بخشی از مقاله
آسیب شناسی وضعیت معیار پرورش منابع انسانی در بانک توسعه صادرات ایران بر اساس مدل تعالی منابع انسانی
خلاصه
پژوهش حاضر به روش توصیفی-پیمایشی در بین مدیران و معاونان و سرپرستان واحدهای مختلف بانک توسعه صادرات ایران با حجم نمونه 60 نفر و به روش سرشماری کامل انجام شد. اهدف اصلی پژوهش: -1 شناسایی وضعیت موجود معیار پرورش منابع انسانی -2 بررسی شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب معیار پرورش منابع انسانی بانک توسعه صادرات ایران بر مبنای مدل تعالی منابع انسانی بود. ابزار سنجش عبارت از پرسشنامه اصلاح شده انجمن مدیریت منابع انسانی ایران که داده ها به صورت توصیفی و استنباطی(T تک نمونه ای ) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که:.وضعیت موجود معیار پرورش منابع انسانی در این بانک از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست و نتایج مقایسه، بیانگر تفاوت معنی دار ( در سطح (0,05 بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب منابع انسانی در معیار پرورش منابع انسانی در این بانک است. در پایان به ارائه راه کارهایی پرداخته شده است.
کلید واژه: آسیب شناسی، پرورش منابع انسانی، مدل تعالی منابع انسانی
.1مقدمه
این که انسان کیست و چیست مقوله ای است که همه نظریه پردازان به آن پرداخته اند. اگر سؤال مزبور پاسخ یابد و جایگاه منابع انسانی شناسایی شود، رسالت انسان و نقش هایی را که به او تعلق می گیرد خواهیم شناخت؛ زیرا انسان دارای ظرفیت های زیادی است که هر چه بیش تر شناخته شوند، می توان بهتر و کامل تر از آن ها بهره جست. مدیران راهبردی در سازمان ها به تولید دانایی می اندیشند و انسان در سازمان ثروت سرمایه ای اساسی است. بعضی از مؤلفه های جدیدی که در سازمان ها مطرح است، افزایش تعهد، درگیری کارکنان در فعالیت های سازمان، افزایش کارگروهی و احساسِ داشتنِ سرنوشت مشترک با سازمان و بالندگی منابع انسانی توسط مدیران است. امروزه اطلاعات و دانش با زندگی بشر چنان درهم آمیخته شده است که
عصر حاضر را عصر اطلاعات نامیده اند. طبق گفته تافلر بی سواد قرن 21،کسانی نخواهند بود که خواندن ونوشتن نمی دانند، بلکه کسانی هستند که نتوانند یاد بگیرند یا یاد دهند. در این شرایط نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت. در مدیریت علمی تیلور، انسان چیزی جز ابزار کار تلقی نمی شد. با ظهور نهضت روابط انسانی، نوع نگاه به انسان تغییر کرد و به تدریج در کنار منابع مختلف سازمان چون منابع مالی، تکنولوژیک، اطلاعاتی و ... منابع انسانی نیز مطرح شد. اکنون صحبت از سرمایه انسانی است. با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انسانی پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار یاد می شود. امروزه مدل های ارزیابی و جوایز منابع انسانی زیادی وجود دارد، در میان مدل های مختلف تعالی منابع انسانی، در پژوهش حاضر از مدل تعالی منابع انسانی ایران که توسط انجمن مدیرت
منابع انسانی ایران تهیه شده است و چارچوب جامعی از ارزش های محوری، معیارها و شاخص های برتر است که تمامی ابعاد منابع انسانی یک سازمان را در نظر می گیرد، بهره گرفته است.این مدل شامل 9 معیار است که در این پژوهش از یک معیار آن که پرورش منابع انسانی است، استفاده شده است.
