بخشی از مقاله
مطالعه جايگاه مديريت منابع انساني در صنعت نفت کشور؛ چالش ها و راهکارهاي توسعه سرمايه انساني در شرکت ملي نفت ايران (NIOC)
خلاصه
نيرويانساني در راه رسيدن به اهداف هر سازمان، مهم ترين سرمايه محسوب ميشود و صنعت نفت نيز براي استحصال و توليد ذخاير نفت و گاز، با اتکا بر اين عامل بسيار مهم طي صد سال گذشته توانسته در اقتصاد کشور پيشرو باشد. نگاهي کلي به وضعيت نيرويانساني شرکت ملي نفت ايران نشان ميدهد که با وجود آينده اميدوارکننده اين صنعت در کشور ما و وجود ظرفيت ها و پتانسيل هاي بالفعل سرمايه انساني ، چالش هايي اين بخش را تهديد ميکند که مستلزم اقداماتي در جهت حفظ و ارتقاي وضعيت منابع انساني صنعت نفت مي باشد.
کلمات کليدي: مديريت منابع انساني ، توسعه سرمايه انساني ، صنعت نفت ، شرکت ملي نفت ايران، چالش ها و راهکارها.
١. کليات تحقيق
١-١. مقدمه
صنعت نفت يک صنعت بين المللي است و در صحنه معادلات جهاني به صورت پيوسته در معرض تاثيرپذيري از رويدادها، تصميم ها و حتي شايعات سياسي ، اقتصادي و اجتماعي است . برخي از شرکت هاي خارجي در سياست هاي خود همواره به نهادينه ساختن وابستگي صنعت نفت کشورهاي روبه توسعه به تکنولوژي و فناوري کشورهاي توسعه يافته مي انديشند[١]. صنعت نفت جايگاه ويژهاي در اداره کشورمان ايران دارد و بايد شرايطي فراهم شود که کم ترين آسيب پذيري را از تغييرات و تحولات بيروني داشته باشد. به گونه اي که هيچ گاه فعاليت هاي جاري و توسعه اي اين صنعت دچار خدشه نشود. از سويي به دليل اين که موضوع ثروت و منابع انساني در زمره عوامل بنيادين شکل دهنده به روند توسعه فعاليت هاي صنعت محسوب مي شود، برنامه ريزي براي منابع انساني تاثيري غيرقابل انکار بر جايگاه و اهميت اين صنعت در کشور دارد[٢]. صنعت نفت در سالهاي اخير با چالش هاي مختلفي مواجه شده است . نوسانات تقاضاي نفت و به تبع آن، نوسان در قيمت نفت ، صنعت را تحت تاثير خود قرار داده است . با اين حال برخي ساختارهاي بنيادين اقتصاد جهاني، وابستگي به صنعت نفت را در ميانمدت و بلندمدت تضمين کرده است . از جمله اين ساختارها، رشد وابستگي اقتصاد جهاني به تامين بخش مهمي از انرژي مصرفي آن از محل سوخت هاي فسيلي در سالهاي آينده است . بر اين اساس، صنعت نفت در حالي بايد پاسخ گوي نيازهاي اقتصاد جهاني به حامل هاي انرژي فسيلي باشد که با چالش هاي مهمي در ادامه فعاليت هاي خود مواجه است .
چالش هاييکه حل بخش مهمي از آنها در گرو برخورداري از نيروي انساني ماهر، کارآمد و کافي است . بر اين اساس ، تامين نيازهاي صنعت نفت با نيروي انساني که نيروي محرکه اصلي فعاليت هاي اين صنعت محسوب ميشود، در رأس مسائلي است که صنعت با آن مواجه است [١].
نقش نيروي انساني به عنوان رکن اساسي تحقق اهداف توسعه اي و تامين مزيت رقابتي سازمانها، نقشي حائز اهميت است . انسان به عنوان عامل تصميم گيري و با اتخاذ روشهاي مناسب بهرهبرداري از تکنولوژي و ديگر عوامل مؤثر در توسعه همه جانبه ، به ويژه در شرايط گسترش پرشتاب مرزهاي دانايي ، نقشي تعيين کننده ايفا مي کند. ايفاي مؤثر چنين نقشي مستلزم دقت و اهتمام توأم با تامل و بهرهگيري از روشهاي علمي سازمانها، در گزينش و جذب نيروهاست و با اين کار در بسياري از هزينه هاي نگه داشت و توسعه منابع انساني صرفه جويي مي شود[٣]. در واقع يکي از ابزارهاي مهم براي تحول و بقاي سازمان و رسيدن به هدفها و رسالت هاي موردنظر، عنصر انسان است . در اين ميان آنچه مقوله تحول را حيات ميبخشد و بقاي سازمان را نيز تضمين ميکند، منابع انساني است . بنابراين مي توان گفت ، سازمانها در وضعيت رقابت دائمي اند. شدت رقابت ، هر ساله افزايش مي يابد و به طور پيوسته همه سازمانها براي بقا و بالندگي خود به بهبود عملکرد سازماني نياز دارند. نتايج حاصل از بسياري از تحقيقات درباره نقش و اهميت نيروي انساني در رشد و توسعه سازمان ها و گاهي رشد جوامع بشري، بر اين نکته تأکيد دارد که جامعه اي توسعه يافته است که به توسعه منابع انساني خود پرداخته باشد. امروزه محققان به موضوعات نيروي انساني پي بردهاند، نيروهاي انساني واجد شرايط و ماهر، عامل با ارزش و سرمايه اي بي پايان براي رشد و توسعه سازمانها و کشورها هستند؛ به طوريکه در نيم قرن گذشته بخش قابل توجهي از پيشرفت کشورهاي توسعه يافته ، مرهون تحول در نيروهاي انساني کارآزموده آنها بوده است [٤].
