بخشی از مقاله
چکیده
هدف از این پژوهش، بررسی رابطه بین هوش معنوی و عدالت سازمانی با بهره وری در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان خراسان جنوبی بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان خراسان جنوبی 80 - نفر - بود که بر اساس جدول نمونهگیری مورگان تعداد 66 نفر بهعنوان نمونه آماری به شیوه تصادفی ساده انتخاب شدند. روش تحقیق، توصیفی – همبستگی بوده و جمعآوری اطلاعات به شکل میدانی انجام گرفته است. بهمنظور جمعآوری دادهها در این پژوهش از پرسشنامه هوش معنوی کینگ - SISRI-24 - ، پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن - 1993 - و پرسشنامه بهره وری هرسی و گلداسمیت - 1980 - استفاده شد. آلفای کرونباخ پرسشنامهها به ترتیب 0/92، 0/83 و 0/87 به دست آمد. از آمار توصیفی - میانگین و انحراف معیار - و آمار استنباطی - ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون - در نرمافزار SPSS نسخه 22 برای تجزیه و تحلیل دادهها استفاده شد. نتایج نشان داد که بین هوش معنوی با بهره وری و بین عدالت سازمانی با بهره وری رابطه مثبت معنی داری وجود دارد. رابطه متغیرهای مستقل هوش معنوی و عدالت سازمانی بر بهره وری با استفاده از رگرسیون نشان داد که این متغیرها بر بهره وری کارکنان اداره کل ورزش و جوانان خراسان جنوبی اثر معنی داری دارد. این متغیرها مجموعاً 43 درصد تغییرات بهره وری را تبیین می کند.
واژه های کلیدی: هوش معنوی، عدالت سازمانی، بهره وری، کارکنان اداره کل ورزش و جوانان.
-1 مقدمه
امروزه در ابعاد گوناگون شاهد این هستیم که هوش نقش تأثیرگذار و مهمی در زندگی افراد دارد - موسوی و طالب زاده، . - 1389 هوش یکی از مسایل چالش زا در تاریخ روانشناسی از گذشته تا کنون بوده و آدمی از دیرباز به پژوهش و تفحص درباره ابعاد و ویژگیها و انواع آن علاقهمند شده است - غنا و جویباری، . - 1391 سازمان بهداشت جهانی در تعریف ابعاد وجودی انسان، به ابعاد جسمانی، روانی، اجتماعی و معنوی اشاره دارد؛ و البته بعد چهارم یعنی بعد معنوی را نیز در رشد و تکامل انسان مطرح می سازد. بکارگیری الگوهای معنوی و دینی در زندگی روزمره بشر میتواند موجب افزایش سازگاری و بهزیستی انسان شود - عبداالله زاده و همکاران، . - 1388 در این بین در آستانه ورود به آینده پیچیده و پر تنش صاحبنظران علم مدیریت بر این نکته تأکید دارند که موفقیت در محیطکاری به مفهومی فراتر از مهارت های تکنیکی آکادمیک که هوش نامیده می شود وابسته است - موسوی و طالب زاده، . - 1389 درحال حاضر دیگر هوش منطقی 1 - IQ - و هوش هیجانی 2 - EQ - پاسخگوی همه نیازها نیست بلکه انسانها نیاز به عامل سومی دارند که هوش معنوی 3 - SQ - نامیده می شود - موسوی و همکاران، . - 1390
نخستین بار ایمونز4 در سال 1998 هوش معنوی را به عنوان سازه جدیدی از هوش، مطرح کرد. هوش معنوی ترکیبی از هوش و معنویت است. هوش، پیوند تنگاتنگی با رفتارهای حل مسأله دارد بدینسان اگر معنویت شکلی از هوش شمرده شود باید فرد را در حل مشکلاتش با توجه به شرایط مختلف توانا سازد - مشرفیان دوست، . - 1391 بطور کلی هوش معنوی مجموعهای از تواناییها، ظرفیتها و منابع معنوی است که استفاده از آن در زندگی روزمره موجب افزایش سازگاری، انطباقپذیری، حل مسئله، یافتن معنا و هدف در رویکردهای زندگی و حفظ سلامت میشود - موسوی و طالب زاده، . - 1389 میتوان انتظار داشت رشد این بعد از هوش موجب تغییر ادراک فرد از مشکلات و موقعیتهای سخت شغلی میگردد و نیز تحمل و پایداری او را بیشتر می کند و از بروز فرسودگی شغلی جلوگیری کرده و یا از شدت آن بکاهد - کیانی زاده، . - 1391
میتوان گفت این هوش است که باعث سازگاری فرد با محیط می شود - غنا و همکاران، . - 1390 معنویت حس والایی است که شور و شوق و گرایش انسان را برای عدالت خواهی و پیوستگی با خود و جهان آفرینش را افزایش می دهد - تیسی، . - 2003 گفتنی است معنویت و در راستای آن هوش معنوی در همه حوزه های زندگی بشر می تواند مؤثر باشد و حوزههای کاری و فعایت های اجتماعی بشر از این امر مستثنی نیست - باب الحوائجی و همکاران، . - 1390 سازمانها در معنای وسیع کلمه رکن اصلی اجتماع کنونی اند و مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی و با مرگ سازمانهاست و بی شک این وظیفه مدیران است که با توجه به اهداف سازمانی، روند حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب را هدایت کنند - هرسی و همکاران، . - 1930
مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی از آن یاد میکنند، غالب ترین موضوع در روان شناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهههای اخیر به شمار میآید و به عنوان رایج ترین موضوع مقالات ثبت شده در بخش رفتار سازمانی آکادمی مدیریت، در سالهای اواسط دهه 1990 مطرح بوده است تحقیقات نشان داده که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا میکند چگونگی و برخورد با افراد در سازمانها میتواند باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. رعایت عدالت به ویژه در برخی رفتار های مدیریت با کارکنان - توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاها و انتصاب ها - برای کارکنان حائز اهمیت است - سید جوادین، فراحی، عطار . - 1387
رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرا نقش آنها می شود. ازسوی دیگر افرادی که احساس بیعدالتی میکنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان میدهند و حتی ممکن است رفتارهای ناهنجاری چون انتقامجویی از خود نشان دهند. بنابراین درک اینکه افراد در مورد عدالت در سازمان شان چگونه قضاوت میکنند و چطور آنها به عدالت یا بیعدالتی ادراک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی به ویژه برای درک رفتار سازمانی است - باس، . - 2001
واژه عدالت سازمانی1 اولین بار توسط گرینبرگ 2 در دهه 1970 بیان شد. فرناندز و وامه به نقل از گرینبرگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمانها با کارکنان خود اشاره دارد - فرناندز و رید، . - 2006 عدالت سازمانی یعنی این که به چه شیوه ای با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند بصورت عادلانه با آنها رفتار شده است. عدالت اولین عامل سلامتی سازمان ها محسوب میشود و متخصصان علوم اجتماعی از مدتها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه و اساس برای اثربخشی فرآیندهای سازمانی و خشنودی شغلی کارکنان پی بردهاند - شکرکن و نعامی، . - 1384 عدالت سازمانی در واقع سه بعد را شامل می شود: .1 عدالت توزیعی3؛ .2 عدالت رویه ای4؛ .3عدالت مراوده ای.5
یکی از ابعاد عدالت سازمانی، عدالت توزیعی است، که به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت میکنند اشاره میکند - مورمن و بلیکلی، . - 1998 این بعد عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز - 1965 - 6 دارد که به نحوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان درتوزیع امکانات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد. احتمالا محققان سازمانی بیشترین آشنایی را با این نظریه دارند. عدالت توزیعی به عبارت دیگر به عادلانه بودن پیامدهای شغلی متفاوت از جمله درآمد، برنامه شغلی و مسئولیتهای شغلی اشاره دارد - شکرکن، - 1383 به خاطر تأکید عدالت توزیعی روی پیامدها این نوع عدالت با واکنشهای شناختی، عاطفی و رفتاری مرتبط دانسته شده است - کروپانزانو و فولگر، . - 1998 عدالت رویهای در پی اثبات عدم توانایی نظریه برابری و دیگر مدلهای عدالت توزیعی در شرح عکس العملهای افراد به ادراکات آنها در زمینه عدم عدالت، مطرح شد. این نوع عدالت، به انصاف ادراک شده از رویهها و فراگردهایی که توسط آنها، پیامدها تخصیص مییابند، اشاره دارد.
بر این اساس رویهها زمانی منصفانه ادراک میشوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق به کار گرفته شوند و علائق همه بخشهای سازمانی مشارکت کننده مدنظر قرارگیرد، و استاندارها ونهایتاً هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند - مک دووال و فلچر، . - 2004 عدالت رویهای به عبارت دیگر به عادلانه بودن شیوههای مورد استفاده برای تعیین پیامدهای شغلی اشاره دارد - شکرکن، . - 1383 سومین عدالت عدالت مراودهای - تعاملی - است که نوعی عدالت رویهای است و اشاره به برخورد عادلانهای دارد که در مورد یک فرد شاغل در قالب روشهای رسمی تصویب شده اعمال میشود در بسیاری از موارد شیوهای که از طریق آن با یک فرد شاغل رفتار میشود ادراک او را از عدالت تحت تأثیر قرار میدهد. مثلا، اینکه سرپرست تا چه اندازه دیدگاه او را در نظر میگیرد یا سرپرست تا چه اندازه مشکلات شخصی خود را در برخورد با او لحاظ میکند و تا چه اندازه با احترام و ملاحظه با او رفتار میکند. عدالت مراودهای، بر مبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویهای سازمانی و کیفیت ارتباطات بین شخصی تعریف میشود. این نوع عدالت سازمانی، منصفانه بودن رفتار تصمیم گیرندگان را در فراگرد تصمیم گیری سازمانی مد نظر قرار میدهد - لامبرت، . - 2003
در دنیای پر رقابت کنونی، بهره وری به عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود مهمترین هدف هر سازمانی را تشکیل می دهد - فرج آبادی، . - 1389 بهره وری7 یک ملت و یک سازمان را ثروتمند می کند و به یک سازمان امکان می دهد تا به کارکنان خود دستمزد های بالا پرداخت نمایند. بهره وری به مدیران یک سازمان امکان می دهد تا بازدهی سرمایه را در سطح بالا نگه دارند. دستمزدهای بالا و بازدهی سرمایه دو عامل اصلی ایجاد ثروت ملی محسوب می شود - طالقانی، . - 1390 لذا رسالت و هدف اصلی مدیر هر سازمان استفاده مؤثر و بهینه از منابع در دسترس مانند نیروی کار، سرمایه و ... است و در نتیجه افزایش بهره وری می باشد - وزیری،. - 2010 بهره وری به معنای افزایش دائمی و مستمر نسبت ریاضی بین نتایج به دست آمده به منابع به کار رفته و مصرف شده است. به بیان ساده تر تهیه کالا و خدمات بیشتر و بهتر با هزینه سابق و یا تولید همان مقدار کالا و خدمات با هزینه کمتر می باشد. واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا
