بخشی از مقاله
چکیده
امروزه شکاف میان ملتها و جوامع، دانایی و نادانی است. بنابراین چالش اساسی، نیروی انسانی توانا و فرهیخته است. نیروی انسانی گرانترین و با ارزشمندترین سرمایه سازمانی به شمار میرود. انسان تنها عنصر ذیشعوری است که به عنوان هماهنگکننده سایرمنابع سازمانی، نقش اصلی را در میان تمام منابع دارد.میتوان بسادگی بیان کرد که بدون کارکنان کارامد، دستیابی به اهداف سازمانی غیرممکن است. بنابراین، کارکنان در رشد، پویایی و بالندگی و یا شکست و نابودی سازمانها نقش اساسی دارند. از دهه 1990 به بعد بسیاری از دست اندرکاران و پژوهشگران رهبری به مفهوم توانمندسازی منابع انسانی و عوامل مؤثر بر آن توجه زیادی کردهاند. توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک سبک رهبری بر نوآوری و اثربخشی سازمانی تأثیرگذار است. در این مقاله مفهوم سازیهای مختلف توانمندسازی - رویکرد واگذاری قدرت، رویکرد انگیزشی و رویکرد شناختی - ،عوامل توانمندسازی روانشناختی - احساس شایستگی، احساس خود مختاری، احساس مؤثر بودن، احساس معنی داری و احساس اعتماد - ، رهبری به عنوان فرایند و یکی از اعضای گروه و ویژگیهای رهبر تسهیل کننده توانمندسازی مورد بحث قرار گرفته است.
واژگان کلیدی:توانمندسازی روانشناختی، عوامل توانمندسازی، مفهومسازیهای توانمندسازی، رهبریفرایندی، ویژگیهای رهبری تسهیل کننده توانمندسازی.
مقدمه
نوآفرینی سازمانها و گرایش آنان بهسوی شرکتی شدن و تمرکززدایی به علت عدم انعطافپذیری در ساختارهای سنتی جنبشی ایجاد کرده است که به نقش کارمند و نیاز به توانمندی آنان بهعنوان مرکز ثقل هرگونه تلاش برای حذف دیوانسالاری و بهبود خدمات به مشتریان مورد تأیید جدی قرارگرفته است.دراکر - 1998 - 1 با مقایسه کارکنان در دو قرن اخیر میگوید که قرن بیستم، قرن بهرهوری نیروی انسانی کاربر بود ولی عصر حاضر، عصرکارهای دانشبر است. هر چند در قرن گذشته با ارزشترین دارایی سازمان، ابزار تولید بود، اکنون سرمایه اصلی مؤسسات، کارکنان آنان به عنوان دانشگران هستند. لذا گردانندگان سازمانها در اثر تغییرات موج آسای قرن بیست و یکم، ناگزیر به بازاندیشی و بازآفرینی الگوها و افکار خود در مورد نیروی انسانی شاغل هستند.
نتیجه اینکه درتعامل بین ویژگیهای کارکنان و ضرورتهای محیطی، سازمانها مجبورند که از وضعیت فعلی کاملاً دور شوند و به وضعیت جدید روی آورند و به سازمانهایی تبدیل شوند که به قول چارلز هندی2 - 1997 - کمتر شباهتی با سازمانهای سنتی خواهند داشت که ما به آنها عادت داریم.در این رابطه وتن وکمرون - 1998 - 3 بیان می کنند که فشارهایی که از ناحیه رقابت جهانی بر سازمانها وارد میشود و آنها را به تغییر و دگرگونی وادار میکند و همچنین فشارهای وارد شده از سوی فناوریهای جدید و نیز تغییر ذهنیت مشتریان، همگی به این معنا است که آنچه سال گذشته به نظر خارق العاده و برجسته میآمد، چه بسا امسال عادی جلوه کند.
بدین ترتیب، محیطهایی که اغلب با تغییراتی همچون آشفتگی، اغتشاش و تلاطم، پیچیدگی، سرعت، رقابت و به طور کلی تغییر انقلابی توصیف شده است، نسخههایی که برای اثربخشی سازمانی و مدیریت پیچیده میشود،مستلزم نیروی کار منعطف، خود فرمان و کارآفرین است - وتمن و کمرون، :1998 . - 378 علاوه بر آنچه ذکر شد، نیروی انسانی معاصر نسبت به گذشته، بسیار فرق کرده است. نیروی انسانی جدید، ظرفیت و استعدادی فوقالعاده برای رشد و توسعه دارد، اما برای اینکه سرنوشت خود را در اختیار داشته باشد بیقرار و ناشکیبا است. روز به روز ضرورت اعتماد آفرینی بین اعضا و مدیران بیشتر میشود تا افراد بتوانند در محیطی آزاد با تمام وجود، مسئولانه تلاش کنند و مدیران بتوانند و بخواهند اعضای گروه، مسؤلانه و آزادانه عمل کنند. ما معتقدیم که توانمندسازی پاسخی است درخور به این مقولات و معضلات - بلانچارد1 و همکاران . - 1999
بر این اساس، برنامههایی برای تجدید حیات و نوآفرینی سازمانها در راستای کاهش ساختارهای بوروکراسی، کاهش حجم و اندازه سازمانی، پاسخگویی بیشتر به مشتریان و تمرکززدایی انجام شده است. اما توانمندی بوروکراتهای ردههای پایین در حد حرف باقی مانده است. توانمندسازی کارکنان2 رویکردی نوین درانگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و بهوجود آوردن فرصتها برای شکوفایی استعدادها، تواناییها و شایستگیهای افراد است؛ علاوه بر این کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند.توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقیهای کارکنان شروع میشود؛ بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای اجرای وظایف را بهطور موفقیتآمیز دارند و احساس کنند که آزادی عمل و استقلال در فعالیتها دارند؛ باور داشته باشند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی دارند؛ احساس کنند که اهداف شغلی معنی دار و ارزشمندی را دنبال میکنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار میشود. چنانچه کارکنان این احساس را در شغل و سازمان داشته باشند، منافع سازمانی و فردی زیادی از قبیل خلاقیت، انعطافپذیری،
