بخشی از مقاله
چکیده
سازمان های امروزه در محیطی رقابتی، پویا و با تحولات فراوان، متولد می شوند، رشد می کنند و از بین می روند. تکبر، یکی از رذایل نفسانی انسان و عاملی مخرب در زندگی فردی و سازمانی وی محسوب می شود. عواملی مانند مال، موقعیت و دانش در پیدایش تکبر دخالت دارند، اما مهم ترین عامل تکبر، جهل و عدم توجه به قوای نفسانی و نظارت است. پیامدها ی آن در سازمان، موجب کاهش روابط و همکاری صمیمانه میان افراد میگردد و به بهره وری، وجهه و اعتبار سازمان ها آسیب می رساند.
هدف این پژوهش، بررسی مولفه های غرور سازمانی است. غرور سازمانی عاملی حیاتی و کشف نشده در موفقیت سازمان است. در مجموع دو نوع غرور سازمانی - منفی و مثبت - وجود دارد .غرور سازمانی مثبت از دو نوع تشکیل میگردد.غرور سازمانی احساسی که پایدار و کوتاه مدت و مبتنی بر درک یک رویداد موفقیت آمیز درباره سازمان است و غرور سازمانی نگرشی که از یک شناخت پایدار و درک کلی نسبت به سازمان ناشی می شود. راه حل پیشنهادی استفاده از روش نوین نظارت و کنترل میباشد. نظارت و کنترل بر عملکرد و فعالیتهای سازمان نقش حائز اهمیتی در بقای موفقیت آمیز بلند مدت سازمان دارد.
در این مقاله مولفه های غرور سازمانی منفی - تکبرسازمانی - پیشنهاد شده است. یکی از راه های جلوگیریاز تکبّر سازمانی تعهد سازمانی است، تعهد سامازنی برای جلوگیری از تکبر سازمانی لازم است اما کافی نیست.یکی از راه های دیگر استفاده از نظارت و کنترل سازمانی است. در این خصوص مدل نظارت وکنترل پیشنهاد شده است. راه حل پیشنهادی استفاده از نظارت وکنترل پویا و مستقل از مدیران است. به عبارت دیگر در این مقاله هدف بهبود سیستم کنترل و نظارت درونی مبتنی بر استقلال است. که مدیران امکان اعمال نظر بر آن را نداشته باشند. اما این استقلال سیستم کنترل و نظارت درونی نباید باعث محدودیت برای مدیران گردد.
.1 مقدمه
در سازمان های امروزی، تعهد بین کارکنان و مدیران به سازمان باید به بهبود کیفیت خدمات منجرب گردد. یکی از چالش های پیش رو تکبر سازمانی است. موضوع تکبر سازمانی همگام با آغاز نظریه پردازی در حوزه رفتار سازمانی و با ترویج علوم انسانی غربی در دانشگاه ها و سازمان ها وارد ادبیات مدیریت سازمان شده است و برای اولین بار جیم کالینز با کتاب » سازمان های بزرگ چگونه سقوط می کند « این بحث حاشیه ای به عنوان یک بحث اصلی مطرح نموده است.
بحث تکبرچه در سطح فردی و چه در سطح گروهی آن در ادبیات اسلامی و حوزه اخلاقی دارای پیشینه ی دیرینی می باشد اما متون دینی اسلامی و آثار اندیشیدن مسلمانان این موضوع را در متن و زمینه سازمان و مدیریت بسط نداده است در حالیکه سازمان تارو پود جوامع امروزی را تشکیل می دهد . امام صادق - ع - فرموده اند:اساس کفر سه چیزاست حرص و تکبّر و حسد . ویا سخنی دیگر از پیامبر اکرم - ص - : کسی که به اندازه ی دانه خردلی کبر در دلش باشد وارد بهشت نمی شود . امام خمینی - ره - : تکبر از جمله اوصاف مخّربی است که فی نفسه مفسده است و هم منشاء مفاسد دیگر به حساب می آید .
در دید کلی تکبر رفتاری است که از نگرش انسان نسبت به دیگران سرچشمه می گیرد و به این ترتیب رفتار افراد را با دیگران جهت می دهد به همین دلیل مطالعه تأثیر تکبر بر رفتار سازمانی از رهگذار شناسایی مولفه های تکبر نشانه ها و عوامل و زمینه ها و پیامدهای تکبر می گذرد و از آن جایی که سازمان عبارتست از مجموعه افراد و رفتار سازمانی نیز عبارتست از مجموعه رفتار افراد سازمان در نتیجه تکبر سازمانی نیز از تکبر افراد سازمان ناشی می شود . بنابراین تکبر سازمانی از آن جهت اهمیت تحقیق و بررسی می یابد که بدانیم تکبر به عنوان رفتاریک فرد درجمع معنا پیدا می کند و در نهایت تکبر افراد سازمانی به تکبر سازمانی منجر میشود.
