بخشی از مقاله
چکیده
یکی از عناصر عمده در مد رییت، برنامه ر زیی است. برنامه ر زیی شالوده عناصر مد رییتی و فرایند ی است که سازمانها در قالب آن همه فعالیتها و کوششهای خود را درمورد اهداف موردنظر، راه رسیدن به آن و چگونگی طی مسری را در یکدیگر ترکیب وادغام کرده و هدف از اجرای آن دستیابی به نتایج سازمانی است. پس مد رییت برای کلهی منابع تحت اختیار خود بایستی برنامه ر زیی مناسبی داشته باشد . یکی از این منابع که منبع راهبردی برای سازمانها محسوب می شود، عمناب انسانی است که جزء مهم و قرین به مباحث برنامه ر زیی راهبردی است، عواملی موجب نگرش جد دی در برنامه ر زیی راهبردی منابع انسانی شده اند ولی هنوز به علت برخی مسائل ومحدودیتها این نوع برنامه ر زیی در سازمانها به صورت جامع وکامل و مناسب به کار گرفته نشده است.
واژه های کلیدی : برنامه ریزی ، سازمان ، مدیریت
مقدمه
زندگی اجتماعی بشر ،مستلزم تشکیل سازمان های گوناگون است و سازمان های مختلف که در زمینه های مختلف همچون سیاسی ، اجتماعی ، اقتصادی ، فرهنگی و مذهبی فعالیت دارند ،کلیه فعالیت های بشری را تحت تاثیر قرار می دهند.بنابراین ،آشنایی با دانشی که مبنای تشکیل سازمان ها است و آگاهی نسبت به چگونگی اداره سازمان ها با توجه به ارتباط با آنها از ضروریات است .سازمان ها برای رسیدن به اهداف خود با برنامه ریزی انجام شده و با استفاده از منابع خود که توسط مدیران هدایت می شود ،فعالیت می کنند.
همسو سازی و پیوند استراتژیها و مشارکت و همکاری مدیران حوزه های مختلف منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان، توسعه منابع انسانی را بهمراه دارد که نیازمند برنامه ریزی توسعه منابع انسانی است.
برنامه ریزی منابع انسانی شامل دو بخش می گردد
تجزیه و تحلیل نیازهای منابع انسانی ،آغازگر برنامه ریزی توسعه منابع انسانی، اطمینان از دسترسی به منابع انسانی بهنگام نیاز است بنابراین استخدام و بکارگیری نیروی انسانی شایسته، ماهر و کارآمد و از همه مهمتر آموزش پذیر با قابلیت کافی از اولویت اول برخوردار است.
نگهداشت نیروی انسانی ،یکی از حساسترین و پیچیده ترین وظایف مدیریت ارشد سازمان، حفظ نیروهای مورد نیاز است که این فرآیند از دو جنبه قابل بررسی است. الف - ایجاد انگیزه های مالی، نظیر امکان پرداختهای مناسب با مزیت رقابتی در حقوق و دستمزد، پاداشها و سایر مزایای مالی. ب - انگیزه های معنوی و غیرمادی که شامل امنیت شغلی، پرستیژ شغلی، احساس ارزشمند بودن برای سازمان و شفاف سازی آینده شغلی و...است.ج - بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت بر این باورند که جهت دهی کارکنان به شیوه ای که متضمن آموزش دائمی و پیشرفت مست مر آنان گردد هم موجب مزیت رقابتی و هم باعث انگیزشهای همیشگی و بلند مدت می گردد.
ارزیابی و مدیریت عملکرد
این دو حوزه مهمترین و بالاترین نقش را در توسعه منابع انسانی بعهده دارند، زیرا فرایندی است که می تواند موجب رشد، پیشرفت و بهبود عملکرد سازمان را بهمراه داشته باشدارزیابی. عملکرد کارکنان که معمولاً ناظر به گذشته است فرآیندی است که نقاط ضعف و قوت کارکنان را روشن نموده و در مقاطع مختلف زمانی امکان هدفگذار ی سرپرستان را جهت کارکنان خود در راستای اهداف کلی سازمان میسر می سازد . مدیریت عملکرد نیز امکان تعامل، مشارکت و هدفگذاری مدیریت سازمان با کارکنان را فراهم می سازد که نتیجه آن بهبود عملکرد سازمان است.
