مقاله توانمند سازی نیروی انسانی معلمان و کارکنان

بخشی از مقاله

چکیده

امروزه شکاف میان ملت ها و جوامع ، آگاهی و ناآگاهی است. بنابراین چالش نیروی انسانی داناو تواناست.نیروی انسانی مهم ترین و باارزش ترین سرمایه و منبع سازمان محسوب می شود و انسان تنها عنصر ذی شعوری است که به عنوان هماهنگ کننده با عوامل سازمانی ، نقش اصلی را در همه عوامل دارد وتوانمند سازی به عنوان یکی از ابزارهای رسیدن به ارتقاء کیفی کارکنان الخصوص معلمان وافزایش اثربخشی آموزش و پرورش تلقی می شود.هرسازمانی از طریق توانمندسازی کارمندان ونیروی انسانی خود به منظورتشویق آنان به خلاقیت و ابتکارعمل ،ارج نهادن به منافع سازمان با کمترین کنترل و نظارت وانجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان اقدام می نمایند.توانمندسازی مخصوصا درمحیط های کاری مجازی که اعضای سازمان ازتعاملات چهره به چهره محروم می باشند ومجبورندکه به طور مستقل عمل نمایندبسیار مهم می باشد .توانمندسازی، کارکنان را قادر می سازدتادر مواجهه با مشکلات و تهدیدها ،از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخودارباشند.دراین مقاله پس ازتعریف توانمندسازی،ضرورت،اهداف،راهکارهای عملی جهت توانمندسازی کارکنان به انضمام نتایج حاصل از اجرای توانمندسازی ارائه گردیده است.

واژه های کلیدی

آموزش و پرورش،توانمندسازی،نیروی انسانی،ضروت توانمندسازی

مقدمه

باتوجه به دگرگونی های سریع وپرشتاب دانش و معلومات بشری،همه چیزبه شدت درحال تغییروتحول است.سازمان هابه عنوان یک سیستم بازبامحیط درتعامل می باشندوبرای تداوم حیات نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند.ازآنجاکه منابع انسانی مهمترین عامل ومحور سازمان ها محسوب می شوند.تجهیز و آماده سازی منابع مزبوربرای مواجهه باتغییرات، ازاهمیت ویژه برخوردار است وکلیه سازمان ها باهرنوع ماموریتی بایدبیشترین سرمایه،وقت وبرنامه رابه پرورش انسان ها درابعادمختلف اختصاص دهند. - جعفرزاده، - 44:1386 آموزش و پرورش در تربیت نیروی انسانی هرجامعه نقش حیاتی دارد. به دلیل فراگیر بودن اثرات آن در همه ی مراحل زندگی بشری، رمز خوش بختی و بدبختی ملت در آن نهفته است.

بنابراین آموزش و پرورش وظیفه دارد برای تربیت نیروی انسانی و شکوفایی استعداد های افراد جامعه،برنامه های آموزشی خود را براساس علاقه ها و نیاز های افراد تهیه و توسط معلمانی توانا به آن ها منتقل کند.و برنامه های خاصی برای توانمندی معلمان و کارکنان خود داشته باشد تا از این اصل مهم فایق آیند.امروزه کارکنان هم دریافته اند که مدیریت کردن دانش به طورسنتی دشواراست و سازمان رادچار مشکل می کند.تغییرات محیطی آن قدر سریع و غیرقابل پیش بینی هستند که چه بسا عواملی که در گذشته به شمار می آمدند،درحال حاضر در زمره تهدیدات و عوامل مخرب سازمان تلقی شوند.در چنین شرایطی،سازمان هایی پیروز و کامیاب هستند که ضمن کسب دانش و آگاهی وسیع از عوامل درون و برون سازمانی، رشد و پویایی سازمان خویش را حفظ و بهبود بخشند.از این رو ، مناسب ترین روش برای جلوگیری از زوال و حفظ حیات سازمانی و نیز غلبه بررقبا در یک محیط ، افزایش رهبران و اشاعه دانش و اطلاعات در بین کارکنان درسطوح گوناگون سازمان و آشنا ساز ی آنان با مسائل و موضوعات متفاوت است .بنابراین برای داشتن جامعه ایی سالم و تواناو پویا، توانا شدن معلمان به منظور شرکت در تصمیم گیری ها، تاثیر در یادگیری دانش آموزان و ... اهمیت دارد .

تعاریف ومفاهیم توانمند سازی1

تاریخچه اولین تعریف ازاصطلاح توانمندسازی به سال1788 برمی گرددکه درآن توانمندسازی رابه عنوان تفویض اختیار2 در نقش سازمانی خود می دانستند.گروف3 درسال1971به تعاریف رایج فرهنگ لغت ازتوانمندسازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی،تفویض اختیار،واگذاری ماموریت وقدرت بخشی است. - نادری، - 66:1386 همچنین تعاریف دیگری ازتوانمندسازی توسط پژوهشگران و صاحب نظران داخلی وخارجی در این زمینه ارائه شده است که به تعدادی ازآنها اشاره می گردد.

