بخشی از مقاله
چکیده
در رویکرد های توسعه ای به مدیریت منابع انسانی، به روشنی درباره ی اهمیت و چایگاه عوامل انسانی در سازمان، به عنوان یک دارایی مهم بحث شده است. اگر شرایط مناسبی برای شکوفا شدن استعداد های فردی فراهم شود، دارایی مذکور، کارایی و عملکرد بهتری خواهد داشت . یکی از عوامل موثر در بهبود عملکرد کارکنان سازمان، رشد احساس توانمندی در بین آن ها است. از این رو هدف مقاله حاضر ارائه در ابتدا شناسایی عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان از طریق مطالعه پیشینه و پژوهش های انجام شده در این زمینه و در مرحله بعد سطح بندی این مولفه ها با رویکرد ISM می باشد. ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش، پرسشنامه تدوین شده با طیف مخصوص ISM بوده و با استفاده از نرم افزار های MATLAB و MS VISIO و MS EXCEL تحلیل خواهد شد. جامعه آماری این پژوهش بانک مسکن شهر شیراز می باشد البته با توجه به اینکه این پژوهش خبره محور می باشد، تعداد نمونه با توجه به جداول استاندارد مطرح نیست. نتیجه این پژوهش موثر ترین مولفه بر توانمند سازی کارکنان را معرفی می کند.
واژههای کلیدی: توانمند سازی کارکنان، معادلات ساختاری تفسیری، بانک مسکن شهر شیراز.
-1 مقدمه
حرکت افراد بری رسیدن به اهداف سازمان در دهه های آینده نیازمند دانشی فراتر از تجربه و اتفاقات ناگهانی است. مدیران برای ورود به بازارهای جهانی و حفظ موقعیت فعلی خود ناگزیرند دانشهای جدیدی کسب کنند که تاکنون از پرداختن به آن اجتناب کردند و یا توجه جدی به آن نکرده اند .سازمانهای جهان پیچیده اند، امروزه باید توانائی تطابق با دگرگونی های مداوم را برای نیل به موفقیت داشته باشند. امروزه شرکت های بسیاری در عصر رقابت بین المللی ساز و کارهای مناسب را برای ورود به بازار جهانی آماده کرده اند و با توجه به تمامی ابعاد درون سازمانی و برون سازمانی سعی در توسعه کمی و کیفی خدمات و فعالیت های خود دارند. گسترش روز افزون علوم و فنون و پیچیده تر شدن شرایط اجتماعی- فرهنگی- اقتصادی و ... جامعه، مطرح شدن اندیشه های نو و گوناگون، عدم اطمینان محیطی، عدم قطعیت و تغییرات و چالشهای زیاد دنیا ایجاب میکند که سازمانی با قدرت یادگیرنده و به روز رسانی خود ایجاد گردیده و خود را به فنون و استراتژی های لازم مجهز سازند و بتوانند با تحولات سریع خود را منطبق ساخته و به موقع به محرکهای محیطی پاسخ داده و با کسب دانش و آگاهی گسترده به شکل پویا و زنده در حوزه بهسازی و توسعه سازمانی به حیات خود ادامه دهند. امروزه اداره چنین سازمانی خود به عنوان بزرگترین چالش مدیریت مطرح می گردد. تمامی تلاش سازمانهای پیشرو در امر استفاده و به کارگیری اطلاعات و دانش و توانمندسازی کارکنان و مدیران جهت مدیریت سازمان و راهبری و توجه به مشتری و نیازهای اوست(صائمیان، .(1383 از این رو هدف مقاله شناسایی موثر ترین عامل در توانمند سازی کارکنان با استفاده از سطح بندی این مولفه ها می باشد.
