بخشی از مقاله
چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیت کافرآینانه و نوآوری سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بانک تجارت غرب استان گلستان بود. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی و از لحاظ هدف کاربردی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان بانک تجارت غرب استان گلستان بودند که با توجه به جدول مورگان، 29 نفر آنها، به صورت در دسترس، به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی هرسی وگلداسمیت، پرسشنامه استاندارد نو آوری سازمانی دکتر مقیمی - 1392 - و پرسشنامه شخصیتی پنج عاملی نئو استفاده شد. .برای تجزیه و تحلیل دادهها از ماتریس همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد.
نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد: بین ویژگی های شخصیتی و نوآوری سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بانک تجارت غرب استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد و همچنین بر اساس نتایج رگرسیونی مشخص شد رگرسیون خطی بمیزان 19 درصد میتواند میزان بهره وری نیروی انسانی کارکنان را پیشبینی کند و 81 درصد توسط سایر متغیرهای خارج از موضوع این پژوهش قابل پیشبینی بوده است و در بین مولفه های ویژگی های شخصیتی کارآفرینانه، تنها شاخص روان رنجورخویی در پیش بینی بهره وری نیروی انسانی کارکنان نقش داشت.
مقدمه
امروزه درکشورهای مختلف توجه خاصی در دانش مدیریت و اقتصاد به کارآفرینی اقتصاد مدار و کارآفرینان میشود و تقویت کارآفرینی و ایجاد بستر مناسب برای توسعه آن ، از ابزار پیشرفت اقتصادی کشورها، به ویژه کشورهای در حال توسعه است . بهره وری یکی از مفاهیم مهم در اقتصاد به شمار می آید که چگونگی استفاده از عوامل تولید را در تولید محصول نشان می دهد. به عبارت دیگر، با افزایش بهره وری در فرایند تولید با استفاده از نهاده ها می توان به تولید بیشتری دست یافت. در مفهوم کلی، بهره وری عبارت است از نسبت ستانده واقعی به نهاده واقعی و به معنای بهبود استاندارد زندگی مردم، در قرن اخیر مورد توجه قرار گرفته است.
بهره وری عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهره گیری و استفاده بهینه از نیروی کار،توان،استعداد و مهارت نیروی انسانی،زمین،پول،زمان ،امکانات و... به منظور ارتقاء رفاه جامعه - صالحی و همکاران، - 1391 .نو آوری فرایندی است که برای ایجاد یک خدمت یا یک محصول جدید و همچنین استفاده جدید از محصولات وخدمات موجود در سازمان صورت می پذیرد - مقیمی، . - 1390 رکن اصلی نوآوری ذهن فرد است واز این سرچشمه سیال و سرشار است که گروه ها و سازمان ها نیز سیراب می شوند - مجتبایی، . - 1389 فشارهای رقابتی سازمان ها می تواند باعث افزایش نیازهای انطباقی و توسعه نوآوری گردد سر انجام سستی وضعف در فرایند نو آوری می تواند باعث کسادشدن و نابودشدن کسب و کار در یک محیط پویا گردد.
صادق بیگی،. - 1389 نوآوری نوعی تغییر ایجاد می کند اما هر تغییری را نمی توانیم نوآوری بنامیم نو آوری تغییری بدیع و تازه است که برای اندیشه ای نو که سابقه قبلی ندارد به وجود می آید از اینرو اگر چه نوآوری تغییر است اما هر تغییری نو آوری نیست - الوانی، . - 1388 در پروسه نوآوری مجبورید چیزهای قدیمی را دور بریزید وروندهای قدیمی را رها کنید و برای خراب کردن پشت سر گذاشتن واز بین بردن چیزهای قدیمی اشتیاق داشته باشید - براینت سان،. - 2012 از اینرو نوآوری اتخاذ ایده هایی است که برای سازمان یا فرد تازه است - بهرامزاده، . - 1391 نو آوری خلاقیت متجلی شده واندیشه خلاق تحقق یافته و به کار گیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر ومفهوم جدید است.
برای ایجاد روحیه خلاق و نوآور در اعضای سازمان باید سیستم ارزیابی ویزه ای طراحی و تلاشهای خلاق را تشویق کنیم و اجازه دهیم تا افراد نظرات خود را ابراز کنند و ترس از شکست یا مردود شدن نظراتشان را از بین ببریم باید به کارکنان این تفکر رااثبات کنیم که استعداد خلاقیت و نوآوری استعدادی همگانی است و تنها با تلاش و پشتکار و کنار زدن ترسها و عادت ها می توانیم فردی خلاق و نو آور باشیم - الوانی،. - 1388 و خلاصه اینکه انگیزه برای تغییر و نو آوری ناشی از محرکهایی خارج از محیط سازمان است محرک هایی که پاسخگویی به آنها نیازمند رفتار هو شمندانه و انطباق پذیر است - مصلح الهیاری بوزنجانی، . - 1393 جعفری نیا - 1395 - در پژوهشی به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی انجام شد.
