بخشی از مقاله
بررسی اهمیت دانش مدیریت منابع انسانی درآینده سازمانها
چكیده
در عصر جهانی شدن و پیشرفت سریع فن آوري، سرمایه انسانی به عنوان مهم ترین سرمایه ي سازمان ها قلمداد شده است. سرمایه انسانی مجموعه اي از مهارت ها، دانش و ویژگی هاي عمومی افراد در سازمان است و می تواند نشان دهنده ظرفیت انجام کار امروز و پتانسیل کار فردا باشد. منابع انسانی و دانش مدیریت، امروزه به عنوان سرمایه هاي مهم و رقابتی سازمان ظهور پیدا کرده اند، و مدیران منابع انسانی آگاه به اهمیت منابع انسانی، قادر به ایجاد مزیت رقابتی براي آینده سازمان خواهند بود .این تغییر جایگاه، براي منابع انسانی باعث توجه بیش ترنسبت به ارزش منابع انسانی در جهت توسعه ي نقش هاي استراتژیك شده است. در این مقاله پس از بیان مفهوم مدیریت منابع انسانی به اهمیت مدیریت منابع انسانی در آینده سازمان ها و همچنین به ارائه نکات اساسی که مدیریت منابع انسانی بیشتر در آینده با آنها روبرو است می پردازیم.
کلمات کلیدی :
سرمایه انسانی ، دانش مدیریت ، مدیریت منابع انسانی ، آینده سازمان ها، مزیت رقابتی ، اهمیت مدیریت منابع انسانی.
1
مقدمه
مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروي انسانی به منظور رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده اند. منظور از منابع انسانی یك سازمان، تمام افرادي است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان، تشکیالت بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و براي نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است.
مفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میالدي معرفی شد و هدف از آن ارایه روش هایی براي مدیریت کارکنان و کمك به بهبود عملکرد سازمان است-سعادت، 2831، ص.-2 به منابع انسانی سازمان، دیگر نه به عنوان منبع هزینه بلکه همانند دارایی هاي ارزشمندي براي کسب مزیت رقابتی نگریسته می شود. به همین دلیل است که برنامه ریزي منابع انسانی از اولویت باالیی در سازمانها برخوردار شده است. مایکل پورتر بر این باور است که مهارتها و انگیزیش افراد یك شرکت و چگونگی به کارگیري آنها را می توان عامل مهم مزیت رقابتی آن شرکت، به حساب آورد-آرمستردانگ، .-1222
با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانی همیشه ابهامات و سوئ تعبیرهایی درباره ماهیت واقعی، نقش و وظیفه دقیق آن وجود داشته است. یکی از دالیل این امر، جدید بودن این وظیفه نسبت به سایر وظایف در سازمان است، زیرا تا چندي پیش، نیازي به جدا کردن مدیریت منابع انسانی و اختصاص واحد یا اداره اي بخصوص با مجموعه اي از وظایف تخصص به این منظور احساس نمی شد و در واقع، مدیریت منابع انسانی جز وظایف عمومی مدیریت به شمار می آید. دلیل دوم و مهمتر اینکه انسان موجودي زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیم گیري است وماده اي بی جان نیست که براحتی در دست دیگران شکل گیرد. به همین جهت خواسته ها، اهداف و آمال نیروهاي شاغل همیشه موافق یا عمسو با اهداف سازمان نیست. مقاومت کارکنان در مقابل تصمیماتی که درباره آنها گرفته می شود، منشا دشواریها و تنشهایی است که در امر اداره و کنترل انسانها وجود دارد. به همین دلیل، دانشمندان علوم انسانی هرگز نتوانسته اند واکنشها و رفتارهاي انسان را طبق فرمول یا مدل خاصی، به طور دقیق پیش بینی کنند. عالوه بر ویژگیهاي فردي و شخصیتی انسان، مسائلی که تجمع انسانها، پیدایش گروهها و در نتیجه، رفتار گروهی به وجود می آورد، بر پیچیدگی موضوع افزوده، اداره و کنترل انسانها
2
را در سازمان به مراتب دشوارتر می سازد-سعادت، 2831، ص-2 .-1
نیروي انسانی یك سازمان، منبعی کلیدي براي کسب مزیت رقابت پایدار و یکی از عوامل موفقیت سازمان ها، به حساب می آید. از این رو، مدیریت اثربخش منابع انسانی، به یکی از مهمترین مسائل پیش روي سازمان ها براي نیل به اهداف سازمانی تبدیل شده است در چند دهه اخیر و در پی وقوف به اهمیت استراتژیك منابع انسانی، اتخاذ استراتژي هایی مناسب براي مدیریت این منابع، و نمونه اصلی مدیران ارشد سازمان ها محسوب می شود.
