مقاله بررسی اهمیت دانش مدیریت منابع انسانی درآینده سازمانها

word قابل ویرایش
12 صفحه
دسته : اطلاعیه ها
12700 تومان
127,000 ریال – خرید و دانلود

بررسی اهمیت دانش مدیریت منابع انسانی درآینده سازمانها

چکیده
در عصر جهانی شدن و پیشرفت سریع فن آوری، سرمایه انسانی به عنوان مهم ترین سرمایه ی سازمان ها قلمداد شده است. سرمایه انسانی مجموعه ای از مهارت ها، دانش و ویژگی های عمومی افراد در سازمان است و می تواند نشان دهنده ظرفیت انجام کار امروز و پتانسیل کار فردا باشد. منابع انسانی و دانش مدیریت، امروزه به عنوان سرمایه های مهم و رقابتی سازمان ظهور پیدا کرده اند، و مدیران منابع انسانی آگاه به اهمیت منابع انسانی، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان خواهند بود .این تغییر جایگاه، برای منابع انسانی باعث توجه بیش ترنسبت به ارزش منابع انسانی در جهت توسعه ی نقش های استراتژیک شده است. در این مقاله پس از بیان مفهوم مدیریت منابع انسانی به اهمیت مدیریت منابع انسانی در آینده سازمان ها و همچنین به ارائه نکات اساسی که مدیریت منابع انسانی بیشتر در آینده با آنها روبرو است می پردازیم.

کلمات کلیدی :

سرمایه انسانی ، دانش مدیریت ، مدیریت منابع انسانی ، آینده سازمان ها، مزیت رقابتی ، اهمیت مدیریت منابع انسانی.

۱

مقدمه

مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده اند. منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان، تشکیالت بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است.

مفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میالدی معرفی شد و هدف از آن ارایه روش هایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است-سعادت، ۲۸۳۱، ص.-۲ به منابع انسانی سازمان، دیگر نه به عنوان منبع هزینه بلکه همانند دارایی های ارزشمندی برای کسب مزیت رقابتی نگریسته می شود. به همین دلیل است که برنامه ریزی منابع انسانی از اولویت باالیی در سازمانها برخوردار شده است. مایکل پورتر بر این باور است که مهارتها و انگیزیش افراد یک شرکت و چگونگی به کارگیری آنها را می توان عامل مهم مزیت رقابتی آن شرکت، به حساب آورد-آرمستردانگ، .-۱۲۲۲

با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانی همیشه ابهامات و سوئ تعبیرهایی درباره ماهیت واقعی، نقش و وظیفه دقیق آن وجود داشته است. یکی از دالیل این امر، جدید بودن این وظیفه نسبت به سایر وظایف در سازمان است، زیرا تا چندی پیش، نیازی به جدا کردن مدیریت منابع انسانی و اختصاص واحد یا اداره ای بخصوص با مجموعه ای از وظایف تخصص به این منظور احساس نمی شد و در واقع، مدیریت منابع انسانی جز وظایف عمومی مدیریت به شمار می آید. دلیل دوم و مهمتر اینکه انسان موجودی زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیم گیری است وماده ای بی جان نیست که براحتی در دست دیگران شکل گیرد. به همین جهت خواسته ها، اهداف و آمال نیروهای شاغل همیشه موافق یا عمسو با اهداف سازمان نیست. مقاومت کارکنان در مقابل تصمیماتی که درباره آنها گرفته می شود، منشا دشواریها و تنشهایی است که در امر اداره و کنترل انسانها وجود دارد. به همین دلیل، دانشمندان علوم انسانی هرگز نتوانسته اند واکنشها و رفتارهای انسان را طبق فرمول یا مدل خاصی، به طور دقیق پیش بینی کنند. عالوه بر ویژگیهای فردی و شخصیتی انسان، مسائلی که تجمع انسانها، پیدایش گروهها و در نتیجه، رفتار گروهی به وجود می آورد، بر پیچیدگی موضوع افزوده، اداره و کنترل انسانها

