بخشی از مقاله
چکیده:
مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی در سازمان ها می باشند. از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و شغل و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان هاست. بنابراین هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی رابطه خود-کنترلی و ساختار سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان ادارات دولتی استان خراسان جنوبی با استفاده از تئوری مجموعههای راف بودهاست. جامعه آماری مورد مطالعه شامل کارمندان ادارات دولتی استان خراسان جنوبی بود که بر اساس جدول مورگان 341 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند.
تحقیق حاضر در دسته پژوهش های توصیفی و همبستگی می باشد که به روش پیمایشی انجام شد. ابزار پژوهش، پرسشنامه می باشد. در این پژوهش جهت تقلیل داده ها و نتیجهگیری از آن ها از تئوری مجموعه راف - - RST استفاده گردید که پس از تعیین حداکثر و حداقل امتیاز پاسخگوها و متغییر تصمیم، جدول تصمیم تشکیل و سپس جدول تصمیم استاندارد شده و در مرحله بعد موارد سازگار و ناسازگار مشخص شدند و پس از آن جدول تقلیل تشکیل گردید. نتایج حاکی از این بود که توجه به مقوله خود-کنترلی و ساختار سازمانی در افزایش یا کاهش تعهد سازمانی حائز اهمیت بوده است.
مقدمه:
گرایش به موضوعات سازمانی مرتبط با رفتار، مانند: تعهد سازمانی و خود-کنترلی و چگونگی ارتباط آن ها با ساختار های متفاوت سازمانی به دلیل منافع کاری و اجتماعی برای افراد و سازمان ها مطرح می باشد. خود-کنترلی عبارت است از تعارض درون فردی بین منطق و تمایلات شخصی، بین شناخت و انگیزه و بین برنامه ریز درونی و عمل کننده درونی که غلبه قسمت اول هرکدام از این زوج ها بر قسمت دوم است.
در این راستا بریک - 2005 - 1 در پژوهشی با عنوان خود-کنترلی تعدیل کننده روابط بین پنج عامل بزرگ ویژگی های شخصیت و عملکرد میان فردی نشان داد که وقتی خود-کنترلی بالاست، روابط بین سه ویژگی از ویژگی های پنج عاملی شخصیت یعنی - برون گرایی، استواری هیجانی و گشاده ذهنی - در تجربه و عملکرد میان فردی سرپرستان کاهش می یابد. این نتیجه برای گروه همسالان نیز تکرار شد و همان گونه که انتظار می رفت خود-کنترلی تعدیل کننده رابطه ی بین ویژگی های شخصیت و اجرای فعالیت در گروه همسالان و سرپرستان نیست - . - Barrick et al , 2005 لاولر در مطالعات خود، برخی نتایج غیر وظیفهای را به سیستمهای کنترل بیرونی نسبت داده است.
البته احتمال غفلت از اهمیت فرآیندهای کاری آنگونه که در رفتارهای بروکراتیک رخ میدهد، هم وجود دارد. این مسأله در حالتی میتواند صورت گیرد که خود ارزیابیهای مربوط به عملکرد، این احساس را، که تنها رفتارهای خارجی به نتایج مطلوب میانجامد, کاهش دهد. همچنین از مقاومت کنترل کاسته میشود؛ چرا که اجزا و عناصر کنترل برخود نسبت به اجزای کنترل و نظارت های خارجی - خود ارزیابی در مقابل ارزیابی خارجی - کمتر تهدید کننده هستند - . - Lawler,1976 ساختار سازمانی2 چارچوبی است که مرزهای رسمی سازمانی را تعریف می کند و راهنمای اصلی برای عملکرد موثر و مناسب کارکنان و موقعیت کلی سازمان است.
لندرزو همکاران - 2003 - 3 در پژوهشی با عنوان سطوح تمرکز در سازمان در زمینه ارتباط با ساختار سازمانی به این نتیجه دست یافت که کاهش رسمیت و تمرکز در فرآیند های اداری در حد مطلوب و در خلاقیت و کارآیی افراد اثر مثبت دارد - Leanders et .al, 2003 - به گفته محققان تعهد سازمانی به فرآیند مستمری که فرد تمایل خود را نسبت به موفقیت و بالندگی سازمان ابراز می دارد، اشاره می کند. تعهد به معنی خود را ملزم به انجام عملی دانستن، عمل الزام به یک باور ، عمل ارجاع و اشاره به یک موضوع ، تقبل انجام کار در آینده ، حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کار در آینده و پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی است.
