بخشی از مقاله
چکیده:
امروزه برای پاسخگویی به چالش های رقابتی پیش روی سازمانها و دستیابی به اهداف و بقاء و سودآوری در جهان در حال تحول کنونی یکی از مؤلفه های افزایش دهنده موفقیت برای سازمانها تمرکز بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. هدف مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ایجاد چشم اندازی است که مسائل اساسی و مهم در ارتباط با کارکنان را مشخص می کند.
این تحقیق بررسی مفهومی پیامدهای تحلیل استراتژیک مدیریت منابع انسانی با تمرکز بر فرهنگ بر سبک مدیریتی در سازمانهای ایران است. شرایط و عناصری که در اجرای مدیریت استراتژیک منابع انسانی در این کشور شرکت دارند به توجه بیشتری نیاز دارند. این تحقیق در جستجوی عواملی است که بر اجرای مدیریت استراتژیک منابع انسانی در ایران تاثر گذار هستند، به فرهنگ در سطح ملی می پردازد که بر سبک مدیریتی در سازمانها تاثیر می گذارد و همچنین به بررسی در زمینه عدم وجود مدیر مناسب به عنوان یک مانع در مسیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی می پردازد.
مقدمه
در عصر کنونی همه سازمان ها تحت تأثیر چالش های رقابتی و محیط در حال دگرگون قرار می گیرند که باید راهکارهایی را انتخاب کنند که با استفاده از آن به زندگی خود ادامه دهند . مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست از علم و هنر اداره امور افراد یا فرآیند امور افراد با توجه به وظایفی چون تأمین نیروی انسانی و آموزش و بهسازی و کاربرد برای تحقق اهداف فردی ، سازمانی و اجتماعی و یا هنر وعلم تدوین ، اجرا و ارزیابی استراتژی ها که سازمان را قادر می سازد به هدف های بلند مدت خود دست یابد.
از آنجایی که همه می دانیم نیروی انسانی از مهمترین عامل فرآیندی سازمان است. بنابراین برای اجرای مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان یکی از عناصری که می تواند تأثیر ات مهمی را با خود به ارمغان آورد در حوزه منابع انسانی می باشد.
در مدیریت استراتژیک منابع انسانی ما به دنبال دور اندیشی فراگیر ، نوآوری سازمان یافته در تأمین نیروی انسانی سازمان و بهسازی و حفظ و نگهداری و بکارگماردن افراد در جاهای مناسب و مؤثر این منابع می باشیم .در اکثر سازمان ها معمولا در مورد استراتژی های مالی و همچنین اولویت بهبود در فرآیند های عملیاتی درجه بالایی از آگاهی و اجماع مدیران وجود دارد . اما در زمینه استراتژی های پرورش وتوسعه منابع انسانی اتفاق نظر اندکی وجود دارد.
به عبارت بهتر مدیران از مهمترین سرمایه های سازمان کمترین درک و شناخت را دارند. بنابراین لازم است در سازمان ها در مورد نقش مدیریت استراتژیک منابع انسانی انقلابی بزرگ صورت بگیرد و جایگاه این سرمایه بزرگ سازمان بهتر شناخته شود. بنابراین هدف اصلی آن است تا گامی محکمی برداشته شود و در این موقعیت حساس رقابتی بتوانیم میان منابع انسانی و استراتژی سازمانی پیوند مستحکمی ایجاد کنیم.
حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی به تعالی قابل توجهی در طول دو دهه گذشته هم بصورت علمی و هم عملی رسیده است. لازم است به نقش سیستم مدیریت استراتژیک منابع انسانی توجه کنیم که راه حلی برای مسائل تجاری می باشد. چرا نوع دید مدیران ایرانی به مدیریت استراتژیک منابع انسانی بصورت یک ابزار فرعی است و ابزار اصلی برای بوجود آوردن رقابت بیشتر نمی باشد هنوز مورد تحقیق و بررسی قرار نگرفته است
این تحقیق بررسی در زمینه وضعیت حال حاضر کاربرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی در ایران می باشد. در این روش تحقیق بررسی فرهنگ ملی ایران را در مرحله اول به عنوان عامل تاثیرگذار در کاربرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی مورد بررسی و مرور قرار می دهد.
