بخشی از مقاله
چکیده
هدف از پژوهش حاضر، پیش بینی توانمندسازی سازمانی براساس مدیریت دانش در کارکنان ادارات تربیت بدنی آموزش و پرورش استان کرمانشاه بود، روش پژوهش از نوع همبستگی بود که جامعه آماری آن را کلیه کارکنان ادارات تربیت بدنی آموزش و پرورش استان کرمانشاه تشکیل میدادند که با توجه به محدود بودن جامعه، کل جامعه - 65نفر - به صورت سرشمار به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه مدیریت دانش لاوسون و پرسشنامه توانمندسازی شورت و راینهارت استفاده گردید. برای تجزیه و تحلیل دادهها از آمار توصیفی و آمار استنباطی - از آزمون های کولموگروف اسمیرنوف ، ضریب همبستگی پیرسون ، آزمون فریدمن و تحلیل رگرسیون چندگانه و گام به گام - مورد استفاده قرار گرفت یافته های نشان داد که در میان ابعاد مدیریت دانش، مولفه نشر دانش با 3/35 دارای بالاترین اولویت و مولفه کاربرد دانش با 1/49 دارای پایین ترین اولویت است و در میان ابعاد توانمندسازی مولفه اثرگذاری با 4/58 دارای بالاترین اولویت و مولفه رشدحرفهای با 1/20 دارای پایین ترین اولویت است. نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیونی نشان داد که مولفه-های مدیریت دانش توانسته اند حدود 0/414 درصد از واریانس تغییرات توانمندسازی را پیش بینی کنند که در این میان سهم بعد نشر دانش بیشتر از سایر ابعاد است.
واژگان کلیدی: توانمندسازی، مدیریت دانش، ادارات تربیت بدنی آموزش و پرورش
مقدمه
امروزه، سازمانها شاهد تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی زیادی در محیط هستند. رقابت فزاینده جهانی، توسعه و گسترش تکنولوژی اطلاعات و تغییرات در ویژگیهای جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان در قلب تغییرات قرار دارند؛ واقعیت این است که اگر در سازمانها از وجود انسانهای خلاق ، دانشگر، فرصت شناس و تبیینگر مسائل بی بهره باشیم ، بسیاری از فرصتها و موقعیتها را از دست خواهیم داد . برای رسیدن به هدف جهانی شدن و یا حتی ماندن در این سطح، پرورش و جایگزینی نیروهای جدید به منظور ادامه راه رشد و ترقی الزامی است و آینده متعلق به کسانی است که برای آن برنامه و هدف دارند - یوسفی و همکاران،. - 35:1388
از آنجا که منابع انسانی باارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه و منبع اصلی مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیتهای اساسی هر سازمانی به شمار میآید، یکی از مؤثرترین راههای دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی، کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها است. آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمیشود، بلکه باید از راههای گوناگون به توسعه آموزش کارکنان پرداخت و این مهم، جز با اعمال برنامههای راهبردی در قلمرو مدیریت منابع انسانی، امکانپذیر نخواهد بود - عبادیانی، . - 1375در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط داخلی و خارجی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را برعهده کارکنان بگذارند.
از این رو مهمترین منبع مزیت رقابتی در سازمانها، کارکنان متعهد برانگیخته و وظیفه شناس هستند.. اما متأسفانه از استعدادهای بالقوه آنان اغلب در سازمانها استفاده نمیگردد. به همین خاطر از توانمند سازی به عنوان مهمترین چالش مدیران در عصر حاضر یاد می شود - گرین برگ و بارون1، - 2000، و در نتیجه این چالشها ، مدیران باید سازمانها را به گونهای مهیا سازند که در آن هر شخص بتواند توانمندتر شود، چون نیروی کار متعهد و توانمند، یکی از شروط لازم و ضروری برای عملکرد مؤثر در سازمانهای نوین میباشد انسجام در برنامههای توسعه منابع انسانی مستلزم توسعه برنامههای توانمندسازی کارکنان است که مدیریت منابع انسانی نقش بسزایی در یکپارچه سازی و تلفیق این برنامهها برای ارائه الگوی مناسب توانمندسازی کارکنان ایفا میکند - ابطحی،1378،ص. - 35
بیان مسأله