·    ترلاکسن4 ،توانمندسازی را فرآیند تغییرعملکردکارکنان ازوضعیت - - آنچه که به آنها گفته شودانجام دهند - - ،به - - آنچه که نیازاست انجام دهند - - تعریف می کند. - هداوند، - 55:1385

·    کانجر و کاننگو5معتقدند هرگونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که باافزایش حق تعیین سرنوشت وکفایت نفس کارکنان

منجرشود،توانمندسازی آنها رادر پی خواهد داشت . - آذردشتی، - 2:1386 • درتوانمندسازی کلاسیک نیزدو رویکردبرای توانمندسازی ارائه گردیده است: الف.رویکردساختاری-اجتماعی:اساس رویکردساختاری -اجتماعی به توانمندسازی،ایده تقسیم قدرت بین بالادستان وپایین دستان باهدف سهیم نمودن سطوح سازمانی درتصمیم گیری های مربوطه می باشد. ب.رویکردروانشناختی:این رویکردبه مجموعه ای از حالات روانشناختی موردنیازکارکنان اشاره دارد که به منظور ایجاد احساس مسئولیت وکنترل درآنان ضروری است.این رویکردبه این نکته می پردازدکه کارکنان کارشان را چگونه تجربه می کنندو باورهای آنان درباره نقش مربوطه درسازمان چه می باشد. - Gretchen,2007:386 -

ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان ها

تغییرات محیطی و افزایش رقابت جهانی،موضوع توانمندسازی کارکنان را در کانون توجه مدیران قرارداده است.چرا که سازمانها باداشتن کارکنان توانمند،متعهد،ماهر و باانگیزه، بهتر خواهندتوانست خود رابا تغییرات وفق داده ورقابت کنند . توانمند سازی،سالم ترین روش سهیم نمودن دیگرکارکنان در قدرت است . بااین روش حس اعتماد،انرژی مضاعف، غرور،تعهدوخوداتکایی6 درافرادایجاد می شودوحس مشارکتجویی در امور سازمانی افزایش یافته،در نهایت بهبودعملکردرابه دنبال خواهد داشت. - جهانگیری، - 1:1386 پس از سال ها تجربه،نشان داده که اگرسازمانی می خواهد به موفقیت نائل آید باید از نیروی انسانی متخصص،خلاق وبا انگیزه برخوردار باشد .منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهندبه طوری که بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد.استفاده ازتوانائی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی، مزیتی بزرگ به شمار می رود.دربهره وری فردی ،سازمان ازمجموعه استعدادها وتوانائی های بالقوه افراد به منظورپیشرفت سازمان استفاد ه می کند وبا به فعل درآوردن نیروهای بالقوه واستعدادهای شگرف در جهتسازندگی،موجبات پیشرفت سازمان فراهم خواهدشد. - ساجدی، - 65:1386

فواید توانمند سازی

·    احساس مالکیت کارکنان نسبت به فرآیند کاری خود افزایش می یابد.

·    باعث ایتکار های خلاقانه ای می شود که برای سازمان منفعت دارد.

·    فعالیت های توانمند سازی باعث ادای حق کارکنان می شود مثل حق داشتن اطلاعات ، رفاه و...

• رویکرد توانمند سازی مطمئن باعث رسیدن به هدف های اجتماعی مطلوب می شود .

اهداف توانمندسازی کارکنان

هدف از توانمندسازی،تسهیل دستیابی به اهداف سازمانی است.در هر صورت،هر گونه افزایشی در قدرت، نباید منجر به افزایش تعارض7 بین مدیران و کارکنان گردد. - محمدی، - 229:1389 هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هرزمینه ازعملکردسازمان است.همچنین هدف این است که ذیصلاح ترین کارکنان بیشترین نفوذ رادر مناسب ترین شیوه ها اعمال نمایند. - پاک طینت -فتحی زاده: - 38 هدف توانمندسازی،شرکت دادن افرادبیشتردر فرایندهای تصمیم گیری سازمان نیست بلکه هدف بکارگرفتن افکارکارکنان به منظور یافتن شیوه های بهترواتخاذ بهترین تصمیمات ممکن می باشد. هدف بلندمدت توانمندسازی،بهبودمستمردرعملکردکل سازمان و هدف کوتاه مدت آن بکارگیری توانائی های موجوددراعضای سازمان است.به عنوان یک حقیقت، توانمند سازی به طور قطع به آزادی انتخاب و عمل بیشتر منجر می شود.

