بخشی از مقاله
چکیده
هدف از انجام این پژوهش مطالعه رابطه مهارت های سه گانه مدیران با توانمند سازی پرسنل سازمان آب استان لرستان بوده است. روش انجام این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این تحقیق را کلیه پرسنل ستاد و کارکنان آب و فاضلاب شهر خرم آباد تشکیل داده است که بالغ بر 146 نفر که شامل 27 نفر زن و 119 نفر مرد بوده اند. در انتخاب حجم نمونه در این پژوهش از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی استفاده شده است در این تحقیق حجم نمونه مورد بررسی توسط فرمول کوکران با توجه به حجم جمعیت آماری بدست آمده است که این تعداد 106 نفر محاسبه شد. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق، پرسشنامه سنجش مهارت های مدیران و توانمند سازی کارکنان بوده است .در این پژوهش از شاخص های آمار توصیفی نظیر میانگین و انحراف معیار و نیز از آزمون های آمار استنباطی نظیر ضریب همبستگی پیرسون و نیز رگرسیون برای توصیف و تحلیل داده ها استفاده شده است . نتایج نشان داد که بین مهارت های سه گانه مدیران و توانمند سازی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد و همچنین مهارت ادراکی پیش بینی کننده بهتری برای توانمند سازی پرسنل می باشد.
کلید واژه ها : مهارت های مدیران ، مهارت ادراکی، مهارت انسانی، مهارت فنی، توانمند سازی پرسنل
مقدمه
سازمانهای امروز تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابتهای جهانی، دگرگونیهای ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش، وجود منابع محدود و....زیر فشارهای زیادی قرار دارند پس از سالهای زیادی تجربه به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد و در عرصه رقابت پیش تاز باشد باید از نیروی انسانی متخصص ، خلاق وبا انگیزه بالا برخوردار باشد و منابع انسانی ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمانها رابطه ای مستقیم وجود داردو استفاده از توانایی های بالا منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. در بهره وری فردی سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی های بالای فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کنند و با بالفعل در آمدن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فردو سازمان خواهد شد.
امروزه داشتن کارکنان توانمند و متعهد به عنوان مهمترین منبع سازمان در نظر گرفته می شود. نیروی انسانی، اساس ثروت واقعی یک سازمان است و محیط های کاری امروزی نیاز به کارکنانی دارند تا اینکه تصمیم های مناسب بگیرند و برای مشکلات موجود، راه حل هایی سازنده ارائه دهند، در نتیجه کارکنان یک سازمان باید توانمند باشند و مسئولیت نتایج حاصله را نیز بر عهده گیرند. توانمندسازی یک جهت گیری کاری فعال است که در آن یک فرد توان و تمایل دارد که زمینه و نقش کار خود را شکل دهد و آن را نمایان سازد، این ادراکات در مورد توانمندسازی به منظور تسهیل تعهدکارمند به سازمان می باشد - جاین و همکاران4،. - 2008 مطالعات نشان می دهد، سازمان هایی که دارای اعضایی با سطوح بالایی از دانش، مهارت، و توانایی هستند معمولا از عملکردی بالاتر و غیبت و تاخیر کمتری برخوردار می باشند.
در مواردی بسیاری سازمان ها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان فراتر از وظایف مقرره تلاش نمایند و در نتیجه داشتن مدیران و کارکنانی که ارزش ها و اهداف سازمان در آنها درونی شده و آن را متعلق به خود بدانند، این اطمینان را به وجود می آورد که افراد باطنا در جهت تامین منافع سازمان کار وتلاش نمایند. با درک بهتر از چگونگی پاسخ افراد به تقویت ها، سازمان ها می توانند کارکنان دارای شایستگی بالا را به بهتربن نحو در پست های مهم و حیاتی به کار بگیرند. - مایر5،. - 1997توانمند سازی عامل نوین و مؤثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان واسطه دانش ، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمند سازی آزاد کردن این قدرت است.
برنامه های توانا سازی این امکان را به سازمان می دهد که به شیوه ای خلاق و نوآوری عمل کرده و برنامه های کسب و کارش را به گونه ای عرضه کند که موقعیت خود را همواره در بهترین حالت حفظ کند. برجسته ترین مزیت بکار گیری اینگونه برنامه این است که موجبات تفاهم و تعهد هر چه بیشتر کارکنان و سازمان را مطرح می آورد. عصر کنونی دوره تحولات شتابزده و غیر قابل پیشبینی است. وضعیت کنونی مدیریت در جامعه امروزی ما بیانگر عدم توازن میان پیچیدگیهای روزافزون سازمانها و عدم توانایی این سازمانها در پیشبینی و مقابله با این تحولات و پیچیدگیهاست. سازمانها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصتهای احتمالی، ناچارند ظرفیتها و توانمندیهای درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند.