فعالیت مدیریت منابع انسانی به بهترین استفاده از منابع انسانی براي رسیدن به اهداف سازمان توجه بیشتري می کند. هر سازمان اثربخشی می کوشد کارکردهاي سنتی مدیریت کارکنان را در چهارچوب نظام مند و جامعی بازآفرینی کند و به وظایف اساسی که باید در حوزه مدیریت منابع انسانی انجام شود به گونه منسجم و استراتژیك توجه کنداز. این رو، مدیریت منابع انسانی غالباً به منزله رویکردي فوق فعال و اثرگذار در امر مدیریت مردم در نظر گرفته می شود و کارکرد آن از اینکه فقط در قبال نگهداري سوابق پاسخگو باشد به سمت شریك استراتژیك تحول یافته است. رشد و توسعه مدیریت منابع انسانی از دو دهه ي گذشته با یکسري دگرگونیها آغاز شده است. در این مدت این حوزه به منزله یکی از عمده ترین موضوعات به ثبت رسیده و مستند سازي شده در عرصه مدیریت کسب و کار معرفی شده است. این دگرگونیها که بر پایه تغییرات ساختاري، فناوري، حقوقی و اجتماعی جهان و بویژه تحت تاثیر تغییرات ساختاري، صنفی، موقعیت جغرافیایی یا انتظارات رو به رشد سازمانها از منابع انسانی شکل گرفته، نقش و سهم منابع انسانی و شیوه هاي انجام کار را دستخوش تغییر و تحول بسیار زیادي کرده است. درگذشته، رهبري نیروي انسانی درسازمان به عهده اداره آمار و حضور و غیاب و امور اداري بود. اما امروزه، تحت تاثیر عوامل برون سازمانی و باالخص تطابق قابلیت رهبري امور کارکنان با نیازهاي جدید ، امور مربوط به منابع انسانی در رابطه با رسالت و اهداف سازمان و در نظر داشتن چالشهاي محیطی ، سازماندهی می شود. بر این اساس، اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد او به منزله یك منبع استراتژیك و طراح و مجري نظام ها و فراگردهاي سازمانی جایگاهی به مراتب واالتر از گذشته یافته است تا جایی که در تفکر سازمانی پیشرفته از انسان به مثابه مهمترین منبع و دارایی براي سازمان یاد می شود. بدین لحاظ، امروزه سازمانها
3
براي بقا، انتظام و بالندگی خود می کوشند از طریق منابع انسانی فرهیخته درگستره جهانی به رشد سریع، بهبود مستمر، کارآمدي ، سودبخشی، انعطاف پذیري، انطباق پذیري، آمادگی براي آینده و برخورداري از موقعیت ممتاز درعرصه فعالیت خود نایل شوند. بدون این کیفیتها، سازمانها واقعا غیرممکن است که بتوانند درمواجهه با بهترینهابه صورت رقابتی و اثربخش عمل کنند-شولر
و جکسون، 1222، ص .-158-182 به زعم بارون و کرپس 2222(، ص -28 "منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست سازمانی به شمار می آید. از این لحاظ، خط مشی ها، شیوه ها و کارکردهاي منابع انسانی باید در مجموع مقید به استراتژي سازمانی باشد و مدیران و رهبران سازمانها نسبت به مسائل آن درک درستی داشته و در مورد پیامدهاي ان حساس باشند". آنگونه که آرمستردانگ-1222، ص -8 آن را تصور میکند، "رویکردي استراتژیك و منسجم و منطقی نسبت به مدیریت سازمانهایی است که عمده دارایی ارزشمند آنان افرادي هستند که به صورت فردي و جمعی در نیل به اهداف سازمن نقش موثري ایفا م کنند و درصددند تا مزیت رقابتی را از طریق توسعه استراتژیك نیروي کار توام با تعهد سطح باال و ماهرانه کسب کنند
و از مجموعه فنون فرهنگی ، ساختاري و کارکنان به نحو شایسته بهره برداري کنند"-عباسپور، 2822، ص .-21-22 تغییر و تحوالت سریع و پیچیده تر شدن محیط از جمله عوامل مهمی است که در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان موثر بوده است. امروزه قوانین و مقررات بسیاري بر استخدام و چگونگی فعالیتهاي سازمان نظارت می کند و اغلب، تخلف از آنها موجب تعقیب حقوقی، کیفري یا پرداخت جرایم نقدي سنگینی می شود. بهداشت و ایمنی محیط کار، اجتناب از تبعیض در استخدام، پرداخت حقوق و دستمزد هاي کافی و عادالنه از جمله مواردي است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت می باشد و سازمان مکلف به رعایت آنها ست. نیروي کار نیز امروزه توقعات بیشتري از قبل دارد، دیگر به هر شغلی در هر شرایطی و با هر دستمزدي تن در نمی دهد و براي کیفیت کار و زندگی کاري مطلوب، اهمیت زیادي قائل است. در نتیجه، متخصصان امور نیروي انسانی باید مشاغل را طوري طراحی کنند که کار در محیط سازمان براي کارکنان، مطلوب و رضایتبخش باشد.-سعادت، 2831، ص .-8-1