.2پرورش منابع انسانی
از اصطلاح پرورش منابع انسانی تعابیر و تفاسیر مختلف و متعددی به عمل امده است . لیکن بسیاری از آنها با روح این نظریه همخوانی
ندارند.اصطلاح پرورش منابع انسانی را اولین بار پروفسور لئونارد نادلر در سال 1969 در کنفرانس انجمن آموزش و پرورش امریکا به کار برده
است . اودر کتاب خود در سال 1970 ، پرورش منابع انسانی را یک مجموعه اقدامات سازمان یافته که در یک چار چوب معین زمانی هدایت شده
و هدف از طراحی آنها ایجاد تغییرات رفتاری می باشد "تعریف کرده است(.(1 پرورش منابع انسانی از دو اصطلاح پرورش و منابع انسانی تشکیل شده است . منابع انسانی را می توان مجموعه ای از دانش ، مهارت ها ، نگرش ها، تعهدات ، ارزشها و تمایل افراد یک سازمان تلقی کرد و پرورش ؛ تحصیل توانمندی ها واستعداد ، قابلیت ها و بضاعتی است که برای انجام شغل کنونی یا مشاغل مورد انتظارآتی مورد نیاز می باشد .(2) پرورش منابع انسانی یک مفهوم مثبت در مدیریت منابع انسانی بوده و هدف آن در مجموع "پرورش انسان ها به منظور کمک به رفاه کارکنان ، سازمان و در اندازه کلان جامعه می باشد. پرورش منابع انسانی به معنی پرورش یا استخراج کیفیت های افراد به منظور تجهیز آنها جهت انجام نقشهای جدید به منظور تحقق اهداف فردی و سازمانی می باشد . "پرورش منابع انسانی به زبان ساده عبارت از کمک به افراد جهت کسب شایستگی است. رابرت بلیک اعتقاد دارد پرورش منابع انسانی هر چه که باشد ،به نظرمی رسد که منظور اصلی وتمرکز آن بهینه سازی انسان می باشد، هر کجا که باشد و در هر مقطعی از زندگی که باشد .کورتیس پلات- رئیس انجمن اموزش و پرورش امریکا - در کنفرانس انجمن در سال 1995 ادعانمود که پرورش منابع انسانی در گذشته بر آموزش و تعلیم کلاسی افراد تاکید می کرد ، لیکن منطق امروز آن تاکید بر یادگیری در محل کار و بهبود عملکرد می باشد . این تاکید به نوبه خود به تولید دانش در یک سطح کلان سازمانی منجرشده و در بازارهای جهانی به یک مزیت رقابتی پایدار منجر می شود((3
قلمرو پرورش منابع انسانی مسیر پر فراز ونشیبی را پشت سر گذاشته است در بسیاری از منابع"پرورش منابع انسانی"و"آموزش وپرورش"مترادف تلقی شده است . همچنین هنوز در کتابهای مختلف ، پرورش منابع انسانی فقط به اموزش و پرورش کارکنان ارتبا ط داده می شود و این ارتباط با تمرکز خاصی براموزش همراه است لیکن بین اموزش،تعلیم،پرورش و"پرورش منابع انسانی" تفاوت اساسی وجود دارد .(4) طبق تعریف نادلر: ( ( 13 منظور از آموزش فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان در مشاغل کنونی شان طراحی می شوند. حیطه آموزش می تواند گسترش یابد و اقدامات ضروری برای توانمند سازی کارکنان را نیز شامل شود تا آنها بتوانند به پست های بالاتر ارتقا پیدا کنند . منظور از تعلیم مجموعه ای از فعالیتهای پرورش منابع انسانی می باشد که هدف از طراحی و ارائه آنها بهبود شایستگی های اساسی در یک جهت مشخص و فراتر از نحوه انجام شغل کنونی می باشد. هدف تعلیم آماده سازی فرد برای احراز جایگاهی متفاوت از جایگاه کنونی اش می باشد و بالاخره پرورش یعنی آماده سازی کارکنان به نحوی که بتوانند همگام با توسعه، رشد و تغییر سازمان حرکت کنند. نتیجه پرورش ممکن است یک شغل جدید در سطوح بالاتر یا بسط و گسترش فعالیت های جاری به حوزه ها و قالب های جدیدی باشد که تا الان تعیین نشده اند.