صنعت نفت محور توسعه کشور است و تا ساليان دراز اهميت و جايگاه برتر خود را خواهد داشت . تداوم و استمرار فعاليت ها در گرو پويايي منابع انساني و هم راستايي آن با تحولات ملي ، منطقه اي و جهاني و تلاش براي تجهيز به فناوريها و استراتژيهاي نوين است . زمينه سازي براي جريان اطلاعات علمي و فناوري، تسريع در به کارگيري آنها توسط متخصصين اين صنعت يک اقدام مستمر و راهبرد کليدي براي اين صنعت است .
تأمين نيروي انساني مورد نياز براي پاسخ گويي به نيازهاي آتي صنعت نفت مشکلي چندبعدي است . بخش مهمي از نيروهاي شاغل در صنعت نفت در آينده نزديک، بازنشسته و عملا از چرخه فعاليت هاي صنعت خارج ميشوند. در عين حال پيشرفت هاي سريع حوزه فناوري، نياز به نوع جديدي از نيروهاي متخصص را الزامي ساخته است . نيروهايي که ضمن برخورداري از آموزشهاي مرتبط با سطوح جديد فناوري، از مهارت لازم براي فعاليت در محيط هاي جديد صنعت نفت برخوردار باشند. اين در شرايطي است که صنعت نفت اساسا و به صورت سنتي با چالش هايي شامل مديريت تقاضاي فصلي وگردش نيروي کار با سرعتي بالاتر از متوسط ساير صنايع و نيز جذب نيروي کار در محيط هاي سخت کاري روبه رو بوده است . براساس آمارهاي موجود، در حال حاضر در حدود ٢١٠ هزار نفر در وزارت نفت اشتغال دارند. متوسط سابقه و ميانگين سن جمعيت کارکنان رسمي صنعت نفت به ترتيب معادل ١٨ و ٤٣.٤ سال مي باشد که ٢٨.٥ درصد از اين آمار را افراد زير ٣٥ سال و ٧١.٥ درصد مابقي افراد بالاي ٣٥ سال تشکيل ميدهد.
پيش بيني مي شود طي پنج سال آينده ١٢٣٩٣ نفر معادل ١٤ درصد از اين صنعت بازنشسته شده و از خدمت خارج شوند. هم اکنون حدود ٤٠٠٠ نفر در اين صنعت حائز سمت هاي مديريتي هستند که در پنج سال آينده ١٥٢٥ نفر که اکثرا مديران سطح بالا هستند، به سن بازنشستگي خواهند رسيد[٥].
در عصر حاضر نيز که بشر به پيشرفت هاي فوقالعادهاي در زمينه علوم و فناوري دست يافته ، به رغم نقش فناوري در تحقق توسعه اقتصادي و صنعتي ، نه تنها از اهميت منابع انساني کاسته نشده، بلکه توجه به موضوع «منابع انساني » در مقام خالق و به کار گيرنده فناوري، ضرورتي روزافزون يافته است . بي ترديد منابع انساني در همه اعصار و قرون، مهم ترين عامل دست يابي به توسعه به شمار مي روند و همواره، به منزله «موتور توسعه » ناميده ميشوند[٦]. شرکت ملي نفت ايران نيز ناچار است نيازهاي خود به نيروي فني را از منبعي تامين کند که موجودي آن به تدريج در حال کاهش است .
ضمن اين که ساير صنايع نيز از همين منبع به تامين نيازهاي خود ميپردازند. هم چنين سياست هاي کشور در خصوص تربيت و ارائه آموزشهاي فني متفاوت است . به همين دليل رويکرد اين شرکت در تامين نيازهاي خود به نيروي انساني ضرورتا متفاوت خواهد بود. به طور حتم اجرايي شدن بحث استراتژيک تغيير در سياست هاي گذشته مديريت منابع انساني در ميانمدت و بلندمدت آثار بسياري براي شرکت ملي نفت ايران و در نهايت براي صنعت نفت کشور حاصل خواهد کرد. از مهم ترين اين آثار مي توان به رشد افراد توانمند و متخصص و متعهد در فاصله هاي زماني کوتاهتر از معمول، امکان اعتماد کامل و تفويض اختيار براي تصميم گيري قاطع ، رفع کامل فسادهاي احتمالي ، استمرار روحيه خودکفايي ، رشد و بالندگي ، عدالت محوري برمبناي شايسته سالاري اشاره کرد[١].
١-٢. بيان مسأله
انسان به عنوان رکن اساسي توسعه سازماني ، در قالب فعاليت هاي گروهي و سازماني خود ايفاگر نقشي مهم و پراهميت است . امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو به کارگيري درست منابع انساني است [٧]. نظريه پردازان علم مديريت با شناخت انسان به عنوان يک عنصر پيچيده در سازمان، عامل انساني را به عنوان مهم ترين عنصر براي حفظ موجوديت و بقاي سازمانها مي دانند و توجه روزافزوني به منابع انساني ، به عنوان يک ابزار نيرومند در تغيير و تحولات سازماني ذکرکردهاند[٨]. توانمندسازي منابع انساني ، ابزاري است بسيار کارآمد بر پايه نگرش تحولساز مديريت . به گونه اي که با به کارگيري آن، سازمانها مي توانند گامهاي بسيار بلند و سريعي در مسير توسعه و رشد بردارند. از آنجا که انسان محور تحولات سازماني است ، براي دست يابي به تراز بالندگي قابل قبول سازماني بايد به ارتقاء تراز منابع انساني پرداخت و آنها را از درون رشد داد که اين مهم از راه اجراي راهکارهايي مانند: ارتقاي سيستم شايسته سالاري، سيستم توسعه شغلي ، سيستم غني سازي شغلي ، سيستم مشارکت ، سيستم توانبخشي نيرويانساني ، سيستم عقلانيت رفتاري و ايجاد ذهنيت فلسفي امکانپذير است . هم چنين مشارکت کارکنان و توانبخشيدن به آنها، از فنون جديد براي آزادسازي استعداد و توان انسان در سازمان است که شامل چهار جزء کليدي شامل : قدرت، اطلاعات، دانش و مهارت و پاداش است [١].
بي شک صنعت نفت ايران بدون زيرساخت پيشرفته فناوري و برخورداري از قابليت نوآوري و توانايي توسعه فناوري، نمي تواند در سطح جهان رقابت پذير باشد و نيازهاي توسعه اي خود را برطرف کند. در نتيجه نيازمند نوعي از سرمايه هاي فکري (نيروهاي متخصص ، دانش گران و مديران) با شايستگي هاي بالا مي باشد. افزون بر سرمايه فکري، صنعت نفت به سرمايه اجتماعي نيز نياز دارد. سرمايه اجتماعي ، به معناي استفاده از شبکه هاي دانايي و ارتباطات فردي، جمعي و سازماني در داخل و خارج از کشور و از آن مهم تر توانايي اتصال به شبکه هاي تحقيق ، توسعه ، نوآوري و سرمايه انساني شرکت هاي چندمليتي است ، به گونه ايکه صنعت نفت بتواند با آنها قطب هاي نوآوري و شبکه هاي يادگيري و تکنولوژيک، ايجاد و آنها را به طور مستمر توسعه دهد و با اتکا به چنين زيرساخت هاي اجتماعي ، اهداف استراتژيک خود را دنبال کند. بي شک ادامه و استمرار فعاليت هاي اين صنعت در گرو توسعه و پويايي منابع انساني و هم راستايي با تحولات ملي ، منطقه اي، جهاني و تلاش براي تجهيز به فناوري ها و استراتژيهاي جديد است . توسعه انساني به معناي مجموعه فرآيندهايي است که در آن منابع انساني صنعت نفت بتوانند با شرکت در برنامه هاي آموزشي حين خدمت ، خودآموزي يا کسب تجربه عملي در محيط کار يا ساير شيوههاي يادگيري غيرمستقيم ، مانند مشاهده اجتماعي و حضور فيزيکي و فعال (به تعبيري کارآموزي و شاگردي) در کنار افراد مجرب و استفاده از فرصت هاي مربيگري، شايستگي هاي لازم را کسب کنند و به سرمايه انساني تبديل شوند[٢].
١-٣. اهميت و ضرورت تحقيق
سير تحولات در کميت و کيفيت مطلوب منابع انساني در اختيار صنعت نفت ، به دليل ويژگي تخصصي نيرويانساني و لزوم استقرار در نقاط مختلف جغرافيايي در همه مراحل از تغييرات محيطي (ملي و بين المللي ) تبعيت مي کند[٩]. نشانه هاي موجود، حاکي از ظهور دانش و فناوري جديد است ، اما آينده اين دانش و فناوري تقريبا قابل تشخيص و روند آن براي دورههاي مختلف زماني را مي توان تصور کرد. بنابراين با منابع انساني موجود (منظور منابع انساني متخصص و مجهز به فناوري روز يا قدرت ابداع و اختراع) تخمين نيازها در نظام برنامه اي مناسب ميسر است [١٠]. با توجه به استراتژي شرکت هاي ملي و فرامليتي نفتي جهان، مي توان دريافت که محور اصلي توسعه اين شرکت ها را سرمايه هاي انساني تشکيل مي دهند[١]. در اين ميان موضوعاتي براي تحقق اهداف عالي صنعت نفت در افق ١٤٠٤ وجود دارد که برخي از مهم ترين آنها عبارتند از:
١- متمرکز بودن نظام مديريت منابع انساني صنعت نفت يا غيرمتمرکز بودن آن؛
٢- چگونگي پذيرش يا عدم امکانپذيري اعمال قانون مديريت خدمات کشوري در وزارت نفت و شرکت هاي تابعه ؛
٣- چگونگي ارتباط و نقش وزارت نفت با شرکت هاي اصلي و زيرمجموعه هاي آن در حوزه مديريت منابع انساني ؛
٤- تورم منابع انساني غيرمتخصص و کمبود منابع انساني ماهر و متخصص در استانداردهاي جهاني و حفظ و نگه داري آنها؛
٥- چالش هاي مرتبط با کار در مناطق عملياتي دوردست و ماموريت ها؛
٦- چالش برونسپاري بخشي از خدمات فني و پشتيباني [٢].