.2 پیشینه نظری پژوهش
واژه غرور از ادبیات روانشناسی می آید و در روانشناسی غرور را یک حس رضایت، لذت یا خوشی در آن چیزی که فرد به آن رسیده ، قادر است به آن برسد یا به موفقیت ها و قابلیت های یک شخص که به آن وابسته است، تعریف می کنند. محققان بسیاری از جمله فیشر وتانجنی - - 1995 ، لازاروس - - 1991 ، لوئیس - - 2000 و تاوریس - 1985 - ، غرور را یک احساس خودآگاه، متمرکز بر خود، که مبنای رقابتی دارد و فرآیندهایی را شامل می شود که افراد برای تعارض های درونی و شکوه هویت درونی با آن سر و کار دارند، تعریف می کند .غرور هم یک حس مشتق شده از خودارزیابی ها و نظرات دیگران است و هم مبتنی بر این عقیده است که فرد شایسته است و رفتار وی توسط دیقگران ارزشمند تلقی می شود. غرور ممکن است با شکست در افراد خصوصا با عزت نفس پایین، تحت تأثیر قرار بگیرد .
غرور از طبقه احساسات خودآگاه است که تاثیر مشخصی روی اعتماد به نفس یک فرد و رفتار اخلاقی او دارد - لیمان فلومان، . - 2012 طبق نظر لوئیس میشکاند - - 1998، دو نوع غرور سالم وجود دارد: غرور فردی و غرور سازمانی. غرور سازمانی در افرادی منعکس می شود که احساس می کنند بخشی از یک گروه بزرگتر هستند. غرور سازمانی به تعیین هویت فرد با مجاهدت های ارزنده مسیر پیشرفت و شهرت سازمانی که او بخشی از آن است، دلالت می کن و میل به کمک به سازمان برای دستیابی به اهدافش را همراه دارد .غرور فردی و سازمانی به هم وابسته هستند. خروجی های مثبت تحریک شده توسط غرور فردی می تواند غرور سازمانی را تقویت کند و غرور سازمانی ممکن است غرور فردی را تحریک کرده و بالا ببرد
غرور و شرم احساسات اجتماعی هستند که از احساسات خود نظارت کننده و خود ارزیابی کننده هستند و به گرایشات رفتاری بسیاری متصل شده اند.2 در احساس شرم میل به پنهان شدن، تنها بودن و محدود کردن نشان دادن احساسات به دیگران، صرف نظر از تعاملات اجتماعی وجود دارد .در حالی که در غرور فرد می خواهد دیده و شنیده شود تا به دیگران نزدیکتر شود و تعاملش را با آنان افزایش دهد
غرور سازمانی مثبت،یک عامل حیاتی واساساً کشف نشده در موفقیت کسب و کار است. شرط لازم این نوع غرور، نیاز شدید افراد به وابستگی به سازمان است
تکّبر و منیت سازمانی چیست ؟
یکی از رذایل نفسانی انسان و عامل رفتار مخرب در زندگی فردی و سازمانی فرد محسوب می شود و عواملی مانند مال ، موقعیت ، دانش در پیدایش تکبر دخالت دارند و مهمترین عامل تکبر ، جهل و عدم توجه به قوای نفسانی است . امام خمینی - ره - : هرکس جهلش بیشتر باشد و عقلش ناقص تر تکبرش نیز بیشتر است . 4 لیکن در دامنه سازمان و فراتر از خود فرد ، چیزی نیست جز خود محوری و حب و بغض سازمانی به موازات حب ذات و حب نفس در متون اسلامی غرور و تکبر و خودپسندی سازمانی بحث تکبر در سازمان و مدیریت از این نظر اهم یت مضاعف پیدا می کند که مدیران سازمان به دلیل برخورداری از منابع مالی ، موقعیت و اطلاعات موجود در سازمان بیشتر در معرض این آفت مهلک قرار دارند و دامنه ی آن کل پیکره سازمان را تهدید می کند و یکی از آفات موجود در سازمان های دولتی / عمومی / خصوصی / سیاسی می باشد
. یعنی مدیران ، مسئولان و کارکنان به جای داشتن نگاهی کلان نگر و خیراندیش عالمانه و کلان نگر دارای نگا ه های جزئی نگر و خودبین هستند و منافع کلی را فدای منافع خرد سازمانی می کنند وبا حصرو در بند کردن منابع انسانی و نرم افزاری و سخت افزاری در چارچوب منافع سازمانی خود با کسب منافع خرد منجر به محروم شدن از رسیدن به منافع کلان می شوند . 5 در سازمان ها با افزایش اهمیت شهروندی ، اعتمادو پایداری و اعتبار رهبران دیگر نمی توانند فقط با خودخواهی به خودفکر کنند .