۲

را در سازمان به مراتب دشوارتر می سازد-سعادت، ۲۸۳۱، ص-۲ .-۱

نیروی انسانی یک سازمان، منبعی کلیدی برای کسب مزیت رقابت پایدار و یکی از عوامل موفقیت سازمان ها، به حساب می آید. از این رو، مدیریت اثربخش منابع انسانی، به یکی از مهمترین مسائل پیش روی سازمان ها برای نیل به اهداف سازمانی تبدیل شده است در چند دهه اخیر و در پی وقوف به اهمیت استراتژیک منابع انسانی، اتخاذ استراتژی هایی مناسب برای مدیریت این منابع، و نمونه اصلی مدیران ارشد سازمان ها محسوب می شود.

فعالیت مدیریت منابع انسانی به بهترین استفاده از منابع انسانی برای رسیدن به اهداف سازمان توجه بیشتری می کند. هر سازمان اثربخشی می کوشد کارکردهای سنتی مدیریت کارکنان را در چهارچوب نظام مند و جامعی بازآفرینی کند و به وظایف اساسی که باید در حوزه مدیریت منابع انسانی انجام شود به گونه منسجم و استراتژیک توجه کنداز. این رو، مدیریت منابع انسانی غالباً به منزله رویکردی فوق فعال و اثرگذار در امر مدیریت مردم در نظر گرفته می شود و کارکرد آن از اینکه فقط در قبال نگهداری سوابق پاسخگو باشد به سمت شریک استراتژیک تحول یافته است. رشد و توسعه مدیریت منابع انسانی از دو دهه ی گذشته با یکسری دگرگونیها آغاز شده است. در این مدت این حوزه به منزله یکی از عمده ترین موضوعات به ثبت رسیده و مستند سازی شده در عرصه مدیریت کسب و کار معرفی شده است. این دگرگونیها که بر پایه تغییرات ساختاری، فناوری، حقوقی و اجتماعی جهان و بویژه تحت تاثیر تغییرات ساختاری، صنفی، موقعیت جغرافیایی یا انتظارات رو به رشد سازمانها از منابع انسانی شکل گرفته، نقش و سهم منابع انسانی و شیوه های انجام کار را دستخوش تغییر و تحول بسیار زیادی کرده است. درگذشته، رهبری نیروی انسانی درسازمان به عهده اداره آمار و حضور و غیاب و امور اداری بود. اما امروزه، تحت تاثیر عوامل برون سازمانی و باالخص تطابق قابلیت رهبری امور کارکنان با نیازهای جدید ، امور مربوط به منابع انسانی در رابطه با رسالت و اهداف سازمان و در نظر داشتن چالشهای محیطی ، سازماندهی می شود. بر این اساس، اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد او به منزله یک منبع استراتژیک و طراح و مجری نظام ها و فراگردهای سازمانی جایگاهی به مراتب واالتر از گذشته یافته است تا جایی که در تفکر سازمانی پیشرفته از انسان به مثابه مهمترین منبع و دارایی برای سازمان یاد می شود. بدین لحاظ، امروزه سازمانها

۳

برای بقا، انتظام و بالندگی خود می کوشند از طریق منابع انسانی فرهیخته درگستره جهانی به رشد سریع، بهبود مستمر، کارآمدی ، سودبخشی، انعطاف پذیری، انطباق پذیری، آمادگی برای آینده و برخورداری از موقعیت ممتاز درعرصه فعالیت خود نایل شوند. بدون این کیفیتها، سازمانها واقعا غیرممکن است که بتوانند درمواجهه با بهترینهابه صورت رقابتی و اثربخش عمل کنند-شولر