امروزه تغییر و دگرگونی در نیروی انسانی و ساختار سازمانی اجتناب ناپذیر است دانشمندان علم مدیریت بر این باورند که تغییر و تحول در نیروی انسانی، ریشه تمام موفقیتهای سازمانها است. بدیهی است اگر در مدیریت منابع انسانی تغییری حاصل نشود، در رشد و توسعه صنعت هیچگونه پیشرفتی حاصل نخواهد شد. - گرین برگ2، . - 2005 از این رو دانش نقش راهبردی مهمی دارد، بسیاری از سازمان ها، به علت مزیت رقابتی دانش و اهرم قدرت و نفوذ آن، مدیریت دانش را به طور مؤثر بکار میگیرند. مدیریت دانش در بهبود کیفیت کار، افزایش کارایی، داشتن اطلاعات به روز و رضایت مشتری و بهبود تصمیمگیری مؤثر است - بروکمن3 و همکاران،. - 2003 در الگوی سنتی، سازمانها و افراد اغلب تمایلی به انتقال و تبادل دانشی که از آن برخوردارند را ندارند؛ زیرا به جای اینکه به دانش به عنوان منبعی سازمانی نگاه کنند، به دانش به منزله منبع قدرت برای منافع شخصی و ارتقای درجه خود مینگرند. اغلب مدیران، دانش را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و ضامن استمرار شغل خود می-پندارند و تمایلی ندارند آن را با دیگران تسهیم کنند - علامه و همکاران،. - 1384
سازمانی که از تسهیم اطلاعات و خلق دانش میان کارکنانش حمایت میکند بیشتر میتواند فرآیندهای مؤثر و کارآمد را تعریف کند و عملکرد سازمانی خود را بهبود بخشد. در سازمانی با فرهنگ تبادل دانش، افراد ایدهها و پیشنهادهای خود را با دیگران تبادل میکنند؛ زیرا بهجای اینکه مجبور به این کار باشند، آن را فرایندی طبیعی میدانند. بنابراین باید در بین اعضای سازمان، این انگیزه را به وجود آورد که بدون ترس از دست دادن موقعیت خود به تبادل دانش در سازمان بپردازند . - گرانت4، - 1996 مدیریت دانش به تلاشهایی اشاره دارد که به طور نظاممند برای یافتن، خلق، قابل دسترسی کردن، کاربرد و سرمایههای نامشهود سازمان، تقویت فرهنگ یادگیری مستمر و تسهیم دانش در سازمان انجام میشود - رهنورد و همکاران،. - 1388 مدیریت دانش به دنبال ایجاد و توسعه داراییهای دانشی سازمان است و با شناسایی، خلق، کاربرد و تسهیم دانش مرتبط است - ساعد و همکاران، - 1388
هدف نهایی مدیریت دانش کاربرد دانش در جهت بهبود عملکرد سازمانی است - انواری و همکاران، - 1388 برای دست یابی به این ویژگیها، سازمان باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی؛ نیروی انسانی را توانمند سازد. محیط رقابتی امروز و تلاش سازمان برای رسیدن به کارایی و اثربخشی، بیش از پیش لزوم توانمندسازی را نشان می-دهد. سازمانهای ورزشی نیز از این قاعده مستثنی نیستند، امروزه مدیریت سازمانها از جمله سازمانهای ورزشی یکی از مباحث مهم و اساسی به شمار میرود که متاسفانه در کشور ما کمتر مورد توجه قرار میگیرد. - لیو و همکاران5،. - 2007در ادبیات توانمند سازی، تعریف واحدی از آن وجود ندارد؛ بلکه تعریف آن بستگی به موقعیت و افراد دارد. تا قبل از دهه 1990 ، توانمند سازی به معنای اقدامات و راهبردهای مدیریتی و دادن قدرت تصمیمگیری به ردههای پایین سازمان و سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، پاداش و قدرت تلقی میشد. اما از دهه 1990 به بعد، نظریهپردازان، توانمندسازی را از منظر باورها و احساسات کارکنان مورد توجه قرار دادند - نادری و همکاران،1386،. - 65
توانمند سازی به عنوان تسهیل کننده رفتار انگیزاننده تعریف شده است - هاریسون و همکاران6، . - 2006یاگیل7 - 2006 - ، توانمند سازی را یک پدیده شخصی میداند، که افراد برای انجام کارهایشان قبول مسئولیت میکنند، که این تعریف اهمیت افراد را در اجرای موفق برنامهها توانمند سازی نشان میدهد. .توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود .به این معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که آزادی عمل و استقلال در انجام فعالیت ها را دارند، باور داشته باشند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنی دار و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می شود .احساس توانمندی، بحثنسبتاً جدیدی است که تأثیر به سزایی در عملکرد کارکنان سازمان دارد چنانچه افراد احساس توانمندی کنند، منافع سازمانی و فردی متعددی از قبیل خلاقیت انعطافپذیری، حل مسئله، عملکرد شغلی با کیفیت بالا، رضایت شغلی، سلامت و بهداشت روانی را در بر خواهد داشت. - قربانی و احمدی،. - 2011 علاوه بر این افراد توانمند، خود کنترل و خود تنظیم هستند .آن ها به آسانی قبول مسؤولیت می
