بخشی از مقاله
چکیده
رهبری به عنوان یکی از محرکهای کلیدی اجرای تغییر سازمانی شناخته شده است. رهبری تحولگرا فرایند ی موثر است که هم چنین تغییرات بنیادین و تدریجی در نگرش های اعضای سازمان و ایجاد تعهد در آنها برای رسیدن به اهداف ها و ماموریت سازمانیایجاد می کند. و از آنجا که هر سازمانی برای حفظ بقا و بهبود عملکرد نیاز به تغییر و تحولاتی در سازمان دارند.
می بایست از طریق رهبری تحول گرا و در نظر گرفتن ساختارسازمانی که فراهم کننده پاسخ به تغییرات توانایی-های ویژه ای می باشند سازمان را به سمت پویایی سوق دهند. هدف این مقاله بررسی تاثیر رهبری تحول گرا بر تغییرات سازمانی - تغییرات برنامه ریزی شده و تغییرات برنامه ریزی نشده - میباشد بدین منظور تغییرات سازمانی کارکنان سازمان مدیریت درمان تامین اجتماعی استان قزوین مورد بررسی قرار گرفت.
برای جمعآوری اطلاعات و سنجش متغیرهای مورد نیاز فرضیهها از پرسشنامهای حاوی طیف پنج گزینهای لیکرت استفاده شده است، برای تحلیل داده ها از نرم افزارهای SPSS و lisrel استفاده شده است. یافتهها حاکی از آن است که رهبری تحول گرا بر تغییرات سازمانی و ساختارسازمانی تاثیر می گذارد، همچنین یافته ها نشان می دهند که نقش میانجی گری ساختارسازمانی در ارتباط بین رهبری تحول گرا و تغییرات سازمانی و نیز تاثیر ساختارسازمانی بر تغییرات سازمانی مورد تایید قرار گرفت.
.1مقدمه و بیان مسئله
مطالعه وسیعی در بخش خصوصی پیرامون تغییر مدیریت سازمانی وجود دارد. با این وجود مطالعات اخیر به این سوال پرداخته اند که تا چه حدی تکنیک های تغییر مدیریت بخش خصوصی قبل کاربرد در زمینه بخش عمومی هستند و بیان داشته اند که تفاوت بین بخش عمومی و خصوصی می تواند ایفای نقش کند. نویسندگان مختلف بیان داشته اند که زمینه اختصاصی سازمان های عمومی می تواند تبعاتی برای تغییر سازمانی مدیریت داشته باشد، اما شواهد تجربی کمی پیرامون این موضوع وجود دارد.
بررسی اخیر پژوهشی پیرامون تغییر مدیریت در بخش عمومی توسط کوپرز و همکاران - 2013 - دریافتند که بیشتر مطالعات تاکید بر محتوا و زمینه تغییر به جای پروسه به کاربردن دارد. به علاوه کوپرز و همکاران نتیجه گرفتند که بسیاری از مطالعات نشان از خروجی ها یا موفقیت یک مداخله تغییر ندارند. اگرچه شواهدی انکارناپذیر وجود دارد که استفاده از تغییر سازمانی اغلب شکست می خورد، شواهد کمی در این مورد وجود دارد که چگونه تغییر سازمانی می تواند در بخش عمومی به طور موثری مدیریت شود.
این مطالعه کمک به ورود به حوزه پژوهش در مورد تغییر مدیریت در سازمان های عمومی با نشان دادن راندمان و اختصاصی بودن تغییر مدیریت در سازمان های عمومی می کند. در ابتدا این مطالعه کمک به شناسایی این می کند که چه فاکتورهایی در کاربرد موثر تغییر سازمان در بخش عمومی دخیل است. چرا که کاربرد تغییر سازمانی درنهایت متکی بر پشتیبانی کارمندان است. مفهوم خواست کارمندان برای تغییر استفاده شده است تا درجه ای که کارمندان از تغییرحمایت می کنند ارزیابی شود.
به دنبال تاکید بر نقش رهبری در مقالات تغییر مدیریت این مطالعه به بررسی این می پردازد که تا چه حدی رهبری در رضایت کارمندان در مورد تغییر در بخش عمومی دخیل است. توجه متمرکز بر رفتار رهبریت تحول گرای ناظران مستقیم است. به علاوه این مطالعه به بررسی دیدگاه های تغییر مدیریت مختلف می پردازد که در مقالات پیرامون تغبیر مدیریت ترسیم شده است. ما به این دیدگاه ها با عنوان تغییر فوری و طراحی شده اشاره می کنیم.
ثانیا، این مطالعه به بررسی اینکه تا چه مقدار ماهیت خاص سازمان های عمومی اختصاصات تغییر سازمانی را به کار می برد می پردازد. یک مقاله مفصل در مورد خصوصیات خاص اهداف، محیط، ساختار سازمانی سازمان های بخش عمومی و خصوصیات کارمندانشان وجود دارد. در این مطالعه متمرکز بر ساختار سازمانی است. سازمان های عمومی نوعا در یک چارچوب قانونی سخت عمل می کنند و مواجه با تقاضا های بالا برای جوابگویی هستند. به همین دلیل سازمان های عمومی تمایل دارند تا از ریسک ها با رسمی سازی عملکرد ها و تمرکز تصمیم گیری در سازمان جلوگیری کنند.
