بخشی از مقاله
چکیده
در عصر حاضر مدیریت منابع انسانی را نمی توان بخشی دانست که تنها وظایف مشخص و محدودی برای کارکنان به عهده دارد. در شرایط متحول و رقابتی، مدیریت منابع انسانی، نیازمند داشتن نگرش استراتژیک و فراگیر است تا بتواند برای سازمان، مزیت رقابتی و ارزش افزوده ایجاد کند. برای این منظور براساس استراتژی های کارکردی منابع انسانی آرمسترانگ در پنج بعد تامین منابع انسانی، توسعه ی منابع انسانی، مدیریت پاداش، مدیریت روابط کارکنان و مدیریت عملکرد الگویی مطرح گردید که برای هر یک از این ابعاد براساس مطالعات اکتشافی و پرسشنامه ی خبرگان استراتژی ها و معیارهایی جهت ارزیابی آن ها به تایید رسید.
این پژوهش با تاکید بر بعد مدیریت عملکرد و ضرورت آن در استراتژی های منابع انسانی سازمان صورت پذیرفته است. جامعه ی آماری این پژوهش شرکت گاز استان کردستان و پرسشنامه ی محقق ساختهی آن در نمونه ی آماری با حجم 219 تن توزیع گردید. چهار استراتژی برای بعد مدیریت عملکرد تایید مورد تایید واقع شد که با تجزیه و تحلیل های آماری به ترتیب استراتژی های ارزیابی مستمر کارکنان، طراحی الگوهای شایستگی در سازمان، ایجاد نظام خودکنترلی و عادلانه بودن نظام ارزیابی سازمان قرار گرفت و از میان شاخص ها، ارزیابی آموزش، ترویج و اطلاعرسانی مستمر ضوابط و آیین نامههای کاری، شناسایی مستمر نیازهای شغلی و آموزشی کارکنان و مشخص نمودن شایستگیهای حرفهای برای هر شغل در سازمان بهترین وضعیت را به خود اختصاص دادند.
1 مقدمه
امروزه سازمانها در تکاپوی بقا، موفقیت، تعالی و دستیابی به کلاس جهانی با چالشهایی روبرو هستند که دنیای رقابت را با دنیای دیروز بسیار متفاوت ساخته است، به عبارتی در دنیای دیروز ثبات نسبی حاکم بود، در حالی که در شرایط فعلی عدم اطمینان، بی ثباتی، پیچیدگی و پویایی ویژگی اصلی این دوره محسوب می شود[15, 2, 16] و مؤثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدکردن کارکنان سازمان ها از طریق مدیریت صحیح آنان و تاکید بر مدیریت عملکرد است.[7] مدیریت عملکرد در سازمان با عنایت به اهمیت و جایگاه آن در استراتژی های منابع انسانی برای پاسخگویی، عملکرد کارا و مؤثر یک سازمان و توسعه نیروی انسانی لازم و ضروری میباشد و بدون وجود یک سیستم ارزیابی عملکرد، سازمان در انجام بسیاری از وظایف خود ناتوان میگردد.[28]
یکی از مهمترین استراتژیهای وظیفهای هر سازمان، استراتژیهای منابع انسانی میباشد که نقش اساسی در موفقیت سازمان ایفا میکند.[1] یکی از بخشهای اساسی مدیریت منابع انسانی بحث مدیریت عملکرد است که مبنایی برای سایر کارکردها و فرآیندهای مدیریتی منابع انسانی به شمار میآید. این تأکید عمده بر اهداف مدیریتی، مدیریت عملکرد را بصورت ابزاری قدرتمند برای تحول سازمانی و بهبود کیفیت درآورده است.[22] لذا نیاز به یک مدل کارا که با تمرکز بر مدیریت استراتژیک، همه عناصر سازمان را در جهت چشمانداز سازمان هدایت کند و عملکرد سازمان را در زمان حال و آینده مورد بررسی قرار دهد احساس میشود. مدیریت عملکرد به عنوان جزیی از استراتژی های کارکردی منابع انسانی با تاکید بر کارکرد و چشم انداز آن، استراتژی ها و معیارهایی برای ارزیابی آن قرار داده شده و در نهایت هدف این پژوهش شناسایی جایگاه مدیریت عملکرد در استراتژی های منابع انسانی و سنجش وضعیت شرکت گاز استان کردستان براساس معیارهای تاییدشده می باشد.