-2 مبانی نظری:
-1-2 توانمندسازی:
توانمندسازی فرایندی است که طی آن احساس افراد در مورد خودکارآمدی افزایش می یابد و این امر از طریق شرایطی که عجز و ناتوانی را برطرف می کند محقق می شود. این شرایط می تواند از طریق سازمان رسمی و یا تکنیک های غیر رسمی اعمال شود(سیبرت و دیگران2004،.(2
توانمندسازی یک مفهوم چند وجهی است و نمی توان آن را با یک مفهوم ساده تعریف کرد . توانمندسازی روانشناختی را به طور وسیع تر به عنوان یک حالت انگیزش درونی در ارتباط با شغل تعریف می کنند. توانمندسازی روانشناختی شامل پنج تصور درونی است و بیانگر تمایل افراد به نقش های کاری خود می باشد محققانی همچون توماس و لتهوس (1990 ) توانمندسازی روانشناختی را یک عامل انگیزش درونی می دانند که منعکس کننده نقش فعال کارکنان در سازمان می باشد و بین راهبرد های مدیریتی و عوامل سازمانی و ادراکات کارکنان در مورد توانمند سازی تفاوت قائل شده اند. آنان با تأکید بر چند وجهی بودن توانمندسازی، برای آن چهار بعد شناختی: احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب و احساس مؤثر بودن را ذکر می کنند. وتن و کمرون (1998) بعد اعتماد را به ابعاد فوق اضافه کردند. بنابراین این پنج بعد یک مجموعه تقریباً جامع و کامل از تصورات و ادراکات مرتبط با فهم توانمندسازی روان شناختی را مشخص می نماید (توماس و ولتهوس،.(1990 برخی مفروضات کلی در مورد این تعریف از مفهوم توانمندسازی شامل موارد زیر می باشد:
اول: توانمندی یک ویژگی شخصیتی با دوام و قابل تعمیم به تمام وضعیت ها نیست؛ بلکه در عوض مجموعه ای از تصورات است که به وسیله محیط ماری ایجاد می گردد. بنابراین توانمندی بیانگر جریانی از ادراکات افراد در مورد خودشان و در ارتباط با محیط های کاری شان می باشد . دوم: توانمندی به طور پیوسته تغیر می کند، بدین معنی که افراد می توانند خود را بیشتر و یا کمتر توانمند ببینند به جای آن که خود را توانمند یا نا توان در نظر بگیرند. سوم: توانمندی به عنوان یک سازه جهان شمول، که قابل تعمیم به وضعیت های مختلف و گوناگون زندگی باشد نیست بلکه مختص به دامنه و محیط کاری است (بهات ناگار، 2005،.(1
-2-2 فرآیند توانمند سازی
توانمند سازی فرایند سهیم کردن قدرت با دیگران به وسیله ساختار غیر متمرکز و تفویض اختیار است. توانمند سازی به درگیر کردن افراد و قادر کردن آنان به مالک شدن فرآیندها و پیامدهای کارشان توجه دارد. توانمند سازی دادن یک حس اعتماد، انرژی، تعهد، مسئولیت و غرور به افراد در کارشان می باشد. توانمند سازی در سازمانهای امروزی یک اصل حیاتی است. درجه توانمند سازی به درجه تفویض اختیار وابسته است ( ویس ، .(1996
-3 پیشینه پژوهش:
در زمینه شناسایی عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان به دلیل جدید بودن مبحث، پژوهش های اندکی انجام شده که در این پژوهش برای تشکیل مدل مفهومی به تشریح تعدادی از آنها پرداخته می شود.
کُرد ( )1391 در پژوهشی به بررسی عوامل مرتبط با توانمند سازی کارکنان کسب و کار های کوچک و متوسط خدماتی پرداخت. در این پژوهش ارتباط سه متغیر شرایط سازمانی، شایستگی کارکنان و شایستگی های مدیران با توانمند سازی کارکنان بررسی شد. نتایج نشان داده که با توجه به بررسی میدانی ارتباط هر سه مولفه با توانمند سازی سازمانی تایید شده است.
معمار زاده و همکاران (1389) در پژوهش خود عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان شرکت مجتمع گاز پارس جنوبی را شناسایی کردند. در این پژوهش مولفه های اثر گذار بر توانمند سازی کارکنان عبارتند از: تشویق، اختیار، هدایت و حمایت، شیوه رهبری، اطلاعات، کار گروهی، عدم تمرکز، مشارکت، معنی دار بودن شغل، غنی سازی شغلی، اهمیت قائل شدن برای کارکنان، مسئولیت، تعلق سازمانی، اعتماد به نفس، روشن اهداف و خط مشی ها، تجربه اندوزی، آموزش، ارتباطات سازمانی و دسترسی به منابع.