مسلما شناخت دقيق ابعاد اين موضوعات، تدوين استراتژي متناسب با آنها و اقدامات مربوطه ، نه تنها براي تحقق سند چشم انداز ١٤٠٤ صنعت نفت که براي بقاي آن و اجراي همه برنامه هاي آينده اين صنعت ضروري است ؛ در نتيجه ، بايد با اتخاذ رويکردهاي مناسب در حوزه منابع انساني صنعت نفت و تدوين برنامه جامع در همه حوزههاي مرتبط با منابع انساني ، گامهاي اساسي براي توسعه منابع انساني در کنار توسعه منابع مالي و سرمايه هاي فيزيکي و طرحهاي توسعه اي شود که در نهايت به ايراني پيشرفته در افق ١٤٠٤ منتهي خواهد شد. هرچند اجراي قانون اصل ٤٤ در صنعت نفت و واگذاري بخش عمدهاي از شرکت هاي زيرمجموعه وزارت نفت شامل مجتمع هاي پتروشيمي ، شرکت هاي پالايش گاز و شرکت هاي گاز استاني ، شرکت ملي پخش و پالايشگاههاي نفت و چند شرکت تابعه شرکت ملي نفت طي ٥ سال آينده تعداد شاغلين رسمي وزارت نفت را به حدود کم تر از ٤٠ هزار نفر تقليل خواهد داد؛ اما اين امر نافي ضرورت توجه وزارت نفت به نيروي انساني کل حوزه صنعت عظيم نفت ، گاز، پتروشيمي و پالايش (اعم از خصوصي يا دولتي ) نيست [١].
با نگاهي به نقشه توزيع منابع و ذخاير نفت و گاز در جهان و موقعيت استراتژيک منطقه خاورميانه و بالاخص ايران، به خوبي نمايان ميشود که جمهوري اسلامي ايران با قرارداشتن بين حوزههاي نفتي خليج فارس و خزر و هم چنين برقراري ارتباط بين کشورهاي آسياي ميانه با آبهاي آزاد خليج فارس، از موقعيت ژئوپوليتيک انرژي برخوردار است . بنابراين توجه ويژه به مسائل مرتبط با منابع انساني در اين صنعت بنابه اين دلايل اهميت بسياري دارد: - ضرورت حضور در عرصه هاي بين المللي؛ - مواجهه جدي با تحريم هاي بين المللي؛ - رويارويي با چالش هاي سرمايه انساني در صنعت نفت جهان براي تحقق اهداف سند چشم انداز شرکت ملي نفت ايران. بسيار ضروري است که شرکت ملي نفت ايران، براي حضور مؤثر در عرصه هاي بين المللي، به چگونگي برنامه ريزيهاي شرکت هاي رقيب ، توجه و برنامه هاي خود را چنان تنظيم کند تا بتواند در اين عرصه مطرح باشد.
براي مثال آرامکو١، به منزله يکي از اصليترين رقباي شرکت ملي نفت ايران، منابع انساني خود را اصليترين سرمايه خود مينامد و در اين ارتباط از هرگونه تلاشي در راستاي ارتقاي سطح توانمندي، رضايت مندي و در نتيجه افزايش بهرهوري کارشناسان خود کوتاهي نميکند. شرکت تازه ادغام شده استات اويل هيدرو٢ نيز هم چون همه شرکت هاي ديگر بين المللي توجه به منابع انساني را در سرلوحه برنامه هاي خود قرار داده است [٢].
١-٤. پيشينه تحقيق
١- پايان نامه کارشناسيارشد مديريت دولتي شقايق توکلي داراستاني با عنوان "آسيب شناسي مديريت منابع انساني (حوزه ستادي وزارت بازرگاني ) با هدف بهبود و توسعه " در سال ١٣٨٥ از دانشگاه علامه طباطبايي که در آن، محقق به تلاش براي شناخت تنگناها و مشکلات مديريت منابع انساني حوزه ستادي وزارت بازرگاني، به منظور حرکت در راستاي حل مشکلات و افزايش اثر بخشي سازماني و در نهايت ممانعت از کاهش بهرهوري سازمان مي پردازد.
٢- پاياننامه کارشناسيارشد مديريت بازرگاني مجيد رمضاني خارواني با عنوان "اثر بخشي فعاليت هاي مديريت منابع انساني در بهبود نوآوري در سازمانهاي فعال در فناوري نانو" در سال ١٣٨٦ از دانشگاه علامه طباطبايي که در اين تحقيق به برسي اثربخشي فعاليت هاي مديريت منابع انساني در بهبود خلاقيت فردي و بهبود تسهيم دانش در سازمان مي پردازد.
