بخشی از مقاله
چکیده
هدف پژوهش حاضر تعیین رابطه بین مدیریت دانش و توانمندسازی شغلی کارکنان در ادارات ورزش و جوانان استان چهار محال وبختیاری بود. روش پژوهش توصیفی- همبستگی و جامعه آماری، شامل کلیه کارکنان ادارات ورزش وجوانان استان چها محال وبختیاری در سال142 - 1392نفر - بود. تعیین حجم نمونه بوسیله جدول کرجیس و مورگان - 108 - 1970 نفر بود اما پرسشنامه های کامل شده و برگشتی 104 عدد بود. روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با جامعه آماری استفاده شد.ابزارهای اندازه گیری پرسشنامه محقق ساخته مدیریت دانش بر اساس مدل نوناکا و تاکوچی - 1995 - و پرسشنامه توانمندسازی شغلی اسپرتیزر - 1995 - بود.
به منظور تحلیل استنباطی داده های حاصله از ابزارهای اندازه گیری از روشهای آماری ضریب رگرسیون، ضریب همبستگی، و تحلیل واریانس چندمتغیره استفاده شد. نتایج نشان داد: r مشاهده شده در سطح p 0/05 همبستگی مثبت و معناداری را بین مدیریت دانش و توانمندسازی شغلی کارکنان در ادارات ادارات ورزش و جوانان استان چهار محال وبختیاری نشان داد.همچنین بین اجتماعی سازی دانش،درونی سازی دانش،برونی سازی دانش، و ترکیب سازی دانش با مولفه های معنی دار بودن ، شایستگی ، استقلال وخودمختاری، و موثر بودن از توانمندسازی شغلی همبستگی مثبت و معناداری نشان داد.
کلید واژه ها: مدیریت دانش، توانمندسازی شغلی، کارکنان، ادارات ورزش و جوانان
مقدمه
سازمانهای امروزی به لحاظ تحولات سریع و روزافزون سعی در پیشی گرفتن از رقبا دارند. برای اینکه سازمانها به این اهداف خود برسند باید عوامل متعددی را مدنظر قرار دهند. مسأله ای که در حال حاضر بیشتر توجه سازمانها را به خود جلب نموده است موضوع مدیریت منابع انسانی است که اساس و سرمایه واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد .و بوسیله ی این عامل حیاتی، سازمان موجودیت پیدا میکند. نکته اساسی که در تقویت منابع انسانی باید به آن توجه کرد مسأله توانمندی کارکنان است که تحت عنوان توانمندسازی شغلی مورد توجه صاحب نظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده. کارکنان از استعداد و انگیزه و نیروی نهفته زیادی برخوردارند و بروز این نیروهای بالقوه با توجه به استراتژی توانمندسازی شغلی محقق خواهد شد و در نهایت موجب رشد و ارتقای سازمان می گردد و بی توجهی به این مهم سازمان را از مسیر پیشرفت و ترقی منحرف خواهد ساخت.