و جکسون، ۱۲۲۲، ص .-۱۵۸-۱۸۲ به زعم بارون و کرپس ۲۲۲۲(، ص -۲۸ “منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست سازمانی به شمار می آید. از این لحاظ، خط مشی ها، شیوه ها و کارکردهای منابع انسانی باید در مجموع مقید به استراتژی سازمانی باشد و مدیران و رهبران سازمانها نسبت به مسائل آن درک درستی داشته و در مورد پیامدهای ان حساس باشند”. آنگونه که آرمستردانگ-۱۲۲۲، ص -۸ آن را تصور میکند، “رویکردی استراتژیک و منسجم و منطقی نسبت به مدیریت سازمانهایی است که عمده دارایی ارزشمند آنان افرادی هستند که به صورت فردی و جمعی در نیل به اهداف سازمن نقش موثری ایفا م کنند و درصددند تا مزیت رقابتی را از طریق توسعه استراتژیک نیروی کار توام با تعهد سطح باال و ماهرانه کسب کنند

و از مجموعه فنون فرهنگی ، ساختاری و کارکنان به نحو شایسته بهره برداری کنند”-عباسپور، ۲۸۲۲، ص .-۲۱-۲۲ تغییر و تحوالت سریع و پیچیده تر شدن محیط از جمله عوامل مهمی است که در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان موثر بوده است. امروزه قوانین و مقررات بسیاری بر استخدام و چگونگی فعالیتهای سازمان نظارت می کند و اغلب، تخلف از آنها موجب تعقیب حقوقی، کیفری یا پرداخت جرایم نقدی سنگینی می شود. بهداشت و ایمنی محیط کار، اجتناب از تبعیض در استخدام، پرداخت حقوق و دستمزد های کافی و عادالنه از جمله مواردی است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت می باشد و سازمان مکلف به رعایت آنها ست. نیروی کار نیز امروزه توقعات بیشتری از قبل دارد، دیگر به هر شغلی در هر شرایطی و با هر دستمزدی تن در نمی دهد و برای کیفیت کار و زندگی کاری مطلوب، اهمیت زیادی قائل است. در نتیجه، متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان، مطلوب و رضایتبخش باشد.-سعادت، ۲۸۳۱، ص .-۸-۱

۴

اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى در آینده

در پانزده سال گذشته شاهد تغییرات زیادى در جوامع بوده ایم. این تغییرات در پیشرفت تکنولوژى، موضوعات اجتماعى، اقتصادى

و مسائل سیاسى بوده است، همچنین شاهد تغییرات اساسى در نگرش، رفتار و توانایى هاى انسانى بوده ایم. تغییرات سریع و مؤثر مانعى بزرگ براى پیش بینى آینده مى باشد، اما سازمان هاى مؤثر باید این کار سخت را متقبل شوند. بدون پیش بینى صحیح، توانایى سازمان ها به منظور طرح ریزى براى برآوردن نیازهاى آینده محدود مى شود؛ لذا براى بقا و رقابت مؤثر و تأمین خدمات اساسى باید موضوعات اساسى، چالش ها و فرصت هایى که سازمان ها در آینده با آنها روبه رو مى شوند پیش بینى کنند. این حقیقتى براى مدیریت به ویژه مدیریت منابع انسانى در آینده مى باشد ، ارائه چند نکته اساسى که مدیریت منابع انسانى بیشتر در آینده با آنها روبه رو است :

-۱ توجه فزاینده به مدیریت منابع انسانى در سازمان ها
در گذشته نه چندان دور، مدیریت منابع انسانى یک تصویر مشکوک داشت. تصور مى شد این مدیریت و دانش، فقط به یک سلسله فعالیت هاى خدماتى و تفریحى براى کارکنان مى پردازد، اما آن فکرها منسوخ شد. امروزه مدیریت منابع انسانى مهم ترین دانش در سازمان است و مدیران مربوط بیشترین نفوذ را در سازمان دارند. این مهم بر اثر عواملى مانند هزینه هاى نیروى کار، توجه فزاینده به بهبود بهره ورى فردى، توجه به پرداخت حقوق انگیزشى، توجه به قوانین دولتى، نقش نیروى انسانى در حفظ و تداوم رشد سازمان و ایجاد تغییرات سریع و مؤثر در عوامل محیطى و امثال آن بوده است .