٣- رساله دکتري مديريت دولتي کمال ميانداري با عنوان "آسيب شناسي مديريت منابع انساني با تاکيد بر نظام ارزشيابي عملکرد از ديدگاه مديران- مطالعه اي در سازمانهاي اداري زنجان" در سال ١٣٨٢ از دانشگاه علامه طباطبايي که در آن محقق به دنبال پاسخ گويي به اين سوال است که ضعف هاي ارزشيابي عملکرد چه آسيب هايي را از بعد جبران خدمات، آموزش، استخدام و انگيزش به دنبال دارد.
٤- مقاله اي با عنوان "اندازهگيري اثر فعاليت هاي مديريت منابع انساني بر عملکرد سازمان ها" که توسط شو و همکارانش ٣ در سال ٢٠٠٦ تهيه شده است .
در اين تحقيق محقق به بررسي رابطه بين تعدادي از فعاليت هاي مديريتي ؛ منابع انساني و چهار آيتم عملکرد سازماني؛ ترک خدمت کارکنان مديريتي، کارکنان غيرمديريتي، بهرهوري نيروي کار و نرخ بازده داراييها در نمونه اي از سازمانهاي ايالات متحده آمريکا مي پردازد.
٢. مفاهيم و مباني نظري تحقيق
٢-١. مديريت و توسعه منابع انساني ؛ تعاريف و مفاهيم
صاحب نظران و دانشمندان حوزه منابع انساني ، تعابير و تعاريف متنوع و گوناگوني درباره مفهوم توسعه منابع انساني بيان کردهاند که در ادامه به برخي از اين تعاريف اشاره مي کنيم : - مجموعه اي از فعاليت هاي سيستماتيک و برنامه ريزي شده يک سازمان و فراهم کردن مهارتهاي لازم براي کارکنان سازمان، جهت پاسخ گويي به خواسته هاي فعلي و آينده شغلي؛ - توسعه منابع انساني ، چارچوبي است براي کمک کردن به توسعه توانايي ها، دانش و مهارتهاي فردي و سازماني کارکنان که مشتمل است بر فرصت هايي از قبيل : آموزش کارکنان، توسعه حرفه اي کارکنان، توسعه و مديريت عملکرد وغيره؛ - فراهم کردن فعاليت هاي يادگيري سازماندهي شده در سازمان براي بهبود عملکرد يا رشد شخصي ، براي بهبود شغلي فرد يا سازمان؛ - توسعه منابع انساني فعاليت ها و فرآيندهايي را شامل مي شود که بر يادگيري سازماني و فردي تاثير دارند؛ - فرآيندي براي توسعه و تکامل مهارتهاي افراد، با توسعه سازماني ، آموزش کارکنان و توسعه با هدف بهبود عملکرد[١١].
مقصود از مديريت منابع انساني ، سياست ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است که با جنبه هايي از فعاليت کارکنان هم چون کارمنديابي، آموزش، ارزيابي عملکرد، پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي کارکنان بستگي دارد[١٢]. چهارچوب کلي مديريت منابع انساني، بر محورهاي برنامه ريزي، جذب و استخدام، طراحي شغل ، آموزش و توسعه ، ارزيابي، ارتباطات، جبران خدمات، مزايا و روابط کار استوار است [١٣]. سينجر[١٤] در شکل ١، زمينه هاي اصلي تخصصي مديران منابع انساني را موارد زير بر ميشمرد: - آموزش و توسعه ؛ - روابط صنعتي؛ - نظارت بر مزايا؛ - نگه داري؛ - بهداشت و ايمني؛ - برنامه ريزي نيرويانساني؛ - ارتباط کارکنان؛ - مشاوره؛ - حقوق و حسابرسي؛ - مقررات دولت و استخدام.
به طور سنتي برخي از صاحب نظران حوزه منابع انساني در مورد رابطه ميان مديريت منابع انساني و توسعه منابع انساني معتقداند، توسعه منابع انساني بخشي از مديريت منابع انساني است ، در واقع فرآيند توسعه منابع انساني ، مديريت منابع انساني را در آموزش و توسعه کارکنان پشتيباني مي کند[١٥].
٢-٢. فعاليت هاي مديريت منابع انساني
هر سازمان از افرادي تشکيل شده است که بهرهبرداري از خدمات آنها، توسعه مهارتهاي آنان، انگيزه دادن به آنها براي اين که عملکرد بالايي داشته باشند و اطمينان از اين که آنها تعهداتشان را با سازمان به خوبي حفظ ميکنند، براي دست يابي سازمان به اهداف ضروري مي باشد. براي نگاه تخصصيتر به مديريت منابع انساني، آن را متشکل از پنج وظيفه اصلي مي دانيم : - نظام جذب؛ - نظام آموزش و توسعه ؛ - نظام ارزيابي عملکرد؛ - نظام حفظ و نگه داشت ؛ - روابط کارکنان[١٧].
٢-٢-١. نظام جذب و استخدام
برنامه ريزي نيروي انساني: جايگاه نيروي انساني در مجموعه وظايف تدارک نيرو از وظايف عملياتي مديريت منابع انساني و اداره امور کارکنان ميباشد که در سالهاي اخير به عنوان ابزاري که مستقيم يا غيرمستقيم ، اهداف، برنامه ها و استراتژيهاي سازماني را به اهداف و برنامه هاي نيروي انساني ربط ميدهد، مورد بحث و توجه صاحب نظران بوده است [١٨].
