بخشی از مقاله
چکیده
هدف از این پژوهش تحلیل رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و بهرهوری کارمندان وزارتخانه فرهنگ و ارشاد اسلامی بوده است. این پژوهش از نوع کاربردی و شیوه توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری شامل کلیه کارمندان وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی در سال 1394 بود که به وسیله فرمول کوکران و نمونه گیری تصادفی 200 نفر به عنوان نمونه پژوهشی انتخاب و برای سنجش شخصیت از فرم کوتاه پرسشنامه نئو - - NEO-FFI و از نمره ارزشیابی برای سنجش بهرهوری استفاده شد. در پژوهش حاضر از آزمونهای آماری همچون فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار و در بخش آمار استنباطی آزمونهای رگرسیون چندگانه، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس استفاده شد و داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS22 مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین برونگرایی - p<0.05 - ، توافقپذیری و مسئولیتپذیری با بهرهوری کارمندان رابطه مثبت و معناداری برقرار است - p<0/01 - و %27 از واریانس بهرهوری در کارمندان به واسطه ویژگیهای شخصیتی قابل تبیین است . - R2= 0/28 - نتایج نشان داد که از طریق شناخت و تقویت ویژگیهای شخصیتی کارمندان میتوان بهرهوری را افزایش داد.
کلمات کلیدی: ویژگیهای شخصیتی، برونگرایی، توافقپذیری، مسئولیتپذیری، بهرهوری
.1 مقدمه
بهرهوری یکی از شناسههای رسیدن به کمال در نظامهای انسانی و فعالیتهای اداری و آموزشی انسان است. کمبود روزافزون منابع اقتصادی و رقابت فزاینده موجود در سطح جهان موجب شده است که بهرهوری کانون توجه سازمانها قرار بگیرد. کشورهای مختلف میکوشند تا با استفاده از روشهای گوناگون بهرهوری سازمانهای خود را بالا ببرند .[3] کلی و کاپلان - 2002 - 1 بهرهوری را کارایی و اثربخشی و به عبارتی نسبت زمان ارزش افزوده به کل زمان میدانند .[18] داونپورت2 و همکارانش - 2005 - بهرهوری را کیفیت، کارایی و سودمندی تعریف میکنند .[15] تعریف بهرهوری دربردارنده دو شاخص اصلی کارایی و اثربخشی است. فاطمی - 2002 - 3 کارایی را بهرهوری نسبت میان منابع مورد انتظار با منابع صرف شده میداند؛ به عبارت دیگر داده مورد انتظار به داده واقعی در سازمان و درست انجام دادن کار است .[16] اثربخشی را انجام دادن کارهای درست در زمان مناسب با کیفیت مناسب تعریف میکند.
پولیتیس - 2005 - 4 کارایی را میزان صرفهجویی در هزینههای سازمان، وقت و منابع و همچنین میزان ایدههای ارائه شده میداند و اثربخشی را میزان هزینههای به کار رفته در تولید کالا و میزان ایدههای اجرا شده در سازمان تعریف میکند .[19] توجه به ابعاد شخصیت افراد در سازمان از مقولههایی است که می تواند سازمانها را در رسیدن به بهرهوری یاری کند. دستیابی به اهداف سازمان مبتنی بر تواناییهای نیروها در اجرای وظایف تعیین شده و تطبیق پذیری آنها با محیط متغیر است؛ در این میان توجه مدیر به ابعاد شخصیتی افراد باعث میشود تا کارکنان به تناسب خود در کارهایی فعالیت کنند که خود دوست دارند و بدین طریق بر کارایی خود و اثر بخشی سازمان بیفزایند .[1] افراد شاغل در صورتی که بتوانند با توجه به ویژگیهای شخصیتی خویش شغلی را انتخاب کنند، میتوانند با حسن سلوک و بردباری و بدون تحمل فشار روانی زیاد به کار بپردازند و سودمند باشند.