ایران زاده و بابایی (1389) در پژوهشی به شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر در توانمندسازی به روش TOPSIS (مطالعه موردی: شرکت گازاستان اذربایجان شرقی) پرداختند. در این مقاله به بررسی و اولویت بندی عوامل موثر در توانمندسازی کارکنان به روش TOPSIS پرداخته شده است. بدین منظور، ابتدا ضمن مرور ادبیات و مفاهیم موجود در توانمندسازی، عوامل موثر مورد مطالعه قرار گرفته است . سپس برای شناسایی عوامل تاثیرگذار در جامعه اماری مورد مطالعه پرسشنامه ای طراحی و تدوین شده است . پرسشنامه تدوین شده به منظور انتخاب متغیرهای (عوامل) اصلی مورد مطالعه به اعضا نمونه اماری داده شد و نظرات انان در خصوص این عوامل تعیین گشته است. پس از تعیین عوامل اصلی با استفاده از نرم افزار Minitab 15، بوسیله رسم نمودار پارتو عواملی را که دارای بیشترین تاثیر بر توانمندسازی بودند شناسایی شده است. پایایی جوابهای بدست امده با روش بازازمایی مورد مطالعه قرار گرفته است. در ادامه به منظور اولویت بندی عوامل شناسایی شده، از روش TOPSIS استفاده شده است. بدین منظور پرسشنامه دوم جهت بررسی تاثیر هر یک از عوامل نسبت به شاخصهای تعیین شده در اختیار نمونه اماری قرار گرفت و پس از جمع اوری و تلخیص داده ها،
ماتریس تصمیم گیری بدست امد. در نهایت اولویت بندی عوامل با توجه به اوزان و اهمیت هر یک از عوامل مشخص گردیده است. نتیجه اولویت بندی عوامل نشان می دهد که بترتیب اموزش، بکارگیری سیستم مشارکت، وجود انگیزه در پرسنل، تفویض اختیار، پاداش مبتنی بر عملکرد، کار تیمی، غنی سازی شغلی و حس مسوولیت پذیری جهت توانمندسازی کارکنان در اولویت قرار دارند.
کارن لاوسون (2006) چهار عامل مهم را برای توانمند سازی کارکنان پیشنهاد می کند که شامل دخالت دادن کارکنان در فرآیند تصمیم گیری، دخالت دادن کارکنان در فرآیند برنامه ریزی، سپاسگذاری از کارکنان و فراهم کردن آموزش و حمایت مستمر کارکنان می باشد.
کانونی (2005)، چهار متغیر را در توانمند سازی کارکنان موثر می داند که شامل ساختار رسمی سازمانی، فقدان مهارت های مورد نیاز، اکراه مدیریت و نظام های اطلاعاتی قدیمی و کهنه.
فیلامون (2004) با انجام پژوهشی، نتیجه گرفت که متغیر های برآوردن نیازهای کارکنان، روابط بین فردی، حمایت سرپرستان، همکاران و سازمان، باورهای کارکنان و حس تعلق بر توانمندی کارکنان تاثیر می گذارد.
دافی و همکاران (1994) در پژوهشی، موانع توانمندسازی کارکنان را بیان کردند . موانع مذکور عبارت اند از :فقدان تعهد مدیریت به توانمندسازی، عدم تمایل به تغییر، اکراه در اعطای مسئولیت تصمیم گیری به کارکنان، وجود ارتباطات ضعیف بین کارکنان و مدیران، و قصور در درک این موضوع که در کوتاه مدت، در حین اجرای توانمندسازی، میزان عملکرد ممکن است کاهش یابد.
از نظر باون و لاولر (1992 )، دسترسی به اطلاعات، تأثیر مهمی در تصمی مگیری دارد و موجب توانمندی می شود .آنها توانمندی را در چهار جزء سازمانی می دانند که عبارت اند از (1: اطلاعات درباره عملکرد سازمان، (2 پاداش بر مبنای عملکرد سازمانی، (3 قدرت در تصمیم گیری مؤثر با توجه به اهداف سازمان، (4 قدرت در گرفتن تصمیمات مؤثر بر عملکرد سازمان.
-4 مدل مفهومی:
با توجه به پیشینه بررسی شده مدل مفهومی زیر با توجه به وضعیت کارکنان بانک مسکن برای سطح بندی مولفه های ارائه شده است: جدول شماره :1 مدل مفهومی
-5 روش تحقیق
این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نجوه گرد آوری داده ها توصیفی- پیمایشی می باشد که برای تحلیل آن از Spss 19 برای پایایی پرسشنامه و Matlab 12 و Excel 2007 و 2007 Visio برای تحلیل دادههای پرسشنامه که از روش معادلات ساختاری تفسیری (ISM) تبعیت میکند، به منظور سطح بندی عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان در بانک مسکن مورد استفاده قرار گرفته است. جامعه آماری این پژوهش شامل مدیران و کارکنان ارشد بانک مسکن شهر شیراز بوده که به تعداد 85 پرسشنامه پخش گردید که از این تعداد پرسشنامه 60 پرسشنامه قابل استفاده گردید و همین تعداد پرسشنامه مبنای سنجش و تحلیل در این پژوهش قرار گرفت . ابزار تحقیق شامل پرسشنامه 36 سوالی محقق ساخته بوده که با متد خاص معادلات ساختاری تفسیری (ISM) طراحی شده است و روایی آن توسط اساتید دانشگاه و سایر پژوهشهای صورت گرفته تایید گردید و پایایی (آلفا کرونباخ) آن در این پژوهش برابر 0/87 شده است.
-1-5 مدل ساختاری و تفسیری:2