ساختار سازمانی سازمان های عمومی معمولا گفته می شود که نسبتا بروکراتیک هستند. ساختار سازمانی به طور سنتی تعیین کننده چگونگی تغییر سازمانی بوده است. به علاوه کرام و بورنس - 2001 - و ایست و همکاران - 2012 - بحث کرده اند که ساختار سازمانی بروکراتیک سازمان های دولتی ممکن است در ارتباط با مدیریت تغییر باشد اما شواهد تجربی محدودی پیرامون این موضوع وجود دارد.
به طور خلاصه اولین هدف این مطالعه ارزیابی این است که تا چه حدی رهبری تحول گرا و دیدگاه های تغییر مدیریتی مختلف در رضایت به تغییر در یک سازمان عمومی مهم است. هدف دوم این پژوهش بررسی این است که چگونه این ارتباطات متاثر از ساختار سازمان است. سوال پژوهشی اصلی این است: اثر گذاری رفتار رهبری تحول گرا ناظران مستقیم در تغییر قوری و برنامه ریزی شده چگونه متاثر از ساختار سازمانی می باشد؟
.2متن اصلی
تعریف نظری واژگان کلیدی .1تعریف نظری رهبری تحول گرا:
باس - - 1985 رهبر تحول آفرین را به عنوان فردی با ویژگی های کاریزماتیکی که در پیروان برای حرکت به سمت فراتر از منافع خود و تعهدشان به اهداف سازمان انگیزه به وجود می آورد و بدین ترتیب آن ها فراتر از انتظارات عمل می کنند رهبری تحول آفرین نوعی فرایند پیچیده و پویا است که در آن رهبران، ارزش ها، باورها، و اهداف پیروان را تحت تأثیر قرار می دهند. پیتر سنگه رهبری تحول آفرین را به عنوان یکی از مهمترین عناصر ایجاد سازمان های یادگیرنده می داند و آن ها را رهبرانی می داند که توانایی ترسیم مسیرهای ضروری نوین را برای سازمان-های جدید دارند. این نوع رهبران سرچشمه تغییرات به شمار می آیند
.2تعریف نظری تغییر سازمانی:
تغییر سازمانی شامل تغییر برنامه ریزی شده و نشده میباشد.
الف - فرایند تغییر برنامه ریزی شده : اصولا این نوع تغییر نوعی اقدام آگاهانه و هدفدار به حساب می آیند در پی تامین دو هدف هستند. نخست می خواهند توانایی سازمان را بالا ببرند تا خود را با تغییرات محیط وفق دهند. دوم در پی تغییر دادن رفتار کارکنان هستند. تغییر برنامه ریزی شده از طریق فرایند تعیین هدف منطقی رخ می دهد که در آن اهداف تغییر بطور پیشرفتهای به رسمیت درآمدهاند و به شیوه از بالا به پایین به اجرا درآمده اند.
ب - فرایند برنامه ریزی نشده تغییر: رویکرد برنامه ریزی نشده تغییر بیشتر تفویض شده و از پایین به بالا است - بای، . - 2005
.3تعریف نظری ساختار سازمانی،
چارچوبی است که مدیران برای تقسیم و هماهنگی فعالیتهای اعضای سازمانی آن را ایجاد میکنند. ساختار سازمانی سازمانهای مختلف با هم متفاوتاند زیر شرایط محیطی و راهبردها و اهدافی که سازمانها دنبال میکنند با هم تفاوت دارند. ساختار سازمانی الگوهای تعیین شده برای روابط میان اعضای یک سازمان است و نظامی رسمی است زیرا مدیران عالی بطور رسمی آن را پدید میآورند.[5] ساختار سازمانی از عواملی چون »محیط«، »فناوری«، »اندازه«، و »استراتژی« سازمان و نحوهٔ توزیع »قدرت کنترل« در آن قرار دارد.
-1-2ادبیات نظری پژوهش
-1-1-2پیشینه تحقیق خارجی
.1ووت در سال - 2013 - در مطالعه ای تحت عنوان »اثربخشی و ویژگی مدیریت تغییر در سازمانهای دولتی: رهبری تحول گرا و ساختار سازمانی بوروکراتیک« به این نتیجه رسیدند که سازمانهای بوروکراتیک به طور موثری تغییرات سازمانی را هم با فرایندهای برنامه ریزی شده و برنامه ریزی نشده اجرا می کنند. سهم رهبری تحول به نوع رویکرد تغییر و ساختار سازمانی بستگی دارد.
.2بیرک در سال - - 2010استدلال می کند که مدیران ارشد اغلب شروع به تغییر سازمانی می کنند، در حالیکه اجرای تغییر متکی به رهبری سطح پایین تر می شود. هدف این مطالعه ارزیابی نقش رهبری به وسیله سرپرستان مستقیم می باشد.
.3یو و همکاران - - 2002 با هدف بررسی تاثیر رهبری تحولگرا بر تعهد معلمان به تغییر به این نتیجه رسیدند که رابطه قوی بین رهبری تحول گرا و متغیرهای میانجی - عوامل درون سازمانی و برون سازمانی - وجود دارد و رابطه ضعیفی بین رهبری تحولگرا و تعهد معلمان به تغییر وجود دارد.
.4بس و الیو - 1992 - نتیجه تحقیقات صورت گرفته در این زمینه حاکی از آن است که رهبران تحول آفرین در مقایسه با رهبران تعامل گرا موجب می شوند نرخ جابجایی افراد کاهش یافته، تولید و بازدهی افزایش یابد و رضایت شغلی کارکنان بیشتر شود