تاثیر فرهنگ ملی را در چرخه مدیریت سازمانی مورد بررسی قرار می دهد و عناصر اصلی که برای مدیران لازم است تا مدیریت استراتژیک منابع انسانی را در سازمانهایشان اجرا کنند. در این روش، تحقیق مدل پیشرفته ای از اصول اروپایی مدیریت کیفیت را برای سازمان ایرانی ارائه می دهد که مربوط به اجرای سیستماتیک مدیریت استراتژیک منابع انسانی می باشد. در این مدل عامل فرهنگی مورد توجه قرار گرفته همانطور که سبک مدیریتی در ایران بسیار تحت تاثیر این عامل می باشد.
پیشینه تحقیق
علم مدیریت استراتژیک منابع انسانی علم جدیدی است که توجه برنامه ریزی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را در اواخر دهه 70 به خود معطوف کرده است. پس از صرف سالهای ابتدایی در دهه 80 تئوریهایی در مورد اصول استراتژیک منابع انسانی ارائه شد، اما مدیریت استراتژیک منابع انسانی به صورت یک پارادایم از کارهای تیکی و اسمیت - 1982 - دایر - 1984 - و همچنین ویلز و دایر - 1984 - شروع شد
مدلهای اولیه طراحی استراتژیک منابع انسانی در اواسط دهه 80 انجام شد. اما مدلهای اولیه ای که قادر به فراهم کردن استراتژی های مختلف برای وضعیت های مختلف در سازمانها بودند مدلهای طراحی شده بوسیله جکسون - - 1987 بودند.
تحقیقاتی در طبقه بندی استراتژیک سازمان ها توسط میلز و اسنو - 1987 - انجام شد و پس از بسط و توسعه آن سیستم های منابع انسانی را نیز در بر گرفت. پس از آن سایر مدلها نیز بر مبنای دو عنصر بودند - نوع بازار کار و نوع کنترل - که بوسیله تحقیقات عملی و مشاهده ای که در اواخر سال 1990 اجرا شدند.
پیتر بامبرگرو ایلان - - 2000 موفق به معرفی مدل یکپارچه با استفاده از دو عنصر بالا شدند - بازار کار و کنترل - . اساسا بامبرگر و مشولام مدل بر مبنای منبع و مدل بر مبنای کنترل را بهم پیوند دادند. این مدل موفقیت آمیز بود چون می توانست تمرکز و پیشرفت را همزمان تحت پوشش قرار دهد.
چهارچوب نظری تحقیق
.1 مدیریت استراتژیک
واژه ی استراتژی نخستین بار در سال 1656 در انگلستان به کار رفت و ریشه آن اسم یونانی استراتگوس - - Strategus - است که به معنای "فرمانده کل قوا" می باشد. بین سالهای 1965 و 1975 واژه استراتژی جایگزین واژه سیاست شد و دانشمندان مدیریت پی بردند که استراتژی یکی از عوامل موفقیت سازمانها است. آندریوز - . - 1987 ابداع و بکارگیری این واژه حاکی از آن است که این کلمه از کلمات - Stratos - سپاه و - age in - رهبری کردن تشکیل شده است و در زمینه نظامی آن به معنای "انجام دادن عملیات در مقیاس وسیع" می باشد.
آکتوف - . - 2009 فرهنگ لغت آکسفورد واژه ی استراتژی را بر مبنای علم مدیریت تعریف می کند. در مبحث مدیریت واژه استراتژی اکنون جایگزین اصطالح قدیمی تر "برنامه ریزی طولانی مدت" شده است، تا به فعالیتی که مدیران ارشد به منظور دستیابی به اهداف سازمان انجام می دهند اشاره کند .
ویلن و هانگر - 2009 - مدیریت استراتژیک2 را "آن دسته از تصمیمات و عملکردهای مدیریتی که عملکرد طولانی مدت شرکت را تعیین می کنند" تعریف می نمایند. مدیریت استراتژیک هنر و علم تدوین، اجرا و ارزیابی تصمیمات وظیفه ای چندگانه ای است که سازمان را قادر می سازد به مقاصد خود دست یابد . مدیریت استراتژیک شامل سه بخش اصلی تدوین، اجرا و ارزیابی استراتژی می باشد
