بخشی از مقاله
چکیده
تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مساله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند، لاتعهدی و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند، مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند. از طرفیموضوع سکوت سازمانی و یافتن راههای رفع آن از اهمیت شایانی در مباحث سازمانی معاصر برخوردار است و توجه جدی مدیران سازمان را می طلبد. بنابراین سکوت سازمانی پدیده جدیدی است که در آن کارکنان سازمان به دلایل متفاوت ازاظهارنظردررابطه با مشکلات سازمان خودداری وامتناع ورزیده وسکوت میکنند.
مقدمه
سکوت سازمانی پدیده اجتماعی است که در سطح سازمانی به وجود میآید و توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد. سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمانها تبدیل شده است؛ اما بررسی و پژوهش جدی درباره آن انجام نگرفته است. میزان مشارکت کارکنان درنظام پیشنهادات، سرانه اظهارنظر های دریافتی از همکاران و نحوه تعامل آنها در جلسات و همایش ها خود شاخصی برای اندازه گیری پدیده سکوت سازمانی است.
در بسیاری از سازمانهای معاصر کارکنان از ارائه نظرات و نگرانی هایشان در مورد سازمان و مشکلات آن امتناع می ورزند که این پدیده جمعی را سکوت سازمانی می نامند. - شاهزاده احمدی، - 1391 البته بحث پیرامون سکوت سازمانی به عنوان یک پدیده در سازمان مستلزم توجه به همزاد آن یعنی آوای سازمانی - اظهارنظر پیرامون مسائل سازمان - نیز هست. بسیاری از محققان بر این عقیده اند که سکوت و آوا نشان دهنده دو چیز است: تأیید وضع موجود و یا مقاومت در برابر آن. البته در این خصوص دانشمندان نظریات متفاوت و در پاره ای موارد متضادی دارند. اما به هر ترتیب از آنجا که پدیده سکوت سازمانی مانعی برای اظهارنظر کارکنان است، بالطبع این اظهارنظر نکردن در بلند مدت قدرت نوآوری و خلاقیت و بهبود مستمر را از سازمان می گیرد. بررسی این پدیده و ریشه های آن باعث می شود که کارکنان مسیر رشد و تعالی و موفقیت خود رابا سرعت بیشتری طی کنند.
- زارعی متین و همکاران، - 1390 در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمندی باشند. - اسماعیلی، - 1390هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد.
لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.
تعهد سازمانی یک فرایند پویای تعامل بین شخص و محیطش بوده - لیو،20101،ص. - 119 همچنین تعهد سازمانی را می توان یک نگرش مهم شغلی و سازمانی دانست که به دلیل اهمیت بارزی که در کارکرد سازمانها دارد، به کانون توجهی جهت تمرکز میدان و گردانندگان سازمانها تبدیل شده است، این نگرش در دهه های اخیر دستخوش تغییرات عدیده ای گشته، بویژه با تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از قبیل ادغام شرکتها در همدیگر صاحبنظران تعهد اهتمام ویژه ای به امر تعهد معطوف داشته اند و به آن به عنوان یکی از نگرشهای اساسی که باکار سازمان مرتبط هستند اهمیت فراوان داده و راجع به آن تحقیقات متعددی انجام داده اند - استرون، - 1388، که در این تحقیق با توجه به اهمیت مساله به بررسی آن می پردازیم.
بیان مساله
مساله سکوت سازمانی از جمله مواردی است که در دهه اخیر توجه محققان و مدیران سازمان ها را به خود معطوف کرده است چراکه کارآیی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح منابع انسانی بستگی دارد. هر قدر که شرکت ها و سازمان ها، بزرگتر می شوند، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. در چنین شرایطی مدیران بسیاری از سازمانها در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند.
ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند و اگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبه رو شوند، دچار سرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیده هایی مثل رکودو سکوت سازمانی می شود - دانائی فرد و پناهی، 1390، . - 3 ماریسون و میلیکن بیان می کنند که سکوت سازمانی پدیده ای اجتماعی است که در یک سطح سازمانی به وجود می آید و توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تأثیر قرار می گیرد. - رضایی فر، - 1392 اگر بر دهان کارکنان مهر سکوت زده شود، وقتی زبانها به حرکت در نیآیند دانشی برای سازمان تولید نمیشود و موتور مولد دانش سازمانی از کار خواهد افتاد، در این صورت مدیریت خطر بزرگی را باید احساس کند. سکوت سازمانی می تواند اثرات مضری را بر فرایند تصمیم گیری و تغییر داشته باشد.
این امر توسط ممانعت و جلوگیری از ارائه بدیل های متفاوت، بازخورد منفی و یا اطلاعات صحیح ایجاد می شود.زبان ساز وکار تعامل انسانها در سازمانهاست. اگر انسان به سازمان روح میدهد و سرمایه استراتژیک سازمان محسوب میشود، بخاطر آن است که متولیان رصدخانه سازمانی که در آن مسائل فراروی سازمان و مدیران، شناسایی و برای حل آن ارائه طریق میشود، خود کارکنان هستند. وقتی سکوت، سازمانی را فرا میگیرد رکود و فتور در وب فیزیکی و اجتماعی سازمان رسوب میکند و مزیت رقابتی سازمانی بیمعنا میشود. - حسن پور، - 1391 یکی از شاخص ها و مولفه های برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر نیروی انسانی متعهد و کارآمد می باشد.
در تحقیقات صورت گرفته بر رروی کارمندان،تعهد سازمانی به عنوان شاخص اصلی در بیان انگیزش کارکنان در نظر گرفته شده است - رنجبریان، - 1395 ، تجزیه و تحلیلهای آماری نشان می دهد که تعهد نه تنها به عوامل و شاخص های رفتاری متنوعی از قبیل:جابجایی ،حضور،تاخیر،و غیبت وایسته است - ماتیو وزاجاک،. - 20102 بلکه ارتباط قوی تری با رفتار تابعیت سازمانی - . - OCB دارد. - ادوین و همکاران،20093،صص. - 161-160 برخورداری سازمان ها از نیروی انسانی متعهد باعث می شود که افراد شاغل تمام تلاش و کوشش خود را به عنوان عضوی وفادار به سازمان و اهداف و ارزشهای آن در نیل به اهداف سازمان بکار بسته و همواره او جهت کسب موفقیت و بهبود و بهره وری سازمان خود اقدام نمایند. - احمد پور و شائمی، - 1390
ادبیات نظری تحقیق سکوت سازمانی
مشارکت و همکاری کارکنان در امور سازمان جهت توانمندسازی آن ها ضروری است زیرا کارکنان منبع تغییر نوآوری و ابتکار بشمار می روند. صدای سازمانی به این معنی است که کارکنان مختارند که دیدگاه های خود را بیان کنند و بدین ترتیب، اقدام های سازمانی را تحت تأثیر قرار دهند. در حالی که صدای سازمان یعنی بازگو کردن نظرها، مشکلات و اعتراض ها در سازمان، یکی از منابع قدرتمند برای تغییرات سازمانی بشمار می رود، ولی اختیاری است و کارکنان اغلب تمایلی سازمانی به بیان ایده و دیدگاه خود ندارند. به گفته صاحب نظرانی چون آرجریس تمایل نداشتن افراد نسبت به بیان نگرانی های شان در مورد مسایل و مشکلات سازمان به سرپرستان شان موضوع جالب توجهی در ادبیات رفتار سازمانی شده است. نقطه مقابل صدای سازمانی، سکوت سازمانی است و زمانی شکل می گیرد که کارکنان نمی توانند آزادانه در مباحث سازمانی مشارکت جویند.