چون آن ها به طور کلی در شکل گیری آینده ای مسئولیت پذیرتر برای جامعه نقش مهم تری دارند . هم چنین علاوه بر مدیران ، معمولا در سازمان ها ، گروه های مخالفی که در وضع موجود را به چالش می کشند نباید مدیران را احاطه کنند زیرا این افراد کسانی هستند که شغلشان را به منافع سازمان ترجیح می دهند و زمان انتقاد ، سکوت اختیار می کنند و عاملین مهم تکبر سازمانی نیز می باشند .
مولفه ها و نشانه ها و عوامل شخصیتی و سازمانی و آثار و پیامد تکبر افراد در سازمان از طریق متأثر شدن از تکبر افراد بر سه مولفه مدیریت دانش ، سرمایه اجتماعی و سکوت سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد .
شاخصه ها و نشان ها و عوارض منیت و تکبر سازمانی :
✓ نگاهی جزء نگر
✓ منفعت طلبی سازمانی در مقابل منفعت طلبی برای همه - کشور / مردم -
✓ خیراندیشی سازمانی در مقابل خیراندیش کشوری و جهانی
✓ خودبینی سازمانی
✓ حصرنمودن سرمایه های انسانی سازمانی
✓ محروم کردن دامنه بزرگتر از منافع عظیم تر برای حفظ منافع کوچکتر
همچنین تکبر موجب کاهش روابط و همکاری صمیمانه میان افراد می گردد و به بهره وری و وجهه و اعتبار سازمان ها آسیب می رساند و افراد متکبر در سازمان از اعتماد و مشارکت و دانش و اطلاعات دیگران استقبال نمی کنند . با توجه به نشان ها ی تکبر می توان گفت این رذیله اخلاقی می تواند زندگی انسان را در بخش فردی و سازمانی تحت تأثیر قرار دهد و او و سازمان را به سوی سقوط بکشاند . 6 اگر چه هر یک از رذایل اخلاقی می تواند آثار تخریبی و خاص خود را داشته باشد - خواه جداگانه و یا در ارتباط با دیگری - اما اثرات تخریبی تکبّر در بخش سازمانی به مراتب بیشتر از سایر رذایل اخلاقی می باشد 7 چرا که سازمان ها از امکانات / منابع مالی / و منابع انسانی تشکیل شده اند . که در این میان نقش اساسی را انسان به عنوان مدیر به عهده می گیرد .
یعنی مدیر سازمان میان هر یک از واحدهای جدا از یکدیگر سازمان ، هماهنگی ایجاد می کند و آن ها را مدیریت می کند و همین اداره کردن و خود را در رأس هرم سازمان دیدن می تواند یکی از مهم ترین زمینه ها و منشأ پیدایش تکبر به شمار آید . بنابراین تکبر خسارت های جبران ناپذیری بر زندگی فردی و سازمانی برجای می گذارد به گونه ای که درک مفاسد و آثار تخریبی آن در سازمان ها و امور اجتماعی به راحتی ممکن نیست و برای درک مفاسد و اثرات تخریبی تکبر در سازمان باید هر یک از وظایف مدیر به طور جداگانه مطرح گردد . چون افکار و رفتار تکبر آمیز مدیران وقتی قابل درک و فهم است که هر یک از وظایف آن ها شناخته شود و رفتار تکبر آمیز آن ها در مقایسه با وظیفه کاریشان ارزیابی شود.
انجام وظایف مدیریت تجلی اراده ها ، فکر ها و نگرش های مدیران است. به همان میزانی که شکست سازمان ها به برخورداری مدیرانشان از رذایل اخلاقی و از جمله تکبر و طغیان و بی کفایتی آنها نسبت داده می شود . پیشرفت ها و تحقق اهداف سازمان ها نیز در گروه برخورداری از مدیران لایق و با کفایت آنها ست کسانی که فضایل اخلاقی مانند مشورت ، همکاری و اعتماد دیگران غافل نموده و با انجام درست وظایف مدیریتی به اثر بخشی و کارایی سازمان کمک می کنند .
