بخشی از مقاله
چکیده
اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی در محیط پویای کنونی نه تنها نیاز به دقت و ظرفیت خاصی دارد بلکه مدیریت منابع انسانی باید مجهز به توانایی ها گردد که تا یک دهه پیش نیاز به آن احساس نمی شد .
یکی از سخت ترین وظایف جدید در دست گرفتن ابتکار تغییر و نوسازی سازمان است.
تغییر در اطراف جریان دارد و ایده شوک آینده می تواند برای مدیران مسئله ای بسیار واقعی باشد. مدیران و شرکت ها در سه زمینه با تغییرات وسیع رو به رو هستند
پیشرفت های فن اوری،تغییرات زیست محیطی و تغییرات اجتماعی سازمان باید خود را نوسازی کنند و با شرایط جدید تطبیق دهد.
مقدمه
تاریخچه :فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی ،ساختار وسازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجه تعام ل میان مجموع هرحوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان حدود سال ًٌّْ آغاز شده است و تا به امروز ادامه دارد .
البته پیدایش و رشد تدریجی مدیریت منا بع انسانی به گیشتر از آن و به دو ران باستان بر می گردد و شواهدی از تشکیل اصناف و بروز اعتصابات کارگری منظم و سازمان یافته در روم و مصر مشاهده شده است.
تحقیقات نشان میدهد که پیشه وران و صنعت گران رومی در قرن رومی در قرن هفتم قبل از میلاد مانند صنف مطربان ،طلا کارن ،مسگر ،سفالگر ،رنگرز،کفاش و مهتر انجام میدادند.
مفهوم مدیریت انسانی
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که باجنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد ،به ویژه برای کارمند یابی ،آموزش دادن به کارکنان ،ارزیابی عملکرد ،دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت.
وظایف مدیریت سازمانی :
نظارت بر استخدام ،تجزیه و تحلیل مشاغل برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان،
کارمند یابی،آموزش کارکنان تربیت مدیر ،طراحی سیستم ارز یابی عملکرد کارکنان
راهبردهای توسعه سازمانی رویکرد های تدریجی برای تحول راهبردی ارائه میکند و به فرایند های تغ ییر توسعه گرو مشارکتی تکیه میکند
توسعه
معیاری است که باتوجه به آن هر یک از کارکنان گرو ه ه ای کاری و تمام سازمان برای رویا رویی با فرصت ها و چالش های آینده ظرفیت خود راتوسعه می دهند برای بقای بلند مدت سازمان این دستاورد مهمی است
-توسعه سازمانی را تلاشی دور بردی تعریف کرده اند که از سوی مدیران عالی برای بهبود توان سازمان در حل مشکل و تحقق فرایند هایی نوسازی سازمان از طریق مدیریت اثر بخش فرهنگ سازمانی حمایت می شود
هدف مدیریت منابع انسانی
هدف مدیریت منابع انسانی عبارت است از بهبود بخشیدن به مشارکت مؤثر مردم به طریق اخلاقی و مسؤلانه از نظر اجتماعی در سازمان . کارکنان کارکنان سازمان یکی از مهمترین گروهای ذینفع آن است .از آنجا که کارکنان در تولید و ارائه خدمات نقش دارند بدیهی است که بر توانایی سازمان در تحقیق اهداف تأثیر به سزایی در زندگی کارکنان تحت تأثیر سازمان است. بنابراین تأمین نیازهای اساسی آنها در موفقیت سازمان نقش تعیین کننده ای دارد.
توسعه نیروی انسانی
توسعه نیروی انسانی یک روش مؤثر برای رویارویی با چالش های مختلف مانند فرسایش نیرو های کار در نیروی کار داخلی و خار جی ، تغیرات تکنولوژی و ترک خدمت کارکنان است
توسعه کارکنان مجموعه فعالیت هایی است که بر رشد فردی و حرفهای کارکنان تأثیر می گذارد این فعالیت ها به کارکنان کمک می کنند تا مهارت هایی را بیاموزن که در موفقیت آتی آنها مؤثر است
نقش مدیریت منابع انسانی در سود بخشی سازمان
- کاهش اضافه کاری های غیر ضروری.
- اتخاذ تدابیر برای کاهش غیبت و مرخصی های به ظاهر موجه و کنترل آنها َBطراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان
- جلوگیری از ترک سازمان با مدیریت صحیح و برقراری روابط انسانی و اجتماعی سالم ِBطراحی یک سیستم بهداشت و ایمنی مؤثر و نظارت دقیق بر آنها
- آموزش و مهارت های لازم
- یافتن استخدام شایسته ترین فرد ممکن برای هر شغل و هر سطحی
- طراحی سیستم پرداخت حقوق
- تشویق متصدیان مشاغل
آموزش و توسعه
ضرورت آموزش از آنجایی ناشی می شود که مشاغل و سازمانها همیشه در حال تغییر می باشند.
آموزش و توسعه معمولأ با افرادی که تازه به سازمان رسیده اند شروع و در طی دوره اشتغال آنها ادامه پیدا می کند . آموزش و توسعه در مقیاس گسترده توسعه سازمانی نیز می گویند.
هدف مدیریت نیروی انسانی :
هدف اجتماعی: داشتن مسؤلیت در برابر نیازها و چالش های جامعه که آثار منفی به حداقل برسد.
هدف سازمانی: به خودی خود هدف نیست بلکه وسیله ای است برای رسیدن به هدف در جهت دست یابی به هدف های اصلی خود. هدف فردی: کمک به کارمندان در دست یابی به هدف های شخصی خود تا آنجا که این هدف ها مشارکت آنها به سازمان را تشدید کنند
مدیریت منابع انسانی
یکی از راه های اثر بخشی بیشتر مدیریت منابع انسانی برای توسعه سازمانی .
مسؤلان باید آشنایی بیشتر ی با مسائل واقعی سازمان پیرامون نقش فعالتری درتشخیص و حل مسائل مهم سازمانی ایفا کند . با ارائه پیشنهاد های علمی به مدیران صفی در زمینه استفاده بهینه از منابع انسانی طرز به کارگیری مؤثر نیروهای تحت سرپرستی شان را به آنها بیاموزند .و از این طریق سهم بیشتری در کاهش هزینه ها و افزایش درآمدها داشته باشند
از نظر لوین تغییر و تحولاتی که به منظور توسعه سازمان به وجود می آید طی فرایندی سه مرحله ای انجام می گیرد.
- محو رفتار فعلی خود
- ایجاد تغیرات رفتاری مطلوب در فرد. َBتثبیت رفتار مطلوب در فرد
محور رفتاری
در این مرحله سعی می شود با شکستن سنت ها،آداب و روش هایی فرد به آن عادت کرده است آماده پذیرش و تغییرات گردد.
ایجاد تغیرات رفتاری مطلوب
تغییر رفتار به وسیله الگوبرداری ازمدل های بیرونی صورت می گیرد و یا منشأ بیرونی دارد.
این دو مکانیسم مانعه الجمع نیستند و برای ایجاد رفتار جدید در افراد از ترکیبی از آنها استفاده می شود
تعیین هدف.فرایندی است برای کارایی و اثر بخشی که با نتایج مطلوبی که از افراد گروههای سازمان باید در جهت آن کار کنند ،انجام می شود
ثبت رفتار مطلوب در فرد
محیط و عوامل محیطی در تقویت و تثبیت رفتار اهمیت دارد و از این رو فرد در محیطی قرار میگیرد که از رفتار جدید پشتسبانی شود
اهمیت نیروی انسانی نسبت به منابع غیر انسانی
اگرچه فناوری،سرمایه،مواد و انرژ ی داده های حیاتی برای هر سازمانی محسوب میشوند ،در نهایت عملکرد بهبود یافته در دست افرادی است که این منابع را به کار می گیرند
جیمزپارکل مدیر پرسنلی یک شرک اظهار می دارد امروزه متخصصین مدیریت منابع انسانی خیلی بیشتر متوجه فعالیت های تجاری مدیریت روابط دولتی و مقوله بین الملل هستند. مقوله هایی که ماورای منابع انسانی است بر اساس توانایی در نوآوری صرفه جویی همراه با قدرت در انجام امور دوشادوش مدیران صف قضاوت می شوند.
مدیریت منابع انسانی شرح می دهد که مدیران منابع انسانی چه می کنند،و چه باید بکنند
فعالیت های مؤثر منابع انسانیی منجربه موفقیت سازمانها می شود .کاهش ترک خدمت،محیط کار با ثباتی ایجاد می کند که بهره وری بیشتری را موجب می گردد