ارتقاء فرهنگ سازمانی
اصولاً اقدامات مربوط به حوزه فرهنگ، دربازدهی طولانی قرار می گیرد، علیهذا این واقعیت هیچگاه توجه فرا وان و تاکید زیاد بر آن را نفی نمی نماید، بعنوان مثال تشویق کارکنان به ارتقاء مستمر سطح علمی و افزایش مستمر کار ایی با استفاده از اصول مدیریت دانش و جهت گیری در مسیر سازمان یادگیرنده از عواملی است که در بلند مدت همراه با فعالیتهای جدی فرهنگی امکانپذیر می گرد د، و در حوزه های کمی منابع انسانی که در کوتاه مدت می تواند بازدهی داشته باشد قرار نمی گیرد.
به عنوان نتیجه گیری می توان اظهار داشت که شرکتهای موفق در حوزه های کسب و کار، امروزه در یافته اند که اعمال اصول مدیریت استراتژیک منابع انسانی، و پیوند زدن استراتژیهای آن با استراتژیهای کلی سازمان، اصلی انکار ناپذیر است، که شرط اصلی در عملی شدن این فرآیند بدون تردید حمایت و پشتیبانی کامل مدیریت ارشد و مشارکت کامل مدیران صف با مدیریت منابع انسانی است.
فراگرد مدیریت منابع انسانی
گستره وظایف مدیریت نیروی انسانی ،از فعالیت هایی که صرفا به کارمند یابی و استخدام افراد منجر می شود، بیشتر است . در فراگرد مدیریت نیروی انسانی پس از پیش بینی ، کارمند یابی ، انتخاب و راهنمایی کارکنان ، برای حرکت آنان از طریق ارتقا ،گردش شغلی - انتقال - ، و خروج از سازمان تدابیری اندیشیده می شود.
چرا برنامهریزی منابع انسانی باید در راستای برنامهریزی استراتژیک سازمان قرار گیرد؟
استراتژیها ابزاری هستند که شرکت میتواند بدان وسیله به هدفهای بلند مدت خود دست یابد . استراتژی منابع انسانی، آن دسته از برنامهها، سیاستها وفعالیتهای مبتکرانه درزمینه منابع انسانی است که برای ایجاد رابطه تنگاتنگ بین منابع انسانی بااهداف کلی استراتژیک سازمان طراحی شده است .منابع انسانی در سازمان همانند سایر منابع به شمار می روند و دارای مدیریت خاص خود هستند هر چه در سطوح سازمان بالاتر می رویم،مدیریت منابع انسانی از شیوه های کمی به شیوه های کیفی متوسل می شود.
امروزه رسمیت و عینیت سازمانها با منابع انسانی آنها شناخته می شود و اهمیت دادن به منابع انسانی اساس و محور کار مدیران ارشد سازمانهاست این که چگونه به منابع انسانی اهمیت داده شود نیازمند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است یعنی بدون برنامه نمی توان از نیروی انسانی در راستای تحقق اهداف کوتاه و بلند مدت سازمان بهره برد. بنابراین سازکاری که می توان بوسیله آن به منابع انسانی اهمیت داد و از آن بعنوان یک سرمایه بی پایان و پایدار در ج هت پویایی سازمان بهره گرفت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است.
سازمانهای مختلف از مرحله روزمرگی و برنامه روزی در بعد منابع انسانی خواسته یا ناخواسته بایستی به سمت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی حرکت نمایند و رسیدن به این مهم به یکباره میسر نیست و بایستی زمینه ها و پیش نیازهای آن مهیا شده و این بدان علت است که توجه به پیش نیازهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی مهمتر از خود برنامه ریزی است این پیش نیازها عبارتند از:پیش نیازهای ساختاری، پیش نیازهای فرهنگی و پیش نیازهای انسانی .
مدیریت عملکرد کارکنان نیز مولفه مهمی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی است . عملکرد کلی سازمان از عملکرد واحدها و عملکرد واحد ها از عملکرد افراد منتج می شود، از این رو عملکرد کارکنان باید با استراتژی های سازمان همسو شود.
پیوند میان برنامه ریزی استراتژیک و منابع انسانی همانگونه که گفته شد، برنامه ریزی عبارت است از طریقه و روش نیل به اهداف سازمانی، و به تبع آن استراتژی عبارت از تمام امکانات لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف سازمانی است .از این رو، برنامه ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف بلندمدت سازمانی تعیین و تصمیم گیری برمبنای روشها، جهت دستیابی به این اهداف را دربرمی گیرد که از قبل پیش بینی شده اند.
یا به عبارتی، تلاش سازمان یافته و منظم برای تصمیم گیری اساسی و انجام اقدامات بنیادی است که جهت گیری فعالیتهای یک سازمان با دیگر نهادها را در چارچوب قانونی شکل می دهند برنامه زمانی، برای فرایند برنامه ریزی استراتژیک به ماهیت، نیازهای سازمان و محیط خارجی آن بستگی دارد . برنامهریزی در سازمانها درقالب تولیدی و خدماتی انجام می گیرد که سریعاً درحال تغییراند. در چنین موقعیتی، برنامهریزی ممکن است یک یا دو بار در سال به صورت یک سری مراحل جامع و جزئی تدریجی با توجه به ماموریت، چشم انداز، ارزشها، کنکاش محیطی، اهداف، استراتژی ها، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره انجام گیرد.
به عبارتی، اگر سازمانی سالهای زیادی در بازار ثابت فعالیت میکند برنامهریزی ممکن است در سال یک بار و فقط در بخشهای مشخصی صورت گیرد . برای مثال، برنامه ریزی در حین کار1 از طریق اهداف،مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره هر سال به روز می شوند. توجه به راهنماییهای زیر می تواند موسسات را در برنامه ریزی استراتژیک یاری کند . اجرای برنامه ریزی استراتژیک همزمان با آغاز فعالیت سازمان است . برنامهریزی استراتژیک معمولاً بخشی از یک برنامه کسب و کار تجاری، همراه با برنامه بازاریابی، برنامه مالی و عملیاتی است؛ برنامه ریزی استراتژیک با آمادگی موسسه برای سرمایه گذاری جدید انجام می شود.
برای مثال توسعه یک بخش جدید، تولید عمده کالای جدید یا خط تولید جدید؛ برنامهریزی استراتژیک باید حداقل سالی یک بار به منظور آماده سازی سازمان جهت سال مالی جدید اج را شود. به عبارتی، برنامه ریزی استراتژیک باید در یک زمان مشخصی با توجه به اهداف سازمانی تعیین شده و منابع در دسترس برای نیل به اهداف در طول سال مالی انجام شود . فرایند برنامه ریزی استراتژیک باید حداقل در سه سال اجرا شود و اگر سازمان درحال تغییر و دگرگونی است این فعالیتها باید هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه های انجام کارها به روز گردند؛ در طول اجرای برنامه های استراتژیک، پیشرفتهای اجرای برنامه باید بازبینی شود.
برنامهریزی استراتژیک ازطریق روشهای مختلفی در سازمانها به کار گرفته می شود که مزایایی را برای سازمانها وموسسات به ارمغان میآورد، این مزایا عبارتند از: تعریف واضح از اهداف سازمان درجهت سازگاری با ماموریت سازمان باتوجه به ظرفیت و چارچوب زمانی تعیین شده برای سازمان؛ توسعه حس مشارکت در برنامه ها اطمینان از به کارگیری اثربخش تر منابع سازمان تمرکز بر اولویتها و منابع کلیدی فراهم آوردن مبنایی برای پیشرفت کارکنان و سازوکارهایی جهت تغییر توجه بیشتر به کارایی و اثربخشی؛ پل ارتباطی بین کارکنان و هیئت مدیره و مدیران؛ تیم سازی قوی در هیئت مدیره و کارکنان؛ برقراری ارتباط بین اعضای هیئت مدیره؛ ایجاد رضایت بیشتر بین برنامه ریزان با یک چشم انداز مشترک؛و...است.
