بخشی از مقاله
چکیده
نیروی انسانی را باید به عنوان مهمترین سرمایهی سازمان دانست که نقش کلیدی و مهمی در دستیابی سازمان به اهدافش دارد. از این رو شناسایی عواملی که منجر به ارتقاء بهرهوری نیروی انسانی میشوند از اهمیت زیادی برخودار است. این پژوهش با هدف بررسی تأثیر رهبری تحولگرا بر بهرهوری نیروی انسانی در وزارت ورزش و جوانان انجام گرفت. نمونهی آماری پژوهش حاضر را 308 نفر از مدیران و کارشناسان ستادی وزارت ورزش و جوانان تشکیل میدهند. این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی- پیمایشی بوده و برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه استفاده شد که روایی و پایایی آن مورد تأیید قرار گرفت. برای بررسی و آزمون فرضیهها از رگرسیون خطی چندگانه استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مولفههای رهبری تحولگرا - انگیزش الهام بخش، نفوذ آرمانی، ملاحظات فردی و ترغیب ذهنی - بر بهرهوری نیروی انسانی اثر مثبت دارد. بنابراین رهبری تحولگرا و ابعاد آن میتوانند عوامل مؤثری در جهت بهبود بهرهوری نیروی انسانی باشند.
واژگان کلیدی: سبک رهبری، رهبری تحولگرا، بهرهوری نیروی انسانی
.1 مقدمه
امروزه رقابت شدید جهانی، پیشرفت سریع فنآوری و شیوههای مدیریت نوآورانه نیروهایی هستند که موجب تغییر محیط رقابتی میشود - توو1و همکاران،. - 2006 بنابراین در این محیط پویا شرکتها باید به دنبال برگ برندهای باشند که تضمین کنندهی ماندگاری و بقای آنها باشد. شرکتها باید استراتژیهای مناسب افزایش ارزش را دنبال نموده و با کسب و سازماندهی منابع، این استراتژیها را به منظور مطابقت با محیط کسب و کار خود اجرایی نمایند. دیدگاه مبتنی برمنابع شرکت را مجموعهای از داراییها و منابع میداند که باید در ایجاد مزیت رقابتی از این منابع به بهترین نحو ممکن استفاده کرد - سیرمون2و همکاران،. - 2007 از طرفی بنابر گزارش سالیانه بسیاری از سازمانها و بررسیهای محققین، نیروی انسانی کارآمد به عنوان مهمترین دارایی هر سازمانی و برگ برنده آن به شمار میآید - بوربور جعفری و رستگار،. - 1394 سازمانهای امروزی به منظور رویارویی با تحولات کنونی حیات بشری، باید آماده باشند. منظور از این آمادگی، آمادگی فناوری و تجهیزاتی نیست، بلکه آنها باید کارکنان، یعنی سرمایه اصلی و ارزشمند سازمان را آماده سازند. سازمانها برای ماندن در عرصه رقابت باید به منابع انسانی که ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل میدهد، توجه بیشتری داشته باشند. چرا که توجه به این منبع میتواند کلید دستیابی به موفقیت سازمانها باشد. هر سازمانی با منابع انسانی ایجاد میشود و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات نخواهد بود. بنابراین شناخت انگیزهها، نیازها، تمایلات و عوامل رضایت و عدم رضایت کارکنان و همچنین توانمندسازی آنها نه تنها لازم است، بلکه جهت اتخاذ سیاستهای صحیح، راهبردهای مناسب و برنامههای مؤثر، ضروری میباشد - حسنزاده،. - 1389
براین اساس تلاش برای ارتقاء بهرهوری نیروی انسانی و استفاده بهینه از نیروی انسانی یکی از برنامههای حیاتی سازمانهای موفق محسوب میشود.
