بخشی از مقاله
چکیده
ارزیابی مشاغل و به تبع آن قدردانی مناسب از ایفای وظایف محوله در مشاغل سازمانی یکی از چالش برانگیز ترین موضوعات حوزه منابع انسانی می باشد که نقش بسزایی در ایجاد انگیزش، انتخاب کارکنان مناسب، بستر سازی مناسب کارراهه شغلی، شناسایی نیازهای آموزشی، تخصیص و ارزیابی مناسب وظایف شغلی دارد. در این مقاله که مورد کاوی اجرا شده توسط اداره منابع انسانی در معاونت تولید قطعات پرسی شرکت ایران خودرو می باشد سعی شده است تا با نگاهی جامع بر مولفه های اخیر و نگاهی برخواسته های سطوح عملیاتی ، روشی جدید،قابل ارایه ومفید جهت بهره برداری در سازمانهای مشابه ارایه نماید. روش جدیدی که در معاونت تولید قطعات پرسی شرکت ایران خودرو اجرا می گردد ، ایجاد فروشگاه مجازی خرید تسهیلات بر پایه کارایی و اثربخشی فرد در سازمان می باشد. بدین صورت که فرد می تواند با رسیدن به شاخص ها ، موارد و اهداف مورد نظر ، امتیازاتی را کسب ، و خود در فروشگاه مجازی تسهیلاتی را با شرایط مشخص انتخاب و از آن ها بهره مند گردد.
مقدمه
دردنیای پرتحول امروزی که در آن سازمانها با قدرت هرچه تمامتر به رقابت مشغولند، بخش عظیمی از انرﮊی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می شود زیرا به کرات مشاهده شده است که افراد داخل سازمان، عامل اصلی ماندن در این صحنه رقابت هستند و بهره وری آنها عامل اصلی سمت و سوی حرکت سازمانهاست. سازمانهای امروزی با اتکا به منابع انسانی در داخل سازمان باعث بهبود هرچه بیشتر فعالیتهای خود شده و در بازارهای مختلف حضور فعال دارند.
ایجاد واحدهای مختلف داخل سازمانها همچون واحد برنامه ریزی منابع انسانی، واحد آموزش و... خود گواه بر این موضوع است. امروزه اگر سازمانی یافت شود که با رشهاینگ سنتی، کارکنان خود را به عنوان ابزار قلمداد کند مطمئناً جایگاهی در داخل و خارج از سازمان ندارد.امروزه سازمانها درراستای رشد و ارتقای پرسنل خود فعالیتهای مشخصی را دنبال و وظایف اصلی منابع انسانی را بیشتر در قالب فرایندها تعریف می کنند. فرایندهای مختلفی که هرکدام تاثیر شگرفی در توسعه و بهبود منابع انسانی دارند که از جمله آنها می توان به ارزیابی صحیح عملکرد کارکنان اشاره نمود.
ارزیابی عملکرد کارکنان
ارزیابی عملکرد یکی از مهمترین فرآیندهای راهبردی است که امکان تحقق اهداف و برنامههای هر سازمان را افزایش می دهد. ارزیابی به عنوان یکی از فعالیتهای کلیدی و از عناصر اصلی مدیریت به شمار میرود و ابزاری است کارآمد که مدیر و کارکنان از طریق آن به نقاط قوت و ضعف سازمان پی برده و با ریشهیابی آنها، اقدامات اصلاحی جهت بهبود عملکرد سازمان را معمول می دارند. همه افراد علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند.
