بخشی از مقاله
چکیده
از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است، یکی از عمده ترین برنامهریزیهای سازمانی، برنامهریزی منابع انسانی است.استراتژی منابع انسانی، الگویی از تصمیماتی است که به سیاست ها و رویه های متعلق به منابع انسانی می پردازد .در واقع فرآیند تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی به منظورمرتبط ساختن سیاست ها و روش های منابع انسانی با هدف های استراتژیک سازمان است. این مقاله با روشی کتابخانه ای و با بررسی متون و پژوهش های صورت گرفته ضمن بررسی ماهیت ،تعاریف و مفاهیم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، متدولوژی های تدوین استراتژی منابع انسانی را توضیح و در پایان به موانعی که در اجرای برنامه ریزی منابع انسانی وجود دارد، می پردازد.
.1مقدمه
در دنیای امروز سازمان ها در رقابت دائمی قرار دارند.شدت رقابت هر ساله افزایش می یابد و به طور پیوسته همه سازمان ها برای بقا و بالندگی خود به بهبود عملکرد سازمانی نیاز دارند . به استناد پژوهشهای انجام یافته یک سیستم منابع انسانی جامع عملکرد سازمانی را افزایش می دهد و در مزیت رقابتی مستمر نقش اساسی دارد .از این رو از طریق یک سیستم مدیریت منابع انسانی کارآمد و اثر بخش افر اد می توانند به مثابه دارایی استراتژیک در نظر گرفته شوند.[1]
استراتژی منابع انسانی، الگویی از تصمیماتی است که به سیاست ها و رویه های متعلق به منابع انسانی می پردازد . هدف از تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی، مرتبط ساختن سیاست ها و روش های منابع انسانی با هدف های استراتژیک منابع انسانی است به گونه ای که سازمان بتواند بین زیر سیستم های منابع انسانی هماهنگی درونی ، یعنی یکپارچگی و انسجام ایجاد نموده و علاوه برآن بین استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان نیز یکپارچگی و هماهنگی بیرونی به وجود آورد.[3]
فقدان نگرش استراتژیک و بلند مدت به مدیریت منابع انسانی در شرکت مورد مطالعه تاثیرات منفی در برنامه ریزی صحیح فرآیندهای ورودی، نگهداری و خروجی کارکنان در سازمان بر جا خواهد گذاشت و سبب کاهش بهره وری، اثربخشی و عدم تحقق ماموریت سازمان خواهد شد، همچنین استراتژی منابع انسانی به مثابه رکن اساسی بهبود عملکرد سازمان شناخته می شود و پرداختن به آن، برای افزایش اثربخشی و کارایی فعالیت های مدیریت و توسعه منابع انسانی سازمان ها، امری ضروری است.[5] این مقاله با روشی کتابخانه ای و با بررسی متون و پژوهش های صورت گرفته ضمن بررسی ماهیت ،تعاریف و مفاهیم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، متدولوژی های تدوین استراتژی منابع انسانی را توضیح و در پایان به موانعی که در اجرای برنامه ریزی منابع انسانی وجود دارد، می پردازد.
.2 مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست از :کلیه فعالیت های موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای شرکت.[4] مدیریت استراتژیک منابع انسانی : الگوی تخصیص برنامه ریزی شده ی منابع انسانی و انجام فعالیت های مورد نظر برای کمک به شرکت در وصول به اهدافش. [3] مدیریت استراتژیک منابع انسانی چهار معنی دارد:
1. استفاده از برنامه ریزی
2. نگرشی ثابت به طراحی و مدیریت سیستم های پرسنلی
3. هماهنگ و همخوان کردن سیاست ها و فعالیت های مدیریت منابع انسانی با استراتژی شفاف و روشن شرکت.
4. به کارکنان سازمان به دیده یک منبع استراتژیک برای حصول به مزیت رقابتی نگریستن.[10]
باتوجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامهریزی استراتژیک است و اکثر برنامهریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسیترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند.
درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند. نکته حائز اهمیت آنکه لازمه شکل گیری استراتژیهای منابع انسانی مشارکت و همکاری مدیران منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان است. همسو سازی و پیوند استراتژیها و مشارکت و همکاری مدیران حوزه های مختلف منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان، توسعه منابع انسانی را بهمراه دارد که نیازمند برنامه ریزی توسعه منابع انسانی است .[6]
برنامهریزی منابع انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و درچه زمانی نیاز دارد.[9] هدف برنامهریزی منابع انسانی تجزیه و بررسی تعادل عرضه و تقاضا با یک روش ساختاریافته است، این امر با یک تصویر روشن و با حرکت سریع باتوجه به آینده آغاز می گردد و مقصود آن است که زمینه های عملی را به عنوان یک نتیجه، تجزیه وتحلیل و تعیین کرد.
در برنامهریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارتهای موردنیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی که ممکن است ظرفیت کار را در آینده و حجم فعالیتهای تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این درک خوبی از استراتژی و برنامه های تجاری جزئی تر را دربرمی گیرد. بعد از آن ما باید وضعیت عرضه نیروی انسانی را ازنظر فهرست موجودی نیروی انسانی جاری و نیازهای آنان که چقدر باید تغییر کند را درنظر داشته باشیم. این موضوع بیانگر آن است که سازمانها نیاز به شناخت دقیق از اعضا و ویژگیها و روابط بین آنان با سازمان دارد.[1]
برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاستها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی.برنامهریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش، عوامل داخلی شامل اهداف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد. برنامهریزی منابع انسانی ویژگیهای ممتاز و مشخصه ذیل را داراست.[4]
.3 اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است . هدفش ایجاد حس هدفمند و جهت دار بودن در محیط های اغلب پرتلاطم است ، تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از طریق طراحی و اجرای برنامه ها و سیاست های منسجم و عملی منابع انسانی تأمین شود.[7]
هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و باانگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است . هدفش ایجاد حس هدفمند و جهت دار بودن در محیط های اغلب پرتلاطم است، تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از طریق طراحی و اجرای برنامه ها وسیاست های منسجم و عملی منابع انسانی تأمین شود.[2]
.4مزایای طرحریزی استراتژیک
1. تشریح فرصتها و تهدیدات محیطی برای رسیدن به اهداف تعیین شده شرکت
2. تعیین نقاط قوت و ضعف منابع انسانی موجود
3. ارتقا و بهبود بینش فکری در افق زمانی بلند مدت - یک الی سه سال -
4. مکتوب شدن اهداف و برنامهریزی نیروی انسانی که معمولاً مدیران بهطور غیررسمی و شهودی انجام میدهند
5. درگیرساختن منابع انسانی با اهداف استراتژیکپیشبینی منابع انسانی مورد تقاضا و راهکارهای تامینبهوجودآمدن یک حساسیت حیاتی برای فعالیتها.[11]
.5نقش استراتژیک منابع انسانی در تحول سازمانی
منابع انسانی می تواند و باید نقش استراتژیک و کلیدی در طراحی و اجرای استراتژی های تحول و انتقال سازمانی ایفا کند. بخش منابع انسانی می تواند به تجزیه و تحلیل، شناسایی مسائل مربوط به کارکنان کمک کند و آن دسته از مسائل مربوط به کارکنان را که نقشی قابل توجه در موفقیت استراتژی دارند مشخص و برجسته سازد. [4]