در انگلستان " گردهمایی دانشگاه "که شبکه ای از دانشگاه ها را در حوزه پرورش منابع انسانی به همدیگر مرتبط می کند در سال 1995در بیانیه خود اعلام نمود که اگر چه پرورش منابع انسانی به عنوان یک نظریه و یک رشته عملی بسیاری از ریشه های خود را به فعالیتهای یادگیری ناشی از کارفرما مدیون است لیکن در حال حاضرآن فراتر از" آموزش و پرورش" سنتی می باشد(.(5 مک لاگان نیز همین اعتقاد را دارد، به نظر وی "پرورش منابع انسانی " کاربرد منسجم وتلفیقی "آموزش و پرورش " ، "توسعه سازمان " و "توسعه مسیرپیشرفت شغلی "برای بهبود فرد ،گروه و سازمان است((6 بنابراِین. پرورش منابع انسانینظرِِِِِِِِیهبهعنوانیک تکوینی شامل آموزش وپرورش هم می باشد ولی محدود به آن نیست. از آن جایی که فعالیت های سازمانی به طور فزاینده به صورت پیمانکاری به انجام می رسند و برای انجام آن ها قراردادهای فرعی بسته می شود، هدف فرصت های پرورش به بیرون از مرزهای سازمان نیزگسترش یافته است. پرورش راهبردی منابع انسانی تاکید خاصی بر توسعه رویکردهای جامع یادگیری در داخل و خارج از سازمان به منظور تسهیل تحقق اهداف سازمان در یک محیط رقابتی دارد(.(4
والتن روندهای تحولی وتکاملی رویکردها و رویه ها را به تصویر کشیده است.به اعتقاد وی از اواخر دهه 1980 وسراسردهه 1990 ، روندهایی را می توان در حوزه نظر و عمل پرورش منابع انسانی تشخیص داد(:(4
- ارتباط اقدامات پرورش منابع انسانی با راهبرد شرکت
- شناسایی ذی نفعان یادگیری
- مسئولیت پذیری افراد برای یادگیری خویش
- گسترش دامنه شمول پرورش منابع انسانی
- پرورش در قالب یادگیری تیمی
- شکل گیری توسعه سازمان
- شکل گیری توسعه مسیر پیشرفت شغلی
- تأکید روی مشاوره داخلی
- تمرکز بر یادگیری سازمانی
- پیوند مدیریت دانش و سرمایه فکری یک سازمان
.3فرآیند آموزش و چالش های آن
بعد از جذب نیرو مهم ترین فرآیندی که می بایستی به درستی انجام گیرد فرآیند آموزش می باشد. هر نیروی انسانی که وارد سازمان شود، نیاز به آموزش دارد و می بایستی آموزش های لازم مربوط به حیطه کار، نوع کار و ابزارهای مورد نیاز جهت انجام امور به آنها داده شود. این آموزش می تواند توسط نیروهای ماهر و باتجربه در سازمان، شرکت در دوره هایی که در خارج از سازمان برگزار می شود و فراهم نمودن جزوات و اطلاعات لازم جهت استفاده نیروی انسانی صورت گیرد. فرآیند آموزش می بایستی با انجام نیاز سنجی آموزشی برای بالا بردن دانش فردی افراد در راستای افزایش کارایی آنان در سازمان و با در نظر گرفتن میزان اثربخشی اقدامات آموزشی به صورت مستمر ادامه پیدا کند. برای مثال گردش شغلی یکی از مهمترین انواع آموزش محسوب می شود، زیرا در سازمان های پیشرفته اعتقاد بر این است که سطح کیفی پرسنل، مهمترین عامل موفقیت است و این امر از طریق آموزش حین کار حاصل می شود. در موسسات ژاپنی آموزش های حین کار همراه با تکنیک گردش مشاغل، به عنوان اصلی ترین محورآموزش مدیران محسوب می شود. این آموزش ها ازطریق جابه جایی در مشاغل مختلف صورت می پذیرد و رایج ترین و منطقی ترین روش برای بهسازی منابع انسانی است. یکی از روش های موثر آموزش استفاده از نیروهای متخصص و تحصیل کرده سازمان جهت برگزاری دوره های داخلی آموزشی می باشد . این روند علاوه بر آموزش تعدادی از پرسنل سازمان، باعث می گردد که فرد آموزش دهنده مروری بر اطلاعات و تجربیات گذشته خود داشته باشد و حتی جهت برگزاری دوره، مطالعات و دانش خود را افزایش داده و با توجه به اینکه با سازمان مربوطه به طور کامل آشنا می باشد، بهتر می تواند موضوع را مطرح نموده و با مثال های کاربردی مسائل را شفاف سازد. این نوع خدمات آموزشی علاوه بر فواید ذکر شده، هزینه بسیار کمی برای سازمان دارد و سازمان می تواند با اختصاص مبالغی به مدرسین داخلی مجموعه، آنها را جهت ارائه خدمات آموزشی تشویق کند .