بخشی از مقاله
چکیده
هدف این پژوهش بررسی رابطه استراتژي مدیریت استعداد و شیوه هاي حل تعارض در بخش درمان تامین اجتماعی استان مازندران بوده است. روش تحقیق از نوع توصیفی و همبستگی بوده لذا جهت سنجش استراتژي مدیریت استعداد از مدل سوئیم و سنجش شیوه هاي حل تعارض از مدل تامسون استفاده شده است. جامعه آماري پژوهش شامل تمامی دارندگان مدرك کارشناسی به بالاتر بوده که تعداد 387 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شده است .ابزار پژوهش شامل دو پرسشنامه سوییم براي استراتژي مدیریت استعداد و رابینز براي مدیریت تعارض بوده است. جهت آزمون فرضیه ها از آزمون پیرسون استفاده گردیده که رابطه معنی داري بین مولفه هاي استراتژي مدیریت استعداد و شیوه هاي حل تعارض را نشان داده است. در این پژوهش مولفه هاي » پاداش و قدردانی« ، » ارتباطات« ، » جو و فرهنگ باز « ، » پرورش کارکنان « و » مدیریت عملکرد« به ترتیب اولویت ، بیشترین تاثیر را در حل تعارض داشته اند.
واژههاي کلیدي: استراتژي مدیریت استعداد ، تعارض ، سوییم
-1 مقدمه
تعارض جزئی لاینکف از زندگی انسان است. مروري گذرا و سطحی بر رویدادهاي تاریخی، وقایع مهم جاري و فراورده هاي فرهنگی که مبین گوشه هایی از واقعیت هاي زندگی اجتماعی هستند ،نشان می دهد که چگونه تعارض یکی از مهم ترین و برجسته ترین وجوه زندگی را تشکیل می دهد. بنابراین تضاد و تعارض پدیده اي اجتناب ناپذیر در زندگی بشر و مقتضاي حیات اجتماعی است .در این میان سازمان با ماهیتی که دارد محیط باروري براي پرورش و رشد انواع تعارض ها و عدم توافق هاست.}وجود افراد مختلف با ویژگی هاي شخصی، نیازها، باورها، انتظارات و ادراکات متفاوت، بروز تعارض در سازمان را اجتناب ناپذیر کرده است{ و این موضوع از این نظر اهمیت دارد که شناخت مدیران نسبت به ماهیت، ویژگی و علل بروز تعارض در کنترل و نحوه برخورد با آن و کاهش مسائل ناشی از آن، تاثیر شگرفی دارد.
و چنانچه مدیریت را از منظر نظریه هاي روابط انسانی و علوم رفتاري در نظر بگیریم و آن را به عنوان ایجاد محیط موثر براي افرادي که در گروه هاي رسمی سازمانی فعالیت می کنند تعریف کنیم، قطعا یکی از عوامل تعیین کننده - - محیط موثر - - مدیریت تعارض ها در محیط کار است. این مساله در محیطی اعمال می شود که در آن هم عمل کنندگان و هم عمل شوندگان هر دو افراد انسانی هستند، حائز اهمیت هستند. و با توجه به اینکه تغییرات به عنوان یک عامل ضروري براي پیشرفت آینده درك می شود ]. عسگري باجگرانی،1391 ،ص [279 لازم است که سازمان ها براي حفظ بقاء همگام با تغییرات متحول گردند و استعداد کارکنان خود را همراستا با تغییرات در جهت دستیابی به اهداف سازمان هدایت نمایند.
این در حالیست که گروسمن استراتژي مدیریت استعداد را به عنوان بخشی از تغییرات ضروري قرن بیست و یکم و جزء مکمل استقرار تحول در سازمان می داند 7 ]،2005، ص [55 استراتژي مدیریت استعداد ابزاري است که منابع انسانی سازمان را به عنوان عامل حیاتی در حفظ مزیت رقابتی، به اولویت استراتژیک سازمان مبدل می سازد بنابراین استراتژي مدیریت استعداد می تواند از طریق خلق استعدادها و مولفه هاي ارتباطات ،پرورش کارکنان ،مدیریت عملکرد،پاداش و قدردانی و جو و فرهنگ سازمانی، تعارض هاي سازمانی - شیوه هاي حل تعارض - را در خدمت اهداف سازمانی قرار دهد و از جنبه هاي غیرکارکردي آن بکاهد و به جنبه هاي کارکردي آن بیافزاید.
-2 بیان مساله پژوهش
تعارض جزئی لاینکف از زندگی انسان است. مروري گذرا و سطحی بر رویدادهاي تاریخی، وقایع مهم جاري و فراورده هاي فرهنگی که مبین گوشه هایی از واقعیت هاي زندگی اجتماعی هستند،نشان می دهد که چگونه تعارض یکی از مهم ترین و برجسته ترین وجوه زندگی را تشکیل می دهد. بنابراین تضاد و تعارض پدیده اي اجتناب ناپذیر در زندگی بشر و مقتضاي حیات اجتماعی است.در این میان سازمان باماهیتی که دارد محیط باروري براي پرورش و رشد انواع تعارض ها و عدم توافق هاست.}وجود افراد مختلف با ویژگی هاي شخصی، نیازها، باورها، انتظارات و ادراکات متفاوت، بروز تعارض در سازمان را اجتناب ناپذیر کرده است{ این موضوع از این نظر اهمیت دارد که شناخت مدیران نسبت به ماهیت، ویژگی و علل بروز تعارض در کنترل و نحوه برخورد با آن و کاهش مسائل ناشی از آن در بهبود عملکرد سازمانی، تاثیر شگرفی دارد. چنانچه مدیریت را از منظر نظریه هاي روابط انسانی و علوم رفتاري در نظر بگیریم و آن را به عنوان عامل ایجاد محیط موثر براي افرادي که در گروه هاي رسمی سازمانی فعالیت می کنند تعریف کنیم، قطعا یکی از عوامل تعیین کننده - - محیط موثر - - مدیریت تعارض ها در