نتایج حاصله، حاکی از وجود رابطه معنی دار بین همه مولفه های فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی می باشد .در پایان با توجه به یافته های پژوهش، پیشنهاداتی ارائه شده است.محمدپور و ابراهیم زاده - - 1394 در پژوهشی به شناسایی رابطه بین ویژگی های شخصیتی کارآفرینانه و بهره وری نیروی انسانی شرکت آب منطقه ای خراسان شمالی پرداخته شد. نتایج بدست آمده نشان داد که بین ویژگی های شخصیتی کارآفرینانه کارکنان شرکت آب منطقه ای خراسان شمالی و بهره وری نیروی انسانی، جز در دو بعد عملگرایی و سلامت فکری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
سالاریان زاده و همکاران، - - 1393 ، در پژوهشی با عنوان عوامل مؤثر بر کارآفرینی سازمانی در سازمان های بهداشتی –درمانی دولتی ایران انجام داده اند و طی بررسی های انجام شده مطالعات شان نشان داد که میانگین کار آفرینی در این سازمان ها با در نظر گرفتن عوامل ساختاری ، رفتاری، و محیطی مؤثر بر کارآفرینی سازمانی حدود 3/08 بود که بیانگر میزان پایین کارآفرینی سازمانی است. از میان شاخص ها ، میزان رضایت ارباب رجوع در سطح نسبتاً خوبی بود ، ولی پایین بودن سایر شاخص ها از جمله میزان تنوع درآمدی سازمان ها ، میزان کم فعالیت های واگذار شده به بخش غیردولتی و نبود تیم های تحقیق و توسعه باعث افت میزان کارآفرینی سازمانی در این سازمان ها شده بود.
سنجقی و همکاران - 1393 - در پژوهش خود تلاش کرده اند تا اثرگذاری گرایش کارآفرینانه بر عملکرد سازمانی را در شماری از پژوهشکده ها و مراکز تحقیقاتی منتخب از طریق متغیر میانجی تعهد سازمانی بررسی نماید. جامعه آماری تحقیق مشتمل بر 500 نفر از محققین و متخصصین شاغل در 25 مرکز تحقیقاتی و پژوهشکده ی دانشگاهی وابسته به سازمانهای دولتی در شهر تهران می باشد. روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی بوده و ابزارگردآوری داده ها پرسشنامه می باشد.
آزمون فرضیه های تحقیق براساس روش مدل یابی معادلات ساختاری صورت پذیرفت. نتایج نشان میدهد که رویکرد کارآفرینانه به صورت مستقیم و به میزان چشمگیری - به اندازه 90 درصد - باعث ارتقاء سطح عملکرد در جامعه هدف می شود و متغیر تعهد سازمانی به مثابه متغیر میانجی فاقد نقش آفرینی دراین رابطه می باشد. هوارد - 2014 - 4، در پژوهشی تأثیر توسعه قابلیت های کارآفرینی ، استقلال طلبی، ریسک پذیری ، انگیزه پیشرفت، کنترل درونی و اعتماد به نفس ، جسارت و خلاقیت را بر کارآفرینی 450 نفر از دانش آموزان مورد بررسی قرار دادو به این نتیجه رسید که رابطه مستقیمی بین این قابلیت ها و توانایی کار آفرینی افراد وجود دارد.
برم - 2013 - 5 در پژوهشی که به منظور »بررسی رابطه کارآفرینی و نوآوری« انجام داد به این نتیجه رسید که رابطه مثبتی بین نوآوری و کارآفرینی و رشد سازمان را وجود دارد و در واقع کارآفرینی و نوآوری نقش هم افزایی در سازمان را دارند. جانگ و همکارانش - 2012 - 6در پژوهش خود با عنوان »نقش رهبری تحول آفرین در افزایش نوآوری سازمانی: فرضیهها و بعضی از یافتههای مقدماتی« به این نتایج دست یافتند که رابطه مستقیم و مثبتی بین رهبری تحول آفرین با نوآوری سازمانی وجود دارد و همجنین رهبری تحول آفرین،رابطه مثبت و معناداری با توانمند سازی و با جو سازمانی حمایت کننده نوآوری دارد.
روش
روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی و از لحاظ هدف کاربردی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان بانک تجارت غرب استان گلستان بودند که با توجه به جدول مورگان، 29 نفر آنها، به صورت در دسترس، به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی هرسی وگلداسمیت، مشتمل بر 21سوال و 7 بعد توانایی - دانش ومهارتها - ؛ وضوح - درک یا تصور نقش - ؛ کمک - حمایت سازمانی - ؛ ارزیابی - آموزش و بازخورد عملکرد - ؛ اعتبار - اعمال معتبر وحقوقی پرسنل - ؛ انگیزه - انگیزش یا تمایل - ؛ محیط - تناسب محیطی - است استفاده شد. پرسشنامه استاندارد نو آوری سازمانی دکتر مقیمی درسال 1392 طراحی گردیده که شامل 50 گویه و نه مولفه نوآوری سازمانی میباشد که براساس یک طیف پنج مرحلهای در مقیاس لیکرت تنظیم شده و پرسشنامه شخصیتی پنج عاملی نئو استفاده شد. .برای تجزیه و تحلیل دادهها از ماتریس همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد.