در سازمان ها معمولا افراد جهت انجام دوره های آموزشی کاندید نمی شوند اما می توان با شناسائی این افراد و استفاده از آنها برای ارائه خدمات آموزشی، این فرهنگ را گسترش داد. از چالش هائی که در این مبحث وجود دارد می توان به موارد زیر اشاره نمود:
-1کاهش فعالیت های آموزشی سازمان بدلیل نداشتن نقدینگی در سازمان
-2قرار گرفتن نیروهای جدید در واحدهای مورد نیاز بدون آموزش دادن آنها
-3وجود نداشتن سیستم بهینه جهت مشخص کردن نیاز آموزشی افراد مجموعه
-4استفاده نکردن از افراد متخصص مجموعه برای ارائه خدمات آموزشی
-5بروز نبودن خدمات آموزشی سازمان
-6محدود بودن حیطه آموزشی در نظر گرفته شده برای پرسنل
-7اثر بخش نبودن بعضی از دوره های برگزار شده
-8فعالیت افراد تنها در یک زمینه خاص
-9نبود سیستم انگیزشی جهت افزایش دانش و توان افراد با مطالعه و تحقیق فردی
-10وجود نداشتن ارتباط منطقی بین واحد های آموزشی سازمانها با یگدیگر و موسسات و شرکت های آموزشی دیگر((7
.4معیار پرورش منابع انسانی در مدل تعالی منابع انسانی
پرورش منابع انسانی، فعالیتی است که در کوتاه مدت یا بلند مدت بتواند ظرفیت آگاهی پایه، تخصص، بهره وری و رضایت برای منافع سازمانی یا فردی، جامعه، ملت یا بشریت را توسعه دهد(.(8 سازمان های متعالی با طراحی و اجرای برنامه های مدیریت دانش، آموزش و یادگیری و مدیریت عملکرد زمینه توسعه و بالندگی منابع انسانی را فرآهم می آورند. (این معیار در مدل تعالی منابع انسانی شامل مدیریت دانش، آموزش و مدیریت عملکرد است). در این پژوهش 10سوال پرسشنامه تعالی منابع انسانی برای اندازه گیری معیار پرورش منابع انسانی استفاده شده است. شاخص ها و زیر معیار های، این معیار در ذیل آمده است:
➢ دانش سازمان مبتنی بر مدل های متناسب با مقتضیات درونی و محیطی سازمان مدیریت می شود.
· شناخت و تجزیه و تحلیل وضعیت موجود سرمایه فکری و مدیریت دانش در سازمان
· شناسایی و تحلیل نیازمندی های حال و آینده سازمان در حوزه مدیریت دانش
· تدوین استراتژی مدیریت دانش مناسب سازمان
· استقرار مدل مناسب سازمان در حوزه مدیریت دانش
· توسعه استفاده از ابزارها و تکنولوژی های روز مانند تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات، اینترنت، اینترانت، سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی، ... در راستای تحقق اهداف مدیریت دانش
➢ برنامه های آموزش و یادگیری در سطح فردی، تیمی و سازمانی طراحی و به طور موثر اجرا می شود.
· نیاز سنجی آموزش و یادگیری متناسب با مشاغل و سطوح سازمانی با مشارکت مدیران و کارکنان
· شناخت و تجزیه و تحلیل وضعیت موجود منابع انسانی از نظر توانمندی ها و شایستگی ها و تطابق آن با مشاغل تعریف شده در سازمان
· برنامه ریزی و اجرای برنامه های آموزش و یادگیری در سطوح فردی، تیمی و سازمان مطابق تقویم آموزشی