به طورخلاصه اهداف مشخص توانمندسازی کارکنان و معلمان رامی توان به شرح زیربرشماری کرد:

الف.فراهم نمودن موجبات رضایت شغلی کارکنان وکاهش اضطراب های روحی آنان - - Shirley&Swathi,2007:2

ب.ایجاداحساس سودمندی دراعضای سازمان ازطریق شناخت وحذف شرایطی که موجبات تضعیف قدرت آنان راباعث می گرددونیزبا استفاده از اطلاعات اثربخش سازمانی وغیرسازمانی - - Chrysant,2007:140

ج.ارتقاءمهارت ها،روحیه تعاون وکارآیی سازمان - Benzian,2007:1 -

د.افزایش احساس ارزشمندی کارکنان - - Kane,2006:1

راهکار های عملی توانمند سازی کارکنان

الف. آموزش ضمن خدمت8 امروزه آموزش نیروی انسانی به عنوان گامی موثر درجهت بهسازی و توانمندسازی کارکنان موردتاکیدسازمانها به خصوص سازمانهای یادگیرنده و پویاست.آموزش ضمن خدمت باتامین دانش و مهارت موردنیازبرای انجام وظایف به صورت کارا وموثر،منجر به ایجاد حس اعتمادبه نفس و خودارز شی درکارکنان و درنتیجه احساس رضایت شغلی درکارکنان می گردد. - پورآمن، - 305:1375 آموزش ضمن خدمت کار کنان به صورت یکی از روش های زیر انجام می گیرد.

.1آموزش ضمن خدمت درمحل کار

. کارآموزی

. کارورزی

. آموزش خصوصی

. آموزش نوبتی

. کلاس های مربیگری

. گردش شغلی

. سیستم دستیاری .2آموزش ضمن خدمت خارج از محل کار

. شرکت درکنفرانس های علمی

. آموزش درمحیط های شبیه سازی شده

. انجام مطالعات اختصاصی

. شرکت دربرنامه های سخنرانی

. شرکت درسمینار های شغلی

. استفاده ازبسته آموزشی رایانه - 9پرهیزکار، - 1373:276

ب.پرورش تجارب تسلط شخصی10 باندورا11درسال1986دریافت مهم ترین چیزی که یک مدیرمی تواندبرای توانمندکردن دیگران انجام دهد،این است که به آنان کمک نمایدتابرتری شخصی خودرادرمورد برخی چالشهایامشکلات تجربه کنند.باانجام موفقیت امیزیک کار،شکست یک حریف ویاحل مشکل،افراداحساس تسلط رادرخودپرورش می دهند.تسلط شخصی میتواندبافرصت انجام موفقیت آمیزکارهای دشوارکه سرانجام به تحقق هدفهای مطلوب منتهی شود،تشویق گردد. - وتن،-42:1381 - 64

ج.اعمال حمایت های اجتماعی وعاطفی مدیران می توانندکارکنان راباایجاداین حس که موردقبول هستند، دارایی ارزشمندی به حساب می آیندوجزء جدایی ناپذیر سازمان هستند،توانمندسازند. - عبداللهی، - 5:1385

د.ایجاداعتماد آخرین راهکار توانمندسازی این است که درمیان کارکنان نوعی حس اعتمادبه شایستگی مدیربه وجودآوریم. - وتن، - 58:1381 اعتماد بنیادی ترین احساسی است که هرفرد می تواندآن راتجربه کند. اعتماد زیر بنای توانمندسازی واساس رهبری محسوب می شود.شایسته نیست ازاعتمادافرادسوءاستفاده کرده،به آنها خیانت شود. جهت تقویت اعتمادمیان کارکنان ومدیریت،اقدامات زیرسودمند می باشد:

·    توجه واحترام به نقطه نظرات کارکنان؛

·    تشویق کارکنان به تبادل آزاداطلا عات؛

·    فراهم نمودن سهولت دسترسی کارکنان به مدیریت سازمان؛

·    دادن آزادی عمل به کارکنان در ارائه طرح های مربوطه - آقایار، - 1:1383

·    پیشنهاد های اجرایی

·    اهمیت قائل شدن برای معلمان ، به عنوان تاثیرگذاران اصلی بر نیروی انسانی، به خصوص نسل نوجوان و جوان

·    توجه به سرمایه گذاری روی توانمندی های بالقوه معلمان

·    کمک به مدارس در جهت پیش برد اهدافشان بااجرای مدیریت دانش در مدارس و آموزش آن به معلمان

·    استفاده از راهکار های موثر برای ایجاد حس اثر بخش در معلم

نتایج حاصل ازاجرای توانمند سازی کارکنان

ازجمله نتایج حاصله ازاجرای توانمندسازی کارکنان برای سازمانها،می توان به مواردزیراشاره نمود:

. تامین رضایت والدین و دانش آموز؛

. همسویی بانیازهای جامعه؛

. کاهش هزینه وبهبودمستمردرسازمان وافزایش بهره وری؛

. خلق ابتکارات جدیدواستفاده بیشترازمنابع فکری؛

. افزایش رضایت شغلی کارکنان؛

. افزایش احساس تعلق،مشارکت ومسئولیت درکارکنان؛

. تغییرطرزتلقی ازاجباربه اختیار؛

. ارتباط بهترکارکنان بامدیران وسرپرستان؛

. افزایش کارایی فرایندتصمیم گیری؛