بخشی از مقاله
چکیده:
سازمان های معاصر، برای موفقیت بر بسیج ظرفیت های شناختی تاکید می کنندطبعاً. محدودیت های شدید این ظرفیت ها که می توانیم به آن حماقت عملکردی بگوییم، به اندازه سایر موضوعات موثربرعملکرد سازمان، مهم می باشند. حماقت عملکردی به فقدان بازخوردپذیری، عدم استفاده از ظرفیت های فکری و اجتناب از توجیه و استدلال گفته می شود. حماقت عملکردی در زمینه هایی که اقتصاد اقناعی بر ایجاد تصاویرجذاب و جلوه های نمادین سازمان تاکید دارد، بیشتر متداول است.
این شرایط منجر به گسترش اشکالی از مدیریت حماقت می شود که شک و تردید را سرکوب کرده یا به حاشیه می راند و اقدامات ارتباطی را مسدود می کند. در عوض، تعامل داخلی افراد سازمان را به شیوه ای ساختاربندی می کند که بر روایات مثبت و منسجم تاکید کرده و روایات منفی تر یا مبهم را به حاشیه می راند. این کار می تواند پیامدهای مثبتی از جمله ایجاد حدی از قطعیت در افراد و سازمان ها داشته باشد ولیقطعاً نتایج مخربی ازجمله ایجاد حس ناهماهنگی بین افراد و کل سازمان هم در پی خواهد داشت.
مقدمه:
در دهه های اخیر، حجم عظیمی از مقالات درباره دانش، اطلاعات، حکمت، منابع، توانمندی ها، استعداد و یادگیری در سازمان ها منتشر شده است که محور مشترک تمام آن ها »هوشمندی« است و این فرضیه اساسی را مطرح می کنند که توانایی در بسیج ظرفیت های شناختی، مسئله ای حیاتی برای سازمان های نوین است. این فرضیه می گوید »با افزایش سرعت تغییرات، توسعه دانش در میان اعضای شرکت، تبدیل به کلید رقابت می شود و کسب و کار برای این که در صف اول باقی بماند، در تمام سازمان ها به سمت تمرکز بردانش متمایل و سرمایه گذاری سازمان ها در آموزش و تربیت افراد بسیار جدی تر از قبل می شود«
- ویکستروم و نورمن،. - 1994 برخی معتقدند که توانمندی های شناختی و اجتماعی کارکنان، نیروهای تولید هستند و فشاررقابت، شرکت ها و جوامع را مجبورمی کند تا این توانمندی ها را ارتقا بدهند. بر این اساس موثرترین راه برای پیروزی سازمان ها دررقابت این خواهد بود که افراد باهوش را استخدام کرده و به آن ها اجازه بدهند تا با یکدیگر تعامل کنند - داونپورت و پروساک،. - 1998 این ادعا یعنی پیشرفت سازمان ها بر مبنای دانش آن ها، در مباحث مهم تئوریک سازمان های معاصر بازتاب یافته است.
دانشندرتاً به وضوح تعریف شده است ولی به عنوان مهمترین منبع استراتژیک سازمان تلقی می شود و خلق و انتقال آن به شیوه ای موثر و منحصربه فرد در تمام سازمان، مهمترین بعد رقابتی خواهد بود. درواقع محققان فرض را بر این می گذارند که زیربنای اقتصادهای صنعتی از منابع طبیعی به دارایی های فکری تغییر کرده است و پویایی بسیاری از سازمان ها به واسطه نتایج حاصل از مدیریت دقیق دانش به طور چشمگیر تقویت شده است.
لازم به توجه است که اختلافات اساسی درباره آنچه کهواقعاً دانش را در سازمان های معاصر شکل می دهد، وجود دارد و ارجاعات به کلمه دانش، بسیاروسیع و بعضاً مبهم است. با این حال، این ایده که دانش باارزش و کم یاب برای عملکرد سازمانی بسیار مهم است، ایده ای بسیار قوی است. لیکن فارغ از مفهوم و تعریف دانش، به نظر می رسد لازم است این فرضیه که می گوید تفکر پیچیده و استفاده از دانش پیشرفته، از خصوصیات اصلی و الزامات امروزی بسیاری از سازمان های معاصر است، به چالش کشیده شود - الوسون واسپایسر،. - 2012 برای این منظور مفهوم حماقت عملکردی قابل طرح است.