کارکنان با تعهد سازمانی و رضایتمندی بالا، به طور معمول دارای بازدهی مؤثرتری خواهند بود که بوسیله اهداف و ارزش های سازمانی شناخته می شوند. تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، عملکرد شغلی و رفتار سازمانی فرا اجتماعی که از ضروریات یک سازمان به شمار می رود، رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد - shiuang et al, .2003 - با توجه به موارد مطرح شده، سوال اصلی تحقیق اینگونه بیان می گردد که :" میزان تعهد سازمانی کارکنان ادارات دولتی استان خراسان جنوبی در چه سطحی است؟".
ادبیات پژوهش: خود-کنترلی:
مفهوم خود-کنترلی4 که در سال - 1974 - توسط اشنایدر5 گسترش یافت به این معنی است که یک شخص در موقعیت خود چقدر انعطاف پذیر یا چقدر پایدار است. اشنایدر می گوید مردم در یک بحث کلی به دو دسته تقسیم می شوند : افراد با خود-نظارتی بالا و افراد با خود خود-نظارتی پایین که هر کدام ویژگی هایی دارند. برخی از افراد نسبت به موقعیت های اجتماعی حساس هستند و ظاهر خود را متناسب با موقعیت رایج تنظیم می کنند، این افراد را با خود-نظارتی بالا می نامیم، در مقابل افرادی هستند با خود-نظارتی پایین که تمایل دارند فکر و احساس خود را بیان نمایند تا این که آن را متناسب با موقعیت سازماندهی میکنند - . - Schneider, 1974 "خود-کنترلی" تنها یکی از سطوح کنترل در سازمان است که از دیگر سطوح اثر میپذیرد. این سطوح بر اساس نزدیکی به کانون منشأ رفتار - یعنی خود - قابل تبیین میباشند - . - Brief and Aldag ,1981
نکته قابل توجه در ارتباط با فرآیند خود-کنترلی این است که هر یک از مراحل و قدمهای مطرح در این فرآیند، به دلیل ماهیت رفتار انسان میتواند در دو سطح ذهنی و عینی رخ دهد و بر اساس تعاملات پیچیده و بالقوه بین امور و حالتی آشکار و قابلمشاهده و حالتی پنهان و غیر قابل آشکار دارد. بدین معنا که مثلاً فرد در مرحله اهداف، مواردی را به صورت آشکار بیان میکند؛ اما اینکه آیا حقیقتاً به دنبال همین هدف است یا خیر - که در واقع مبین نیت واقعی فرد است - امری درونی و پنهان و تنها نزد خود فرد است . - Mahoney and Arnkorr ,1979 -
تاکید زیاد بر خود-کنترلی، ممکن است به کاهش هماهنگی میان کارکنان و واحدهای کاری - بخصوص در شرایط وابستگیهای متقابل تکنولوژیکی - منجر شده، مشکلات ویژهای را به وجود آورد و نیز به نوعی هرج و مرج بینجامد . - Thampson, 1967 - در این راستا بلاکلی - 2003 - 6 در پژوهشی به بررسی رابطه ی میان خود-کنترلی و سازماندهی رفتار شهروندی، بر روی مدیران و متخصصان آزمایشگاه پژوهشی دولت فدرال پرداخت، نتایج آن ها نشان داد که سرپرستان با خود-کنترلی بالا بهتر می توانند رفتار شهروندی خود را سازماندهی و زیردستان را هدایت کنند - . - Blakely Gerald et al, 2003
جونز بت معتقد است بر اساس فرضیهای که از تئوری اسنادی نشأت میگیرد، در افراد این تمایل وجود دارد که رفتار دیگران را به علل درونی - مانند نگرشهای منفی - نسبت دهند؛ در حالیکه خود آن ها در هنگام تحلیل رفتار خود، آن را به عوامل و محرکهای بیرونی - مانند محدودیتهای محیطی - نسبت میدهند. بر این اساس هر گاه این تمایل حالت افراطی پیدا کرده، در جایگاه و به منزله یک روش کنترل خارجی قرار گیرد، ممکن است به تأثیرات غیر قابل دسترس منجر شود .