اصطلاح شخصیت که یکی از بحث برانگیزترین و در عین حال جذابترین مفاهیمی است که در علم روانشناسی وجود دارد و از دیدگاههای مختلف مورد بررسی قرار گرفته که هر یک آن را بر اساس چهارچوب نظریه مربوط به آن، تعریف کردهاند؛ پروین و جان - 2001 - تعریف زیر را به عنوان تعریف عملی شخصیت پیشنهاد میکنند که در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است. »شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگیهای فرد یا افراد است که شامل الگوهای ثابت فکری، عاطفی و رفتاری آنها است.[8] « یا به عبارت دیگر مجموعهای از ویژگیهای روانی است که در فرد به صورت پایدار وجود دارد و بر رفتار و تفکر وی اثرگذار است و برای مشخص کردن جایگاه آن شخص در طبقهبندی به کار میرود. ویژگیهای شخصیتی نیز الگویی هستند که به وسیله آن میتوانیم شخص را واقعی ارزیابی کنیم و زیربنای نظام رفتاری افراد را تشکیل میدهند و میتواند جنبه های خاصی از عملکرد افراد را در زمینه های مختلف آشکار سازد. هر تیپ شخصیتی محصول تعامل خاصی بین چندین نیروی فرهنگی و شخصی مانند گروه همسالان، عوامل ارثی و ژنتیکی والدین، طبقه اجتماعی، فرهنگ و محیط فیزیکی است. به عبارت دیگر، هر تیپی، ذخایر خاصی از نگرشها و مهارتهایی در جهت غلبه بر مشکلات و وظایف محیطی دارد.
از آنجا که تیپهای مختلف دارای علایق، صلاحیتها و حالات مزاجی متفاوتی هستند، مایلند که خود را با افراد و موضوعات مخصوص احاطه کنند و در جستجوی مسائلی هستند که با علایق و صلاحیت ها و طرز تفکرشان نسبت به جهان متجانس باشد .[4] یکی از مهم ترین طبقه بندی هایی که روان شناسان برای شخصیت به کار می برند براساس نظر کاستا و مک کری میباشد، کاستا و مک کری به نقل از هرن و میشل - 2003 - با استفاده از تحلیل عاملی به این نتیجه رسیدند که میتوان بین تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصی، پنج بعد عمده را منظور نمود. این ویژگی ها به شرح ذیل هستند :[8]
-1 رواننژندی - ثبات عاطفی - : به تمایل فرد برای تجربه اضطراب، تنش، ترحمجویی، خصومت، زودانگیختگی، افسردگی و عزت نفس پایین بر می گردد، این عامل به توانایی فرد در تحمل محرکها و عوامل تنشزا اشاره دارد؛ افراد دارای ثبات عاطفی ایمن، دارای اعتماد به نفس، استوار و آرام هستند. آن طرف طیف؛ عدم ثبات عاطفی، عصبی بودن بودن و روان رنجوری است و افرادی که در این طرف طیف قرار دارند؛ عصبانی، نامطمئن، ناامن، افسرده و مضطرب هستند.
-2 برونگرایی: به تمایل فرد برای مثبت بودن، جرئت طلبی، پر انرژی بودن و صمیمی بودن اطلاق میگردد. این عامل به راحت بودن فرد در روابط اشاره دارد. افراد برون گرا؛ اجتماعی، خوش مشرب و قاطع هستند؛ در حالی که افراد درون گرا؛ خوددار، ترسو، کم حرف، کم رو و محتاط هستند.
-3 گشودگی - تجربه پذیری - : به تمایل فرد برای کنجکاوی، عشق به هنر، هنرمندی و خردورزی اطلاق میشود. این عامل اشاره به علاقه و شیفتگی فرد به پدیده ها و تجربیات جدید دلالت دارد. چنین افرادی، خلاق، کنجکاو و حساس هستند. افرادی که در آن طرف طیف قرار میگیرند پیرو سنت بوده و در شرایط آشنا، راحت تر هستند.