کارمنديابي: کارمنديابي فرآيندي است که به وسيله آن کساني به نظر مي رسد توانايي بالقوهاي براي عضويت در سازمان و انجام دادن وظايف محول را دارند، شناسايي ميگردند و موجبات جذب آنها به سوي سازمان فراهم ميشود و اين فرآيند در سازمان بايد به گونه اي باشد که تعداد زيادي از داوطلبان واجد شرايط ، متقاضي شغل شوند[١٩]. براي متخصصان منابع انساني کارمنديابي آسيبي دائمي محسوب ميشود، مسئولان کارمنديابي ميتوانند با ايجاد شرايط دسترسي سازمان به منابع انساني ماهر و شايسته در رقابت و موفقيت آن نقش مهمي ايفا کنند[٢٠].
استخدام: بعد از فرآيند کارمنديابي، سازمان به ارزيابي اين افراد واجد شرايط و انتخاب شايسته ترين ها ميپردازد. جذب و استخدام عبارت است از مجموعه اي از فعاليت هايي که براي جذب ترکيبي با کفايت از متقاضيان شغل در سازمان صورت ميگيرد. در حقيقت منظور از کارمنديابي شناسايي و انتخاب بهترين و شايسته ترين افراد براي استخدام است [١٨].
٢-٢-٢. نظام توسعه و آموزش
اگرچه هر يک از ارکان نظام مديريت منابع انساني، اهميت خاص خود را دارد و توسعه مجموعه اين ارکان در يک ارتباط تعاملي با يکديگر معنيدار خواهد بود، مع الوصف توسعه منابع انساني به عنوان حلقه رابط بين جذب و به کارگيري نيروي انساني از موقعيت و اهميت خاصي برخوردار است ، زيرا در عين حال که ميتواند کاستيهاي احتمالي نظام جذب را با توسعه و توانمدسازي و منطبق کردن افراد با نيازهاي سازمان مرتفع نمايد، بلکه ميتواند به تحقق اهداف سازمان منجر شود[٧]. سازمانهاي امروز ناگزير از پاسخ مناسب به سه نيروي محرکه فناوري، جهاني شدن کسب و کار و تفکيک و کنترل سيستم ها هستند. پاسخ مناسب به چالش هاي فوق و تضمين نتايج قابل اعتماد، مستلزم سرمايه گذاري مديران بر توسعه منابع انساني است که از طريق مبادله و تسهيم دانش محقق مي شود[٢٠].
٢-٢-٣. ارزيابي عملکرد
ارزيابي کارکنان و بررسي رفتارها و قابليت هاي کارکنان از وظايف اصلي مديران است . با آگاه نمودن کارکنان از عملکرد آنان زمينه پرورش آنها فراهم مي شود و اين امر نه تنها کارايي کارکنان را موجب خواهد شد، بلکه موجب اثربخشي سازمان نيز مي گردد[١٨]. ارزيابي عملکرد عبارتست از مراحلي رسمي که براي سنجش و آگاه ساختن کارکنان در مورد نحوه کار، مسئوليت هاي محصول و خصوصيات مورد نظر و هم چنين شناخت استعدادهاي بالقوه آنان به منظور شکوفايي آنها در ابعاد مختلف [٦]. با توجه به اين که بهبود بهرهوري يکي از اهداف مستمر هر سازمان است و اين امر تابعي از به سازي عملکرد کارکنان مي باشد، پس در اين رابطه ارزيابي عملکرد کارکنان نقش مهمي پيدا مي کند. فرآيندهاي ارزيابي عملکرد کارکنان با توجه به کاربردهاي فراوان نتايج حاصل از آن، نيازمند توجه خاصي مي باشد.نظام ارزيابي عملکرد کارکنان يکي از مهم ترين سيستم هاي منابع انساني است که کارکردها و پيامدهاي آن ساير بخش ها و بسياري از تصميمات مربوط به کارکنان را تحت تأثير قرار مي دهد. وجود يک نظام ارزيابي کارآمد و اثربخش مي تواند حس اعتماد و اطمينان کارکنان را از درستي تصميمات افزايش داده و باعث انگيزههاي کاري گردد[٢١].
٢-٢-٤. نظام حفظ و نگهداشت
يکي از مهم ترين وظايف مديران انساني طراحي و اجراي سيستم هاي جبران خدمات يا حقوق و مزايا است . منظور از مديريت جبران خدمات اشاره به پاداشهاي دروني و بيروني سازمان است که کارکنان در مقابل همکاري با سازمان دريافت مي دارند[٢٢]. طراحي سيستم هاي پرداخت به منظور دست يابي به چند هدف است که مهم ترين آنها عبارتست از ارائه حقوق و پاداش منصفانه و مناسب به تمامي کارکنان، افزون بر اين ، ضمن ايجاد درآمد براي کارکنان بايد شرايطي فراهم آورد تا سازمان به طور رقابتي در بازار فعاليت کند[٢٣]. مديريت جبران خدمت سازمان را ياري مي دهد که منابع انساني کارآمدي را کشف و نگه داري کند. بدون يک سيستم پرداخت مناسب ، کارکنان فعلي احتمالا سازمان را ترک مي کنند و جايگزيني آنها امکانپذير نخواهد بود[٢٤].
