بخشی از مقاله
چکیده
هدف این تحقیق بررسی رابطه جو سازمانی و میزان کارآفرینی کارکنان در ادارات دولتی است و پاسخ به این سوال کلیدی است که کدام بعد جو سازمانی، کار آفرینی را بیشتر تحت تاثیر قرار میدهد؟ فرضیه اصلی تحقیق رابطه میان جو سازمانی و میزان کارآفرینی کارکنان در ادارات دولتی را بررسی میکند. مبانی نظری تحقیق بر پایه ابعاد جو سازمانی هالپین ،کرافت استوار است. روش تحقیق با توجه به موضوع پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر ماهیت توصیفی، از نظر روش همبستگی است. تحقیق همبستگی شکلی از تحقیق توصیفی است. ابزار گردآوری اطلاعات توسط دو پرسشنامه جمع آوری شده است و روایی و پایایی دو پرسشنامه به ترتیب - =0/87 - و - =0/ 94 - میباشد. جامعه آماری شامل کارکنان ادارات دولتی شهرستان شیروان میباشد، جهت تحلیل دادهها از نرم افزار spss استفاده گردیده است. نتایج تحقیق نشان داد که بین ابعاد جو سازمانی روحیه گروهی، صمیمیت، علاقهمندی، ملاحظهگری، فاصلهگیری، نفوذ و پویایی، تاکید بر تولید با کار آفرینی رابطه معنا داری وجود دارد و بین بعد مزاحمت و کار آفرینی رابطه معنا داری وجود ندارد.
واژههای کلیدی: جو سازمانی- کار آفرینی- روحیه گروهی- مزاحمت- صمیمیت
مقدمه
کارآفرینی و جو سازمانی هر یک به صورت مجزا مورد علاقه بسیاری از محققین رشته مدیریت بوده اند. هر یک از محققین با توجه به شرایط اقتضایی خود تلاش نموده اند تا از جنبه های مختلف به بررسی هر یک از این مولفه ها بپردازند. امروزه کشورها و سازمانهای بین المللی به این نتیجه رسیده اند که توسعه ی کارآفرینی تأثیری مثبت و مستقیم در بسیاری از فعالیتهای مختلف کشورها داشته است. اهمیت نقش مدیران آنجا مشخص می شود که سازمان ها زمانی می توانند بر مشکلات و موانع فایق آیند که نیروی انسانی آنها با هم هماهنگ باشند و در جهت تامین اهداف کلی سیستم گام بردارند - نکویی مقدم و همکاران،. - 1390
پیشینه تحقیق
هالپین و کرافت - 1963 - 1 جو اجتماعی سازمان را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور میکردند: رهبری مدیر سازمان و تعاملهای کارکنان - گودرزی، کمینیان، . - 1381 هالپین و کرافت در سال 1962 نظریه جو سازمانی خود را ارائه نمودند. و از آنجا که جو سازمانی به وسیله افراد در سازمان تجربه می شود آنها فرض نمودند که ادراکات این افراد منبع معتبری از داده ها هستند. آنها جو اجتماعی مؤسسات آموزشی را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می کردند، رهبری مدیر مدرسه و تعامل های معلمان. این ترکیب رفتار رهبر و رفتار معلم جو سازمانی را به وجود می آورد. هالپین و کرافت در پژوهش خود شش نوع جو سازمانی را تشخیص دادند که در طول یک پیوستار قرار می گرفتند و عبارت بودند از: -1 باز، -2 بسته، -3 خود مختار، -4 نظارت شده، -5 پدرانه، -6 آشنا
ابعاد جو سازمانی براساس مدل هالپین کرافت
-1 بعد روحیه گروهی: نشان دهنده جوی است که در آن روحیه گروهی که به روحیه ای اشاره دارد که در نتیجه احساس انجام وظیفه و ارضاء نیازهای اجتماعی رشد می کند.-2 بعد مزاحمت جو سازمانی: به وضعیتی اشاره میکند که در آن کارکنان احساس می کنند که طرز اداره سازمان، مشکلاتی برای آنها به وجود می آورد. مدیر، کاغذبازی، شرایط کمیته ای، و دیگر درخواست هایی که در مسئولیت های کارکنان مداخله می کنند که به نظر کارکنان مشغله های غیرضروری هستند به آنان تحمیل می نماید.-3 صمیمیت : به لذت بردن کارکنان از روابط گرم ودوستانه با یکدیگر اطلاق می شود. این بعد، رضایت از نیازهای اجتماعی را می رساند که لزوما به انجام وظیفه مرتبط نیست.-4 بعد علاقه مندی جو سازمانی: یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن کار کنان از روی تعهد و علاقه انجام تکلیف می کنند. -5 بعد ملاحظه گری جو سازمانی:
ملاحظه گری یا مراعات به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می شود. مدیر سعی می کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند برای کارکنان کاری انجام می دهد. مدیر به طور نسبی مراعات کارکنان را می کند. -6بعد فاصله گیری جو سازمانی: به رفتار غیر شخصی مدیر اشاره می کند، مدیر طبق مقررات عمل می کند، هنجارگراست و بر بعد ساختاری تاکید می ورزد و از کارکنان زیر دست خود فاصله می گیرد. -7بعد نفوذ وپویایی جو سازمانی: یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن نفوذ و پویایی به رفتار پویا و پرتلاش مدیران برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آنها اشاره می کند. مدیر از طریق نمونه قرار دادن خود درصدد به حرکت درآوردن سازمان برمی آید. -8 بعد تاکید بر تولید جو سازمانی: که یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن تاکید بر تولید زمانی است که مدیر دستورهای زیادی صادر می کند و به نظارت مستقیم کار زیردستان می پردازد. در ترکیب ابعاد جو سازمانی و انواع جو سازمانی می توان به جدول شماره 1 دست یافت که در آن خصوصیات انواع جو سازمانی که ممکن است در مؤسسات آموزشی دیده شود نماینگر است.
