتری را در مطالعات پیشین مدیریت منابع انسانی - عملکرد به خود جلب کردهاند، بررسی میکند. سوم، ذکر این مطلب نیز ارزشمند است که مقیاس راهکارهای نیروی انسانی نیز بحثهای زیادی را ایجاد کردهاست. اخیراً بین راهکارهها و خطمشیهای موردنظر1 نیروی انسانی، راهکارهای واقعی و راهکارهای مفروض کارمندان تمایز ایجاد شده است.
منطق و علت پشتیبان این تمایزات این است که نگرشهای کارمند نه تنها تحتتأثیر راهکارهای مدیریت منابع انسانی موردنظر مدیریت میباشند، بلکه در واقع توسط کارمندان درک و بکار گرفته میشوند. تحقیقات پیشین اغلباً راهکارهای موردنظر مدیریت منابع انسانی را بررسی کردهاند. این تلاشها بخاطر اینکه سطوح بالای سازمانی را پاسخگوی سوالات - پاسخ دهنده - درنظر میگرفتند و نمونهها براساس یک پاسخدهندهی واحد از هر سازمان که معمولاً مدیران مدیریت منابع انسانی یا دیگر مدیران ارشد بودند جمعآوری میشد، بسیار مورد انتقاد قرارگرفتندجای.ب این، اخیراً بحث شده در تحقیقات تجربی در زمینه ارتباط مدیریت منابع انسانی - عملکرد بهتر است از کارمندان به عنوان پاسخدهنده استفاده کنند.
این مقاله، توانمندسازی سازمانی را به عنوان یک راهکار نیروی انسانی موردنظر کارمند بکارگرفته است تا به عنوان یک خطمشی موردنظر نیروی انسانی.در نهایت، به کمبود تحقیق کاربردی - تجربی - در بخش خدمات میتواند به عنوان دیگر ضعف تحقیق مدیریت منابع انسانی - عملکرد اشاره کرد. در واقع، بسیاری از تحقیقات در زمینه ارتباط مدیریت منابع انسانی -عملکرد در صنعت ساخت - تولید - و محیطهای ترکیبی انجام شده است. با توجه به شواهد تجربی در بخش خدمات، تحقیقات این بخش بسیار ضعیف مینماید.
این کمبود کار تجربی در بخش خدمات میتواند از طریق عدم تجانس شغلی و سازمانی سطح بالا در مقایسه با صنایع ساخت و تولید تفسیر شود. بنابراین انجام تحقیقات بیشتر در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد در بخش خدمات امری ضروری است. اول ، این بخش به شدت به اقتصادهای ملی - بالاترین تعداد استخدام و مشارکت - GDP مرتبط است، دوم، کارمندان نقش محوریای را در خدمات بازی میکنند. در نهایت تحقیقات ملی نشان می دهند ارتباط مدیریت منابع انسانی با عملکرد، خاص صنعت است.
مقاله حاضر، ارتباط مدیریت منابع انسانی با عملکرد را در یک بخش خدماتی خاص یعنی صنعت هتلداری که دربرگیرندهی هتلهای مجلل 4 - و 5 ستاره - در لیتوانی است، مطالعه میکند. صنعت هتلداری یک موضوع جالب و مرتبط تحقیقی است که با جهانی شدن این صنعت، رقابتها در این زمینه افزایش مییابد. مشکل خاص دیگر این بخش، جابجائی زیاد کارمندان است. نتایج تحقیقات پیشین نشان میدهند سرمایهگذاری بیشتر بر مدیریت منابع انسانی ، به هتلها در رویارویی با مشکلات فوقالذکر کمک خواهد کرد.
با این وجود، علیرغم محوریت مدیریت منابع انسانی در هتلها، وضعیت امروز بکارگیری آن در هتلها نسبتاً ضعیف است. تمامی مطالب شرح داده شده در بالا به الزام تحقیقات بیشتر دربارهی ارتباط مدیریت منابع انسانی و عملکرد در این صنعت اشاره میکند. این مقاله، توانمندسازی سازمانی را به عنوان یک راهکار مدیریت منابع انسانی ، وسیلهای برای بهبود نگرشهای کارمند - توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهدسازمانی - و رفتار مشتریگرا در صنعت هتلداری مجلل لیتوانی میداند.