٢-٢-٥. روابط کارکنان
روابط کارکنان شامل کليه ابعاد مديريت امور کارکنان است که به همه کارکنان مربوط مي گردد. اهداف عمده آن، سياست ها و رويه هايي است که در جهت بهبود همکاري، حداقل نمودن تعارض غيرلازم، قادر ساختن کارکنان در ايفاي نقشي مناسب در تصميم گيري و با خبر نگه داشتن آنها از موضوعاتي که به آنها مربوط مي شود[٢٥]. برنامه هاي ارتباطات مديريت منابع انساني براي حفظ کارکنان در کنار آنچه که در يک سازمان اتفاق مي افتد و قابل فهم نمودن سياست ها و رويه هايي که بر آنها تأثير دارد، طرحريزي شده است . در حالي که واحدهاي روابط عمومي ، افراد را در مورد آنچه که سازمان به صورت عمومي انجام مي دهد مطلع مي سازد، ارتباطات مديريت منابع انساني بر ظاهر قانون داخلي کارکنان تاکيد دارد[٢٦].
٢-٣. آسيب شناسي مديريت منابع انساني
ادارات امور کارکنان با آسيب هايي (در سازماني که در آن کار مي کنند) روبه رو مي شوند. آسيب هاي دروني به اين سبب پديد مي آيند که کارفرمايان و مديران به دنبال اهدافي متفاوت هستند. آنها براي دست يابي به اهداف، سازگاري بين اهداف کارکنان، خدمات فروش، امور مالي و ساير امور، پديد آورند. از آنجا که در نگاه مديريت عالي شرکت ، اهداف کارکنان فقط بخشي از اهداف کل هستند، مديران منابع انساني بايد با آسيب هاي دروني آشنا شده و توازني بين نيازهاي کارکنان و ساير اهداف ايجاد کنند. به دليل نوسانات اقتصادي، هم چنين به دليل پيشرفت محلي و جهاني ، تغييرات بسياري به سرعت در حال اتفاق افتادن است که بر منابع انساني در رنج بسيار بزرگي از نتايج تاثير مي گذارد. در پيمايش هاي جهاني چالش هاي منابع انساني گذشته ، اکنون و آينده که توسط موسسه (WFPMA)١ هدايت مي شوند، ده چالش مديريت منابع انساني استخراج گرديده که در جدول زير مشاهده مي گردد[٢٧].
٢-٤. چالش هاي حوزه منابع انساني در صنعت نفت
قيمت نفت همواره بر برنامه هاي بين المللي صنعت نفت در جهان اثرگذار بوده است . با کاهش قيمت نفت در دهه گذشته و هم چنين ادغام شرکت هاي بين المللي نفتي در يکديگر، کارشناسان متخصص نفت تغيير شغل دادهاند و بنابراين صنعت نفت جهان امروزه با کاهش افراد متخصص مواجه شده و اين در حالي است که به دلايل متعدد، ميل و رغبت به انتخاب رشته هاي مرتبط با نفت در دانشگاههاي جهان کاهش يافته است ، به طوريکه بنا به بررسيها، در ميان متقاضيان ورود به دانشگاههاي اروپايي و آمريکايي، انتخاب رشته هاي مرتبط با نفت در رتبه نهم علاقه قرار دارد[٢٩]. بنابراين از يکسو افراد متخصص ، صنعت نفت را ترک ميکنند و از سويي ديگر جوانان و دانشجويان به تحصيل در زمينه نفت رغبتي ندارند؛ در نتيجه صنعت نفت جهان با کمبود منابع انساني در بخش کارشناسي مواجه شده است و در نتيجه افرادي با تحصيلاتي در رشته هاي ديگر وارد صنعت نفت شدهاند و بنابراين بين شاغلان صنعت نفت جهان و تخصص هاي تحصيلي آنان تناسبي نيست . اين نکات باعث شدهاند تا کشش براي جذب تحصيلکردگان نفتي افزايش يابد و بازاري، به نام «بازار منابع انساني» تشکيل شود که در آن کارشناسان نفتي با دريافت تسهيلاتي تغيير شرکت ميدهند و از يک شرکت به شرکتي ديگر منتقل ميشوند. بنابراين امروزه چالش مهم فراروي صنعت نفت جهان، حفظ و نگه داري کارکنان متخصص است . در اين ميان، نياز مناطق مختلف به متخصصان نفتي يکسان نيست . با توجه به بررسيها، کمبود نيروي کار متخصص نفتي در مناطق نفت خيز جهان براساس اولويت عبارتند از: - منطقه خاورميانه (شامل عربستان، امارات، کويت و قطر)؛ - آمريکاي شمالي؛ - شمال آفريقا (ليبي، الجزاير، نيجريه )[٣٠].