بهبود بهرهوری در سطح سازمانی، عامل حیاتی موفقیت و اساس سودآوری تلقی میشود. همچنین، اقدامهای مرتبط با بهرهوری به دنبال کاهش هزینهها و افزایش کیفیت و در نتیجه افزایش درآمد سازمان است و به این ترتیب بهرهوری، رابطهی بین ستاده - مانند میزان محصولات یا خدمات - و دادههایی - مانند نیروی کار، مواد، انرژی، سرمایه - است که صرف تولید ستاده میشود. بر این مبنا، بهرهوری در سازمانهای امروزی اهمیت ویژهای دارد، زیرا این مقوله با کارایی، اثربخشی و کیفیت در ارتباط است و کاهش یا افزایش آن میتواند موجب اضافه شدن یا از دست دادن مشتریان و مخاطبان سازمان شود - کاپیلا 1و همکاران،. - 2010 بهرهوری کارکنان یکی از متغیرهای اساسی در دوام و بقای سازمانهای امروزی تلقی میشود - هنری و همکاران، - 1385 و یکی از مهمترین عوامل کاهش یا افزایش بهرهوری در سازمان، عامل نیروی انسانی است. به همین دلیل یکی از مسائلی که سبب نگرانی مدیران برای هدایت سازمانها در دهههای آینده شده است، تلاش برای افزایش بهرهوری حرفهای کارمندان خود است - کشتگار و همکاران، . - 2014
بهرهورینیرویانسانییعنیدرجهیاستفادهمؤثر ازنیرویکاربهعنوان یکیازعواملتولید. به عبارت دیگربهرهورینیرویکاریعنی بهدستآوردنیکنتیجهیکمیوکیفیمطلوباز نیرویکاردرراستای اهداف جامعهوسازمان - محسنی و همکاران،. - 1391 بهرهوری منابعانسانیعبارت استازبهدستآوردنحداکثرسودبابهرهگیریواستفاده بهینهازتوان،استعدادومهارتمنابعانسانیبهمنظور تحققاهدافسازمانی - لطیفیان و دعایی،. - 1392 درخصوصمدلسازیبهرهوریمنابعانسانی،کوششهایزیادیصورت گرفتهاست؟ هرسیوگولداسمیتبراساسعواملهفتگانهمؤثر بربهرهورینیروی انسانی،مدل ACHIEVE راطرح ریزیکردند و هفتمتغیر مربوط بهبهرهورینیرویانسانیرامعرفیکردند که عبارتند از: توانایی - A - ، وضوح - C - ، حمایت سازمانی - H - ، انگیزه - I - ، ارزیابی - E - ، اعتبار - V - و سازگاری محیطی . - E -
بدون تردید فرآیند بهرهوری نیروی انسانی متأثر از عوامل خاصی نیست، بلکه نتیجهی تکامل و ترکیب عوامل گوناگونی میباشد. از آنجایی که بهرهوری مقوله ای انتزاعی نیست، پسلزوماً باید جنبه کاربردی داشته باشد. بنابراین، مدیریت سازمان نقش بهسزایی در فراهم آوردن زمینه مناسب، به منظور نهادینه کردن و ارتقاء آن خواهد داشت - شریف زاده و محمدی مقدم،. - 1388 علت وجودی و مسئولیت اساسی مدیران، ایفای نقشهای رهبری در سازمانها به منظور دستیابی به بهرهوری مؤثرتر و بهتر از منابع مادی، مالی و به ویژه منابع انسانی میباشد - ناظم و محسن شیخی،. - 1388 رهبری در سازمان یک عنصر کلیدی به شمار میرود. محققین از میان سبکهای مختلف رهبری بر سبک رهبری تحولگرا تأکید زیادی داشتهاند.