سازمانهایی که به توانمندسازی کارکنانشان پایبند هستند موجبات انگیزش و تعهد کارکنان را فراهم می کنند. توانمندسازی کارکنان به عنوان یکی از اصول مدیریتی مطرح شده است، پژوهشگران و رهبران در سراسر جهان از توانمندسازی کارکنان حمایت می کنند. به این دلیل که به سازمانها کمک می کند تا با موفقیت در بازارهای رقابتی به رقابت با دیگر رقبا بپردازند. - عبدالهی و نوه ابراهیم، - 1385توانمند سازی ظرفیت های بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی های انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود در اختیار می گذارد. در سازمان توانمند، کار کنان نیروی محرکه اصلی به شمار می آیند و آنها هستند که با احساس هیجان، مالکیت، افتخار و احساس مسئولیت، بهترین ابداعات و افکار خود را پیاده سازی می کنند - قاسمی ، . - 1382
توانمندسازی شغلی: 1 توانمندسازی شغلی به عنوان یک مجموعه از ادراکات انگیزشی که به وسیله محیط کار شکل داده می شود تعریف میشود و همچنین جهت گیری فعال فرد را نسبت به نقش کارش منعکس می کند.در تعریفی دیگر توانمندسازی شغلی به عنوان افزایش انگیزش درونی شغلی تعریف شده است که شامل چهار بعد معنی داری، شایستگی ، استقلال و موثر بودن می باشد. تمام این ابعاد با همدیگر حوزه توانمندسازی شغلی را تشکیل می دهند - اسپریتزر2،. - 1997معناداری :3 اشاره به ارزشمند بودن اهداف کاری بر اساس قضاوت دربارهی ایدهآلها و معیارهای فرد دارد. همچنین علاقه درونی شخص به کار و شامل تناسب بین الزامات نقشهای کاری ، ارزشها و باورهای فرد است - اسپریتزر ،. - 1997
شایستگی: 4 به درجه ای که فرد احساس میکند قادر است وظایف شغلی را با مهارت انجام دهد، اشاره میکند. اسپریتزر . - 1997 - استقلال - 5 خودمختاری - : احساس استقلال در آغاز فعالیتها و نظام بخشیدن به کار و بازتاب میزان آزادی عمل در رفتارها و فرآیندهای کاری می باشد. اسپریتزر . - 1997 - موثر بودن:6 درجه ای است که فرد احساس می کند می تواند بر پیامدهای راهبردی، اداری یا عملیاتی شغل تأثیر بگذارد .اسپریتزر . - 1997 - توانمندسازی کارکنان به عنوان یک فن انگیزشی تلقی می شود که در سازمان طراحی و به اجرا گذاشته می شود بنابراین توانمندسازی کارکنان منجر به بهبود عملکرد سازمان از طریق افزایش سطوح مشارکت و آزادی عمل کارکنان می شود.
اساساً. توانمندسازی کارکنان با اعتماد ، انگیزه، تصمیم گیری ، تعهد و رضایت مندی آنان ارتباط می یابد؛ توانمندسازی کارکنان منجر به بهبود بهره وری ، افزایش عملکرد، سازگاری شغلی، رضایت شغلی و کاهش نقل و انتقالات در سازمان می شود. اسپریتزر - 1997 - ملهم - 2004 - 7 پنج بعد برای افزایش توانمندسازی در سازمان شناسایی نموده که عبارتنداز آموزش و توسعه دانش کارکنان ، رهبری، سرپرستی، حمایت و مشارکت.مدیریت دانش به عنوان رویکردی نوین جهت بهره برداری و توسعه سرمایه های یک سازمان با هدف پیشبرد اهداف سازمان ظهور کرد - بت8، 2001، - و منحصراً به اتخاذ راهبرد و تدابیری برای مدیریت سرمایه های انسان محور معطوف گشت - آدام و کریدی9، . - 1999 اهداف آن، کاربست دانش موجود به طور کامل گنجاندن دانش در کالاها و خدمات به منظور تقویت قابلیتهای اساسی و برتری رقابتی می باشد - کولی10و همکاران، - 2002
مدیریت. دانش اساساً حول محور بهبود، نوآوری و نیل به اهداف دور می زند - سالیز و جونز11، . - 2002 در حقیقت مبتنی بر مجموعهای از فرآیند های سازمانی است که در جستجوی ترکیب منسجمی از قابلیت پردازش دادهها، فناوری اطلاعات و قابلیت خلاقانه و مبتکرانه انسان می باشد. چونگ12 و همکاران - 2000 - 13 مدیریت دانش را به عنوان فرآیند سازمانی و مدیریت مهارت ها و تخصص کارکنان با حمایت فناوری اطلاعات تعریف می کنند - به نقل از آرگوت و همکاران، . - 2003در عصر دانش یکی از اهداف سازمان ها توسعه دانایی و مدیریت دانش در محیط سازمان میباشد. مدیریت دانایی می تواند گستره ای ویژگیهای سازمانی را با قارد ساختن سازمان به »عملکرد هوشمندانه تر « بهبود بخشند. اما این به تنهایی کافی نیست چرا که مدیریت دانایی برای آن که قابل استفاده باشد، نیازمند توانمندسازی شغلی کارکنان موجود می باشد.