براساس بررسي ها، منطقه خاورميانه با بيشترين نياز به نيروي متخصص روبه رو است . نمودار پرداخت حقوق براساس تجربه کاري و شرح شغل براي پنج گروه شغلي علومزمين ، مهندسي، مديريت ، تحقيق و توسعه و بازاريابي و فروش، براساس بررسيهاي انجمن مهندسان نفت در سال ٢٠٠٦ ميلادي، نشان ميدهد ميزان دستمزدها از حداقل ٩٦ هزار دلار در سال براي کساني که فاقد هرگونه تجربه کاري هستند تا ١٧٧ هزار دلار در سال براي متخصصاني که بالاي ٢٦ سال سابقه کار در صنعت نفت دارند، در نوسان است . عوامل مختلفي در تامين نيروي انساني مورد نياز صنعت نفت مؤثرند. ترکيب جمعيت نيروي کار در سطح جهاني عمدهترين عامل در اين زمينه است . کاهش جمعيت جوانان (گروه سني تا ١٤ سال) از ٣٠ درصد در سال ٢٠٠٠ ميلادي به ٢١ درصد در سال ٢٠٥٠ ميلادي و افزايش سهم سالخوردگان در ترکيب جمعيت از ٧ درصد در سال ٢٠٠٠ ميلادي به ١٧ درصد تا سال ٢٠٥٠ ميلادي، عواملي تعيين کننده در تعيين ميزان دسترسي به نيروي کار براي صنايع مختلف در دنياست . افزايش سن دانشمندان در بسياري از حوزههاي علمي و صنعتي تبعاتي را به دنبال داشته است . بررسي ها نشان مي دهد، متوسط سني اعضاي آکادمي علوم روسيه بيش از ٥٠ سال است . به گفته وزير علوم روسيه در زمان شوروي سابق ، روسيه نياز مبرمي به جوانان بيشتر در حوزه علوم دارد و وابستگي اين کشور به افراد سالخوردهاي که بهرهوري سابق را ندارند، بايد کاهش يابد[٣١].
در کشورهاي توسعه يافته مانند کانادا و استراليا نيز شرايط کم وبيش مشابهي برقرار است . متوسط سن افراد داراي مدرک دکتري
استخدامشده در کانادا در سال ٢٠٠١ ميلادي معادل ٤٦ سال بوده است . در استراليا نيز مطالعات حاکي از کمبود مهندسان جوان در آينده است . براساس برآورد انجمن مهندسين استراليا در فاصله سالهاي ٢٠٠٦ تا ٢٠١١ ميلادي حدود ٧٠ هزار مهندس بازنشسته شدهاند و در مقابل ، تقريبا به ميزان نيمي از اين تعداد از دانشگاه فارغالتحصيل ميشوند. خروج جمعي منابع انساني باتجربه به دليل بازنشستگي، شکاف بزرگي در حوزه دانش و تجربه براي شرکت هاي بزرگ به همراه دارد. اين امر به خصوص در صنايعي که امکان کم تري براي به کارگيري زنان، به منزله نيروي کار دارند (ازجمله صنعت نفت ) مشکلات بزرگي ايجاد مي کند. بازنشستگي چنين افرادي هم چنين به معناي افزايش هزينه هاي شرکت است [٣٢].
٢-٥. نيروي انساني ؛ سرمايه واقعي شرکت ملي نفت ايران
بيترديد در قرن حاضر منابع انساني، مهم ترين عامل دست يابي ملت ها و کشورها به توسعه ، رفاه اقتصادي و حتي فراتر از آن، به سطح ثبات و اقتدار سياسي به شمار ميرود. اين واقعيت را نمي توان انکار کرد که اگر کشوري قادر نباشد، نيروي انساني مورد نياز حوزه توسعه و توليد خود را از ميان افراد جامعه اش تامين کند، هرگز نمي تواند به منابع و ذخائر هرچند ارزشمند خود، اتکا و آنها را زمينه ساز قدرت منطقه اي و فرامنطقه اي خود نخواهد انگاشت . در عصر کنوني نيز که بشر به پيشرفت هايي فوقالعاده در زمينه علوم و فناوري دست يافته ، به رغم نقش فناوري در تحقق توسعه اقتصادي و صنعتي، نه تنها از اهميت منابع انساني کاسته نشده، بلکه توجه به موضوع منابع انساني، به منزله خالق و به کارگيرنده فناوري، ضرورتي روزافزون يافته است . موضوع به جريان افتادن علم و دانش مستلزم زمينه سازي و بسترسازي در بين نيروي انساني براي ايجاد گونه اي از روابط فرهنگي است که همگان در تلاش براي رشد دادن ديگري باشند. ايجاد انگيزه کاري در ميان کارکنان، يکي از پرمطالعه ترين جنبه هاي مديريت است [٣٣].
اهميت توسعه و دست يابي به يک مجموعه نيروي انساني کارآمد در صنعت نفت که به منزله رکن اصلي اقتصاد کشورمان شناخته مي شود، ميتواند به پيشرفت همه جانبه آن بينجامد و بر همين مبنا اصلاح بخش مهمي از اقتصاد کشورمان در گرو سازماندهي و استفاده بهينه از ظرفيت هاي نيروي انساني شاغل در صنعت نفت است . در واقع دست يابي به نيروي انساني کارآمد با هزينه اي منطقي ، پرورش و توسعه استعدادها و مهارتهاي افراد و در نهايت حفظ و نگه داري نيروهاي لايق و توسعه روابط مطلوب بين آنان، به منزله اهداف سه گانه توسعه منابع انساني در صنعت نفت کشورمان، ميتواند به شکوفايي فناوري در صنايع نفت ، گاز و به تبع