مسائل و مشکلات مدیریت آن چنان پیچیده و درهمتنیده است که تشخیص مشکل به آسانی میسر نیست و ماهیت انسانی سازمانها و پیچیده بودن رفتارهای کارکنان این پیچیدگی را مضاعف نموده است. با چنین اوصافی سازمانها نبایستی در انتظار موج باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخگوی نیازهای جدید تمدن امروزی باشند - مقیمی، . - 45 :1385از آن جا که در حوزه تحقیق یعنی سازمان آب استان لرستان اطلاعات لازم درباره چگونگی رابطه بین متغیرهای مهارت های مدیران با توانمند سازی کارکنان وجود ندارد از این جهت انجام این مطالعه به دانش افزایی پیرامون این متغیرها در موقعیت مورد تحقیق کمک می کند و می تواند اطلاعات حاصل از این مطالعه در تصمیم گیری مدیران این سازمان یاریگر باشد.
پیشینه پژوهش
به منظور بررسی رابطه بین متغیرهای مهارت های مدیران با توانمند سازی کارکنان پژوهش هایی در این زمینه انجام شده است از جمله ،شیخی - - 1387 پژوهشی را به منظور بررسی رابطه بین توانمندسازی کارکنان و انگیزه ی انجام وظایف کاری آنان در شرکت نیروی برق مرکزی تهران انجام داد جامعه ی آماری در این پژوهش 450 نفر بودند که 180 نفر از آنها به صورت نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. آزمون های مورد استفاده در تحقیق عبارت از آزمون آماری پیرسون و آزمون t بود، یافته های حاصل از تحقیق نشان داد که بین توانمندسازی منابع انسانی و انگیزه ی انجام وظایف رابطه مستقیم و خطی وجود دارد به عبارت دیگر هر چه کارکنان توانمندتر باشند انگیزه ی بیشتری برای فعالیت ها دارند؛ افرادی که کارشان را معنادار احساس می کنند انگیزه ی بیشتری نسبت به افرادی که کارشان را معنادار احساس نمی کنند دارند؛ افرادی که در کارشان شایستگی احساس می کنند انگیزه ی بیشتری نسبت به افرادی که در کارشان شایستگی احساس نمی کنند، دارند.
پژوهشی تحت عنوان بررسی تاثیر آموزش بر توانمند سازی رابطین بهداشت مر ا کز بهداشت غرب تهران وعوامل موثر بر آن در سال1388 توسط تقدیسی و حسینی صورت گرفت. نتایج حاصل از مطالعه همبستگی معنی داری را میان متغیر زمینه ای سن و اعتماد به نفس - r=0/259 - و توانایی حل مساله - - r=0/269 نشان داد و بطورکلی نتایج پژوهش نشان می دهد آموزش توانمندسازی جمعیت مورد مطالعه موثربوده است پژوهشی تحت عنوان تحلیل رابطه توانمند سازی روانشناختی و تعهد سازمانی در میان اداره کل کارکنان بانک ملت توسط زاهدی و بودلایی در سال 1389صورت گرفت که نتایج تحقیق به طور کلی حاکی از وجود رابطه معنی دار میان توانمندی روانشناختی و تعهد سازمانی بود. اما ابعاد شایستگی،معنی داری و انتخاب فاقد ارتباط معنی دار با تعهد سازمانی بودند و رابطه بعد موثر بودن با تعهد سازمانی تایید گردید.
هر چند نتایج حاصل از آزمون رگرسیون اثرات معکوس این دو متغیر بر یکدیگر را نشان داد.به این معنی که هر چقدر افراد توانمندی روانشناختی بیشتری را احساس می نمودند تعهد آنان به سازمان کمتر می گردید.آزمون رتبه بندی ابعاد توانمندی روانشناختی به ترتیب شایستگی،موثر بودن،معنی دار بودن و انتخاب،رانشان،داد.بردین - 2007 - 6و همکاران پژوهشی را به منظور تعیین پیشامدها و پیامدهای توانمندسازی روان شناختی در بین کارکنان فناوری اطلاعات سنگاپور انجام دادند و نمونه ی به حجم 99 نفر از کارمندان سنگاپوری که تابعه ی سازمان های چند ملیتی آمریکا بودند انتخاب شد، در این پژوهش از روش توصیفی از نوع پیمایشی و همچنین همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده کردند. یافته ها نشان داد که عامل های دسترسی به اطلاعات، مشارکت دادن کارمندان، حمایت اجتماعی نظارتی، امنیت شغلی، توانمندسازی روان شناختی را پیش بینی می کند و همچنین توانمندسازی می تواند تعهد سازمانی و رضایت شغلی را افزایش دهد و در نهایت مشخص شد که حمایت نظارتی تعیین کننده مهمی بر تاثیر توانمندسازی بر رضایت شغلی دارد.