این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا میکند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلیترین سرمایههای سازمان بشمار میروند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از سوی دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بیاطلاع هستند چگونه میتوان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستیهای گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دستکم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود میدانند. دلایل اصلی نیاز سازمانها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:
• تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان
• پاسخ به این نیاز کارکنان که »حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند«
• شناسایی افرادی که قابلیت ارتقا دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند
• نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقا یا جبران کاستیها نیاز به آموزش دارند
• امکان بازنگری مشاغل و پستهای سازمانی
افزایش انگیزه کارکنان
کارکنان انتظار دارند عملکردشان با پاداشی که دریافت می دارند ارتباط متناسبی داشته باشدحکارکنانی که به سطح مطلوب عملکرد دست می یابند انتظار دارند که سطح معینی از پاداش، متناسب با عملکرد خود - تئوری تیلور - دریافت کنند. بدیهی است مدیران سازمان نیز به ارزشیابی عملکرد افراد جهت پرداخت پاداش می پردازند. پاداش ها می توانند از نوع جبران خدمات مالی، ترفیع، شناسایی و امثال آن باشد.
اگر عملکرد و پاداش رابطه مناسبی با یکدیگر نداشته باشند کارکنان صرفاٌ تا زمانی که شغلشان به مخاطره نیفتد در حدود وظایفی که بتوانند فقط شغل خود را حفظ کنند به کار می پردازند جبران خدمت - حقوق، پاداش، رفاه، سلامت و بهداشت - داشتن سیستم های بروز و کارآمد جهت محاسبه حقوق وارزیابی کارکنان رمز موفقیت سازمانها می باشدولی به تنهایی کافی نمی باشد. رسیدگی به امور رفاهی، سلامت و بهداشت کارکنان با همکاری تیم های تخصصی نه تنها می تواند هزینه و بار اضافی برای سازمان به همراه نداشته باشد بلکه می تواند میزان رضایت مندی کارکنان بعنوان یکی از اصلی ترین سرمایه ها را افزایش دهد.
نظام جبران خدمات و انگیزش
یکی دیگر از وظایف مدیریت منابع انسانی استقرار نظام جبران خدمات می باشد حمدیران می توانند به منظور نظارت و تأثیرگذاری بر رفتار افراد سازمان و افزایش بهره وری فردی و سازمانی، از طراحی مناسب نظام جبرانی خدمات استفاده کنند. نظام جبران خدمات مناسب می تواند به حفظ و پرورش نیروی انسانی منجرگردد. برای این منظور نظام جبران خدمات باید انگیزه آور باشد. به طورکلی هر جا سخنی از تناسب نظام جبران خدمات مطرح می گردد، بحث مسائل مربوط به انگیزه پیش می آید، لذا با توجه به نقش و تأثیر نظام مذکور در تغییر رفتار و انگیزه افراد سازمان و افزایش بهره وری، لازم است مدیران توجه لازم را برای طراحی مناسب آن داشته باشند.
تعریف نظام جبران خدمات
اصطلاح جبران خدمات در بعضی مواقع با اداره حقوق و دستمزد مترادف درنظر گرفته شده است اما این اصطلاح مفهومی وسیع تر از آن دربردارد. جبران خدمات نه فقط شامل دریافتی های بیرونی مانند حقوق و مزایا بلکه شامل تمام دریافتی های دیگر که در طبیعت شغل است می باشد. مانند شناسایی و مطرح شدن، ترفیع، فراهم کردن فرصت های پیشرفت، شغل غنی و پرمحتوا و شرایط کاری مطلوب و همچنین فرهنگ سازمانی مناسب. بنابراین، جبران خدمات به هر نوع دریافتی و ارزشی اطلاق می گردد که کارفرما یا سازمان در قبال انجام کار افراد برای سازمان، پرداخت یا ایجاد می کند؛ جبران خدماتی که سازمان تأمین می کند شامل جبران خدمات مالی و جبران خدمات غیرمالی می گردد جبران خدمات مالی به دو گروه تقسیم می گردد:
- جبران خدمات مالی مستقیم
- جبران خدمات مالی غیرمستقیم و مزایا
جبران خدمت مالی مستقیم، مستقیماٌ به فرد پرداخت گردیده و جبران خدمت مالی غیر مستقیم شامل هدایای غیر نقدی ، اعزام به مشهد ، ماموریت ، تسهیلات ورزشی و .... می باشد که بخشی از نیازهای مادی فرد را جبران می نماید.