4
اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى در آینده
در پانزده سال گذشته شاهد تغییرات زیادى در جوامع بوده ایم. این تغییرات در پیشرفت تکنولوژى، موضوعات اجتماعى، اقتصادى
و مسائل سیاسى بوده است، همچنین شاهد تغییرات اساسى در نگرش، رفتار و توانایى هاى انسانى بوده ایم. تغییرات سریع و مؤثر مانعى بزرگ براى پیش بینى آینده مى باشد، اما سازمان هاى مؤثر باید این کار سخت را متقبل شوند. بدون پیش بینى صحیح، توانایى سازمان ها به منظور طرح ریزى براى برآوردن نیازهاى آینده محدود مى شود؛ لذا براى بقا و رقابت مؤثر و تأمین خدمات اساسى باید موضوعات اساسى، چالش ها و فرصت هایى که سازمان ها در آینده با آنها روبه رو مى شوند پیش بینى کنند. این حقیقتى براى مدیریت به ویژه مدیریت منابع انسانى در آینده مى باشد ، ارائه چند نکته اساسى که مدیریت منابع انسانى بیشتر در آینده با آنها روبه رو است :
-1 توجه فزاینده به مدیریت منابع انسانى در سازمان ها
در گذشته نه چندان دور، مدیریت منابع انسانى یك تصویر مشکوک داشت. تصور مى شد این مدیریت و دانش، فقط به یك سلسله فعالیت هاى خدماتى و تفریحى براى کارکنان مى پردازد، اما آن فکرها منسوخ شد. امروزه مدیریت منابع انسانى مهم ترین دانش در سازمان است و مدیران مربوط بیشترین نفوذ را در سازمان دارند. این مهم بر اثر عواملى مانند هزینه هاى نیروى کار، توجه فزاینده به بهبود بهره ورى فردى، توجه به پرداخت حقوق انگیزشى، توجه به قوانین دولتى، نقش نیروى انسانى در حفظ و تداوم رشد سازمان و ایجاد تغییرات سریع و مؤثر در عوامل محیطى و امثال آن بوده است .
در آینده، مدیران منابع انسانى مى آموزند چگونه از قدرت جدیدشان استفاده کنند. آنها تصمیم گیرندگان قوى مى شوند و مسؤولیت هاى بیشترى را براى نفوذ بیشتر در سازمان قبول مى کنند، زیرا مدیران نیروى انسانى بیشتر از سایر مدیران به تغییرات اساسى آینده مى اندیشند. آنها آغازکننده تغییرات هستند، تغییراتى که به تعادل نیازهاى افراد و کارفرمایان مى انجامد.-ماندي، 7891،ص -286 به دلیل وجود همین تغییرات
و اهمیت منابع انسانى سازمان، مدیران ارشد سازمان ها از مدیران واحدهایى انتخاب مى شوند که با وظایف مدیریت منابع انسانى سر و کار بیشترى دارند.-رابینز، 7898، ص -266
5
-2 تغییر ماهیت کار
امروزه بسیارى مشاغل تکرارى و ساده که قبالً به وسیله انسان ها انجام مى گرفت، به وسیله آدمك هاى ماشینى با دقت بیشتر انجام مى گیرد و انتظار مى رود که این اقدام درآینده با سرعت بیشترى جلو رود. پیشرفت تکنولوژى باعث تغییرات زیاد در ماهیت کار شده است. به لحاظ مسائل اقتصادى و کارآیى، بسیارى مشاغل از دست انسان ها خارج و به عهده آدمك هاى ماشینى گذاشته شده است .جایگزین نمودن آدمك هاى ماشینى به جاى انسان، بیست تا پنجاه درصد نیروى کار را در سازمان هاى مختلف دربر مى گیرد،-هیت، 7891،ص -662 همچنین آدمك هاى ماشینى و تکنولوژى هاى دیگر، مى تواند خطرات احتمالى کارها را براى انسان کاهش دهد. اما این بدین معنا نیست که وظایف مدیریت منابع انسانى کاهش مى یابد، بلکه برعکس به دلیل وجود تغییرات شدید در تکنولوژى و منسوخ شدن شیوه هاى سنتى تولید کاالها و خدمات، مدیریت منابع انسانى اهمیت بیشترى مى یابد، زیرا نه فقط سازمان ها با افراد ساده و بدون دانش و معلومات روبه رو نیستند بلکه باید ضمن جذب نیروهاى شایسته به طور مداوم بر اساس تغییرات به تدوین برنامه هاى آموزشى و برنامه هاى دیگر براى پیشرفت در کار بپردازند، همچنین نیروى انسانى شایسته با استفاده از طرح ها و برنامه هاى دیگر حفظ شود. در شرایط محیطى متغیر و پویا سازمان ها با افراد آموزش ندیده، نمى توانند بقاى خود را حفظ کنند؛-مارک سینگر، 7886، ص -675 در نتیجه در آینده آموزش و پرورش نیروى انسانى از اهمیت بیشترى برخوردار خواهد بود، زیرا دانایى مهم ترین عامل شکل دهنده قدرت در سازمان ها مى باشد .
مطالعات مربوط به تأثیر تکنولوژى بر طراحى شغل نشان مى دهد که تکنولوژى باعث غنى ترشدن مشاغل گردیده و نه ساده تر شدن آنها؛-دفت، 7886، ص -756 هر چه مشاغل یك سازمان غنى تر باشد اهمیت مدیریت منابع انسانى در آن سازمان بیشتر مى باشد .