2 ادبیات پژوهش
1-2 استراتژیهای منابع انسانی
همگام با ادبیات استراتژی[26]، بامبرگر و مشولم، استراتژی منابع انسانی را یک نتیجه می دانند یعنی نتیجه حاصل از موجودیت سازمان یا چنین استنباطی از آن وجود دارد: استراتژی منابع انسانی نوعی نتیجه است؛ یعنی دستورالعملی برای سیستم منابع انسانی که در آن رسالت، چشم انداز و اولویت های واحد وظیفه ای منابع انسانی مشخص می شوند و الگویی از تصمیم هایی که به سیاست ها و رویه های متعلق به سیستم منابع انسانی نیاز دارد.[ 2] استراتژی منابع انسانی، الگویی از تصمیماتی است که به سیاستها و رویههای متعلق به منابع انسانی میپردازد. هدف از تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی، مرتبط ساختن سیاستها و روشهای منابع انسانی با هدفهای استراتژیک منابع انسانی است.[2]
2-2 استراتژیهای منابع انسانی×آرمسترانگ
مدیریت استراتژیک منابع انسانی دارای کارکردها یا تکالیفی است که در سازمانها، به منظور فراهم کردن منابع انسانی مناسب و هماهنگ برای تحقق هدفهای سازمان اجرا میشود و در واقع کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی بدان معناست که سازمانها میتوانند در مهارت، نگرش و رفتار کارکنان متناسب با شغل آنها نفوذ کرده تا به اهداف سازمانی دست یابند.[20] صاحبنظران برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی، کارکردهای متنوعی در نظر گرفتهاند؛ در پژوهشی کارکردهای استراتژیک و جهانشمول منابع انسانی کارمندیابی، انتخاب، جیران خدمات، مشارکت کارکنان و آموزش تشخیص داده شد.[23] در پژوهش دیگر، ارزیابی عملکرد و پاداش خدمت به این کارکردها اضافه گردید [20] و نیز در پژوهشی، تأمین منابع انسانی، آموزش، ارزیابی عملکرد، پاداش خدمت، مشارکت کارکنان جزء کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی معرفی می شود.[18]
چشمانداز، مأموریت و ارزشهای سازمان
در این الگو پس از مشخص شدن استراتژیهای سازمان که با توجه به چشمانداز، مأموریت، ارزشهای سازمان و با بررسی محیط داخلی و خارجی آن به دست میآید، استراتژیهای کلان منابع انسانی تدوین میشوند. تدوین این استراتژیها نیز مستلزم بررسی عوامل محیطی، با تمرکز بر عوامل داخلی مرتبط با نیروی انسانی سازمان است.[25]
3-2 مدیریت عملکرد
سازمان های امروزی از مدیریت عملکرد که یکی از استراتژی های کارکردی منابع انسانی در مدل آرمسترانگ می باشد، بهره می گیرند و آمیزه ای از ارزشیابی عملکرد، با هدف جبران خدمت و ارزشیابی به خاطر پرورش و بالنده سازی کارکنان است و عملکرد کنونی را از عملکرد بالقوه جدا کند.[8] مدیریت عملکرد، حوزهای ار منابع انسانی است که میتواند بیشترین سهم را در بهبود عملکرد سازمان داشته باشد. استراتژیهای مدیریت عملکرد به مسائلی همچون چگونگی مدیریت سازمان برای رسیدن به اهداف تعیین شده، میپردازد.[10]
1-3-2 اهداف عمده ی استراتژیهای مدیریت عملکرد پاداش دهی و ایجاد انگیزه در افراد؛ طرحریزی تمهیداتی برای آموزش و بهسازی منابع انسانی؛ اقدامات پرسنلی مانند کارمندیابی، انتخاب و انتصاب؛ شناسایی استعدادهای فردی و رشد شخصیت آنان[4] کمک به نیروی انسانی در جهت بهبود عملکرد؛ توسعه و پرورش کارکنان در جهت طی مسیر شغلی؛ استفاده از نظرات کارکنان برای بهبود سازمان؛ مشارکت و تشویق کارکنان؛ گردآوری اطلاعات لازم برای جبران خدمت کارکنان؛ کشف نقاط قابل بهبود و برنامهریزی برای بهبود آنها .[6]