حماقت عملکردی به معنی فقدان بازخورد پذیری، توجیه و استدلال اساسی است که تحت حمایت سازمان قرار دارد و به نوعی امتناع از به کار بردن منابع فکری خارج از یک حوزه محدودو امن است - الوسون واسپایسر،. - 2012 حماقت عملکردی می تواند از سازمان ها و اعضای آن ها در برابر اصطکاک ناشی از شک و تردید محافظت کند و بدین ترتیب با ایجاد نوعی حس قطعیت و تقویت نظم، امکان عملکرد یکنواخت سازمان را فراهم آورد. ای ن پیامدهای مثبت می تواند حماقت عملکردی را تقویت کند. به هر حال، حماقت عملکردی دارای پیامدهای منفی از جمله به دام انداختن افراد و سازمان ها در الگوهای فکری مشکل سازاست که شرایط ناهماهنگی را برای افراد و سازمان ها ایجاد می کنند. این پیامدهای منفی ممکن است باعث برانگیخته شدن افرادو نهایتاً تضعیف حماقت عملکردی شود.
در این مقاله ابتدا به تاثیر محدود نمودن بهره گیری از توانمندی های شناختی در تسهیل عملیات سازمان و سپس به بررسی چگونگی محدود شدن استفاده از این ظرفیت ها توسط روابط قدرت می پردازیم. در نهایت نیزپیامدهای مثبت و منفی این محدودیت ها را مدنظر قرار می دهیم. به نظر می رسد اصطلاح » حماقت عملکردی« می تواند مهیج بوده و با تجربیات محققان و کارشناسان همنوا باشد. این مقاله ممکن است به روشن شدن تجربیات کلیدی مردم در سازمان ها که اغلب تحت پوشش تئوری های غالب قرار دارد و بر موضوعات مثبت از جمله رهبری، هویت، فرهنگ، یادگیری، نوآوری و مواردی از این دست تاکید می کند، کمک نمایدو فضایی را برای تحقیقات تجربی و عمیق بعدی درباره این موضوع باز کند.
حدود هوشیاری
مطالعات و تجارب حاصل از آن ها ایجاب می کند که در مورد حدود هوشمندی در سازمان ها با احتیاط قضاوت نماییم. مفهوم »عقلانیت محدود« به معنی بهره گیری از ناتوانی ایفا کنندگان نقش های سازمانی برای اخذ تصمیماتکاملاً منطقی به دلیل فقدان زمان، اطلاعات و ظرفیت های پردازش اطلاعات است - سیمون، - 1972 به این معنی که آنان در بهترین حالت فقط در محدوده منابع و زمان موجود می توانند تصمیماتی منطقی یا قابل قبول اخذ کنند.
برخی تحقیقات نشان می دهند که با استفاده از شیوه های »بدون تفکر« می توان بخشی از کارها را انجام داد - اشفورت و فرید،. - 1988 درواقع افراد کارهای خود را بر اساس شناخت خود و تشخیص یک توالی از رخدادها در یک موقعیت مفروض انجام می دهند و لذا واکنش آنان به موقعیت ها و تقاضاها، توسط روندهای رسمی و غیررسمی هدایت می شود. وقتی این روندها توسط فرد آموخته شوند امکان اقدام بدون تفکر را برای او فراهم می کنند به نحوی که منجر به افزایش بازدهی می شود، هرچند آموختن این اصول می تواند پیروی فرد از روندهایی که خارج از چهارچوب این روندها هستندرا متوقف کند.
آرگیریس - - 1986 ایده مشابهی را مطرح کرده و به مفهوم»بی کفایتی ماهرانه« در سازمان های بزرگ اشاره می کند. او عنوان می کند که بسیاری از مدیران و کارشناسان دارای مهارت هستند زیرا می دانند وقتی با یک مسئله مواجه می شوند چه کاری باید انجام بدهند و اغلب نیز به صورت آنی آن کار را انجام می دهند. این مهارت با ممانعت از مطرح شدن پرسش های سخت و دشوار، سرانجام منجر به بروز پیامدهای منفی می شود.
بی کفایتی ماهرانه اغلب توسط رویه های تدافعی در سازمان ها تقویت می شود. این رویه ها مسائل خاص را غیرقابل بحث کرده و با محدود نمودن یادگیری و تحقیق و پرس و جو، به مدیران کمک می کنند تا از غافلگیر شدن، شرمندگی و مورد تهدیدواقع شدن جلوگیری کنند. نتیجه این است که سازمان در میان الگوهایی گیر می افتد که مهارت و توانمندی بالای کارکنان منجر به اجتناب همیشگی آنها از مطرح کردن سئوالات دشوار ولی مبرم خواهد شد.