-4 توافق پذیری - دلپذیر بودن - : با تمایل فرد برای بخشندگی، مهربانی، سخاوت، همدلی، هم فکری، نوع دوستی و اعتماد سازی همراه است. این عامل اشاره به احترام به دیگران نیز دارد. افراد سازگار دارای روحیه همکاری، صمیمی و قابل اعتماد هستند. در مقابل، افراد ناسازگار، سرد، رقابتی و ستیزه جو هستند.
-5 مسئولیتپذیری - وجدان کاری یا وظیفه شناسی - : به تمایل فرد برای منظم بودن، خود نظم بخشی، پیشرفت مداری، منطقی بودن و آرام بودن بر می گردد. این عامل به قابل اعتماد بودن فرد نیز دلالت دارد. افراد با وجدان، مسئولیتپذیر، پایدار، ساختار یافته و قابل اطمینان هستند، در حالی که افراد کم وجدان تر، یعنی کسانی که در این بعد نمره پایینی می گیرند غیر قابل اعتماد و پریشان احوال هستند.
یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گستردهای مورد توجه مطالعات مدیریت منابع و رفتار سازمانی قرارگرفته و در بهرهوری نیروی انسانی تأثیرگذار می باشد مسأله عملکرد مناسب شغلی و عوامل پیش بینی کننده مؤثر برآن از جمله ویژگی های شخصیتی و تفاوت های فردی کارکنان می باشد. در وزارت فرهنگ و ارشاد نیز یکی از اهداف سازمانی، بالابردن کارایی کارمندان است، این امر در صورتی میسر می شود که کارکنان برحسب صفات شخصیتی خود مشغول به کار بوده و انگیزه لازم را داشته باشند و پس ضروری است برای اینکه اهداف وزارت ارشاد به نحو مطلوب تأمین گردد هریک از پرسنل ر ا با عنایت به شخصیت وی در جای مناسب بکارگیری کنند تا عملکرد شغلی وی نیز بهبود یابد و از طرفی نتایج چنین تحقیقاتی می تواند برای مسئولین برنامه ریز و به ویژه در حوزه نیروی انسانی مثمرثمر باشد لذا ضرورت اجرای تحقیق حاضر کاملاً مشخص است.
.2 روش بررسی
این پژوهش توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش کارمندان وزارتخانه فرهنگ و ارشاد اسلامی در سال 1394 هستند و نمونه پژوهش شامل 200 تن از کارمندان وزارتخانه فرهنگ و ارشاد اسلامی مشمول ویژگیهای تحقیق بود که با روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند و پرسشنامههای دموگرافیک، پرسشنامه شخصیت نئو و نمره ارزشیابی توسط افراد تکمیل گردید. در مورد برآورد حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شد.
.3 ابزار
-1 پرسشنامه ویژگیهای دموگرافیک شامل سن، جنسیت، تأهل، تحصیلات و نمره ارزشیابی کارمندان برای سنجش میزان بهرهوری کارمندان.
-2 پرسشنامه شخصیت نئو - : - NEO-FFI این پرسشنامه شامل60 گویه است که برای اندازه گیری پنج عامل بزرگ شخصیت - روان نژندی، برون گرایی، گشودگی، توافقپذیری و مسئولیتپذیری - استفاده میشود. در این پرسشنامه برای هر عامل 12 گویه وجود دارد که پاسخدهی آنها در قالب مقیاس لیکرتی 5 درجهای - کاملاً مخالفم، مخالفم، نظری ندارم، موافقم، کاملاً موافقم - امکانپذیر است. گروسی فرشی - 1380 - این پرسشنامه را در ایران به فارسی ترجمه و بر روی دانشجویان ایرانی هنجاریابی کردندکه به منظور ارزیابی روایی ملاکی این آزمون از محاسبه همبستگی بین دو فرم گزارش دهی شخصی و گزارش مشاهده گر استفاده شده است که ضریب حاصل بین 0/45 تا 0/66 بوده اند. ضرایب پایایی این آزمون با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ بین 0/56 تا 0/87 به دست آمده است .[5]