2-3-2 ضرورت مدیریت عملکرد مدیریت عملکرد به عنوان یکی از پدیدههای نوین، در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسانی قرار داد[13] و نگرشی جدید در مدیریت منابع انسانی استراتژیک که دربرگیرنده سلسله نظاماتی است و بخشی از اهداف مدیریت استراتژیک سازمان را از طریق سیستم مدیریت منابع انسانی دنبال میکند . همچنین سعی در ایجاد ارتباط بین منابع انسانی و اهداف کلان سازمان دارد.[23] آنچه مسلم است این است که عملکرد به عنوان یکی از کارکردها و وظایف مهم مدیریت نوین مطرح بوده و نمیتوان ادعا کرد ارزیابی عملکرد، موردنیاز سازمان و یا موسسهای نیست بلکه آنچه قابل بررسی و تغییر است جهتگیری ارزیابی عملکرد است که چه اهدافی را دنبال کند.[9]
3 مدل مفهومی پژوهش
استراژی های منابع انسانی در بعد مدیریت عملکرد براساس الگوی زیر براساس معیار های ارزیابی تایید شده برای آن ها سنجش می شود. برای تمام ابعاد استراتژی های کارکردی منابع انسانی شامل تامین منابع انسانی، توسعه ی منابع انسانی، مدیریت پاداش، مدیریت روابط کارکنان و مدیریت عملکرد به صورت زیر جدولی طراحی گردید و به تایید رسید که می توان تمامی استراتژی های منابع انسانی را براساس آن سنحش نمود که در این پژوهش تنها بعد مدیریت عملکرد، استراتژی ها و معیارهای ارزیابی جهت سنجش آن ها مدنظر می باشد. کارکرد شامل تعریف مفهوم مورد نظر از مدیریت عملکرد و چشم انداز وضعیت مطلوب و در نهایت دستاورد نیز وضعیت موجود را مشخص می نماید.
استراتژی های منابع انسانی
مدیریت عملکرد منابع انسانی
کارکرد مدیریت عملکرد منابع انسانی: عبارت است از افزایش اثربخشی سازمانی، افزایش بهره وری کارکنان و گروه ها و کسب سطح بالاتری از مهارت، شایستگی، تعهد و انگیزه ی کارکنان و روشی برای فراهم آوردن موفقیتی پایدار برای سازمان از طریق بهبود عملکرد کارکنان است.[1] چشم انداز : کسب نتایج بهتر از سازمان، گروهها از طریق ارزیابی و مدیریت عملکرد،انسجام نیازهای فردی با نیازهای سازمان و پیوند میان وجوه مختلف منابع انسانی.
معیار ارزیابی
دستاورد
· کشف نقاط قابل بهبود و برنامهریزی برای آنها
· تعریف و تشخیص شاخصهای کلیدی موفقیت
· مشخص نمودن شایستگی های عمومی - فکری، فنی، رفتاری، پایه ای - مورد نیاز برای سازمان
· مشخص نمودن شایستگی های حرفه ای برای هر شغل
· شناسایی مستمر نیازهای شغلی و آموزشی کارکنان
· توجه به زمان لازم برای سازگاری و آگاهی کارکنان از شرایط و معیارهای جدید کاری
· پایش و ارتقای تسلط و تخصص کارکنان در کار خود با آموزش های صورت گرفته توسط سازمان
· آموزش، ترویج و اطلاع رسانی مستمر ضوابط و آیین نامه های کاری به کارکنان
· توجه به ایجاد و استمرار روحیه ی توفیق طلبی در کارکنان
· اهتمام سازمان به تلفیق اهداف و منافع فرد و سازمان
· ایجاد خودباوری در جهت خود مدیریتی کارکنان
· ایجاد شرایط مناسب برای اقدامات اصلاحی توسط خود افراد
· دادن آگاهی به کارکنان در مورد نتایج ارزیابی عملکرد آنها
· رعایت انصاف و عدم تبعیض از سوی مدیر در ارزیابی عملکرد کارکنان
• ارائه ی فرصت و امکان لازم و برابر برای ارتقای شغلی همه ی کارکنان