واژه مدیریت دانش در دنیای مدیریت، موضوعات مختلفی را در بر میگیرد، علت ایجاد این نگرش به دلیل انتقال و حرکت سیستمهای اقتصادی و تولیدی به سوی جوامع دانش محور است. در این نگرش دانش به عنوان یک سرمایه اصلی و مهم مطرح می شود - نونوکا و توکوچی14، . - 1995 به مدیریت دانش باید به عنوان یک طرح مدیریتی یکپارچه نگریسته شود که بر هدفهای استراتژی متمرکز باشد، بر محور فرآیندهای کسب و کار حرکت کند و از فناوری اطلاعات کمک می گیرد - نور15، . - 2002 مدیریت دانش با کشف و بهبود سطح دانایی و دانش در سازمان، خود را با اهداف سازمان متعالی سازمان هماهنگ می کند. دانشی که مدیریت می شود شامل هم دانش آشکار و هم دانش پنهان - دانش ذهنی افراد - است - داونپورت16، . - 1998
نوناکا - 1995 - 17 فرآیند تبدیل دانش را شامل چهار بند میداند:
الف - اجتماعی سازی18 - از ضمنی به ضمنی - : نخستین رکن فرآیند تبدیل دانش، تسهیم و تشریک ایده هاست. تعامل دانش ضمنی با دانش ضمنی، این همان چیزی است که در خلال پویاییهای کارآمد و یا بین همکارانی که ایدههای مشترک دارند، اتفاق میافتد.
ب - برونی سازی - 19 از ضمنی به آشکار - : در این فرآیند، ایده ها به یک واقعیت عملی تبدیل می شود. استفاده از استعاره ها، تمثیل و ضرب المثل ها از نمونههای بارز تعامل این نوع دانش آشکار یا ضمنی میباشد.
ج - ترکیب:20 در این مرحله دانش آشکار در قالب مجموعه های گوناگونی از دانش که پیش از آن مبادله، منتشر و مستند شده اند و یا در طی نشستها و جلسات گروهی مورد بحث قرار گرفتهاند، پردازش مستند شدهاند و یا در طی نشستها و جلسات گروهی مورد بحث قرار گرفتهاند، پردازش شده، سپس به منظور خلق دانش جدید، دسته بندی میشوند. در این حالت که دانش، عینی و آشکار است، به راحتی میتوان آن را بیان مستند و یا انتقال داد.
د - درونی سازی 21 - از آشکار به ضمنی - : درونی سازی ناظر بر فرآیند تبدیل دانش آشکار به دانش ضمنی است. این شیوه به اعضا گروه کمک می کند تا تصورات ذهنی خود را از مسائلی که نیازمند حل و فصل می باشد بیان کنند. بر این اساس، اعضا سعی می کنند تا ایدههای خوب را مبنای عمل خویش قرار دهند.
بنابراین مدیران و رهبران سازمان می توانند در جهت ایجاد ارزشهای فرهنگی مؤثر که متعهدانه از طرف اعضاء سازمان دنبال شود، کوشش کنند و در این راستا توانمندسازی شغلی یک عامل مهم محسوب می شود.با توجه به اینکه یکی از عوامل پیادهسازی فرآیند مدیریت دانش در سازمانها، توانمندسازی شغلی موجود می باشد؛ در عصر رقابت بی امان، کیفیت، قیمت و سرعت سه مزیت رقابتی محسوب می شود و یکی از مؤلفه های مهم برای ورود به بازارهای جهانی و توسعه کشورها، کارآمد