دانتون2در سال 1973 برای اولین بار اصطلاح رهبری تحولگرا را به کار گرفت. اما بسط و توسعهی این نظریه را به یک جامعهشناس سیاسی به نام جیمز مگ گرگور برنز - 1978 - 3 نسبت میدهند. برنز رهبری تحولگرا را به عنوان فرایندی توصیف میکند که در آن رهبران و پیروان تلاش خود را با کمک همدیگر برای بهبود انگیزه و روحیه به سطحی بالاتر به کار میگیرند - کومیوس1،. - 2016 باس 2 - 1985 - رهبر تحولگرا را کسی میداند که پیروان را به انجام کاری ترغیب میکند که فراتر از روال و انتظار معمول است. اینگونه رهبران، در پی اتصال میان علایق فردی و جمعی هستند تا از این طریق به زیردستان اجازه دهند تا برای اهداف متعالی تلاش کنند - باس و همکاران،. - 2003 در سالهای اخیر نیز توجه زیادی به الگوی نوین مدیریتی رهبری تحولگرا، معطوف شده است. رهبران میتوانند با استفاده از ویژگیهای رفتاری رهبری تحولگرا، پیروان خود را به سوی عملکرد بیش از انتظار، رهنمون سازند - براون 3و همکاران،. - 2013 رهبری تحولگرا، فرایندی آگاهانه، اخلاقی و معنوی است که الگوهای مطلوب روابط قدرت بین رهبران و پیروان را برای رسیدن به اهداف جمعی و دگرگونیهای واقعی منطبق با الگوی نظامهای اجتماعی بنا کرده است و البته این دسته از نظامها، از طریق طرحهای مشارکتی قابل اعتماد دنبال میشوند - صفایی شکیب و همکاران،. - 1394 تحقق این نوع رهبری، نیازمند تغییرهای معنی دار در روابط قدرت، تحول در سلسله مراتب قدرت و نیز انتقال آن به سطح افقی مبتنی بر تساوی عمومی خواهد بود - ارکاتلو،. - 2008 مدارک و شواهد موجود حاکی از آن است که این سبک رهبری در مقایسه با رهبری تعاملگرا، برتریهای زیادی داشته و این رهبران در کسب اهدافشان موفقتر عمل میکنند، به طوری که هنگام هدایت و تحریک افراد خود بهگونهای عمل میکنند که افراد نه تنها منافع سازمان را بر منافع خود ترجیح میدهند، بلکه تلاشی مضاعفی را برای دستیابی به موفقیتسازمانیبهکارمیگیرند - راورس4و همکاران،. - 2008 با توجه به پیشرفتهای روزافزون در هزارهی سوم، سبک رهبری سنتی دیگر راه حل مناسبی برای پیش برد اهداف و رسالت سازمان نیست، بلکه محیط ناپایدار کنونی، وجود رهبرانی را میطلبد که با ظرافتی خاص ضمن توانایی مدیریت بر خود، دیگران و ابزارهایی که شاهراههای نقل وانتقال آگاهیها و داناییهای تولید شده در جوامع و سازمانها میباشند، بتوانند سرعت تغییر و تحولات محیطی را نیز سنجیده اداره کنند - تیری11و همکاران،. - 2015 سازمانهای موفق به رهبرانی نیازمندند که با ژرفنگری، مسیر آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند. رهبران تحولگرا با خلق ایدهها و چشماندازهای جدید، مسیر تازهای از رشد و شکوفایی را فراروی سازمانها قرار میدهند و نوید بهبود عملکرد سازمانها و کسب مزیت رقابتی را خواهند داد - جمشیدیان و یزدان شناس، . - 1387 ترغیب کارکنان به اتخاذ شیوههای نوین و حل خلاقانه مسائل و معضلات سازمانی یکی از ویژگیهای بارز رهبران تحولگرا است. درحقیقت با توجه به ترغیبها و تشویقها و تحریکات ذهنی که توسط رهبران تحولگرا بر روی پیروان صورت میگیرد، آنان وضع موجود را به چالش کشیده و برای برآورده ساختن اهداف و بهبود و بازسازی سازمان، روش های نو و پیشرفته را جایگزین روشهای سنتی حل مسئله مینمایند - سپریتز12،. - 2009 رهبران تحولگرا از طریق ارتباطات هدایتی- حمایتی و برقراری رابطه بین توانایی های کارکنان با اهداف آینده نگرانه، به خوبی بستر و زمینه لازم را برای تقویت عملکرد کارکنان فراهم میسازند - شائمی برزکی و محمدی،. - 1393 رهبری تحولگرا با یک چشم انداز سازمانی روشن باعث تحریک و الهامبخشی از طریق ایجاد یک رابطهی دوستانه و نزدیک با کارکنان، درک نیازهای آنها و کمک به آنها برای رسیدن به توانایی های بالقوه خود