در آینده، مدیران منابع انسانى مى آموزند چگونه از قدرت جدیدشان استفاده کنند. آنها تصمیم گیرندگان قوى مى شوند و مسؤولیت هاى بیشترى را براى نفوذ بیشتر در سازمان قبول مى کنند، زیرا مدیران نیروى انسانى بیشتر از سایر مدیران به تغییرات اساسى آینده مى اندیشند. آنها آغازکننده تغییرات هستند، تغییراتى که به تعادل نیازهاى افراد و کارفرمایان مى انجامد.-ماندی، ۷۸۹۱،ص -۲۸۶ به دلیل وجود همین تغییرات

و اهمیت منابع انسانى سازمان، مدیران ارشد سازمان ها از مدیران واحدهایى انتخاب مى شوند که با وظایف مدیریت منابع انسانى سر و کار بیشترى دارند.-رابینز، ۷۸۹۸، ص -۲۶۶

۵

-۲ تغییر ماهیت کار

امروزه بسیارى مشاغل تکرارى و ساده که قبالً به وسیله انسان ها انجام مى گرفت، به وسیله آدمک هاى ماشینى با دقت بیشتر انجام مى گیرد و انتظار مى رود که این اقدام درآینده با سرعت بیشترى جلو رود. پیشرفت تکنولوژى باعث تغییرات زیاد در ماهیت کار شده است. به لحاظ مسائل اقتصادى و کارآیى، بسیارى مشاغل از دست انسان ها خارج و به عهده آدمک هاى ماشینى گذاشته شده است .جایگزین نمودن آدمک هاى ماشینى به جاى انسان، بیست تا پنجاه درصد نیروى کار را در سازمان هاى مختلف دربر مى گیرد،-هیت، ۷۸۹۱،ص -۶۶۲ همچنین آدمک هاى ماشینى و تکنولوژى هاى دیگر، مى تواند خطرات احتمالى کارها را براى انسان کاهش دهد. اما این بدین معنا نیست که وظایف مدیریت منابع انسانى کاهش مى یابد، بلکه برعکس به دلیل وجود تغییرات شدید در تکنولوژى و منسوخ شدن شیوه هاى سنتى تولید کاالها و خدمات، مدیریت منابع انسانى اهمیت بیشترى مى یابد، زیرا نه فقط سازمان ها با افراد ساده و بدون دانش و معلومات روبه رو نیستند بلکه باید ضمن جذب نیروهاى شایسته به طور مداوم بر اساس تغییرات به تدوین برنامه هاى آموزشى و برنامه هاى دیگر براى پیشرفت در کار بپردازند، همچنین نیروى انسانى شایسته با استفاده از طرح ها و برنامه هاى دیگر حفظ شود. در شرایط محیطى متغیر و پویا سازمان ها با افراد آموزش ندیده، نمى توانند بقاى خود را حفظ کنند؛-مارک سینگر، ۷۸۸۶، ص -۶۷۵ در نتیجه در آینده آموزش و پرورش نیروى انسانى از اهمیت بیشترى برخوردار خواهد بود، زیرا دانایى مهم ترین عامل شکل دهنده قدرت در سازمان ها مى باشد .

مطالعات مربوط به تأثیر تکنولوژى بر طراحى شغل نشان مى دهد که تکنولوژى باعث غنى ترشدن مشاغل گردیده و نه ساده تر شدن آنها؛-دفت، ۷۸۸۶، ص -۷۵۶ هر چه مشاغل یک سازمان غنى تر باشد اهمیت مدیریت منابع انسانى در آن سازمان بیشتر مى باشد .

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 12700 تومان در 12 صفحه
127,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد