مقاله سیر تکاملی ، علل شکل گیری و آسیب های بدبینی سازمانی

بخشی از مقاله

سیر تکاملی، علل شکل گیری و آسیب های بدبینی سازمانی

چکیده

ظهور و تأثیر بدبینی در محیط کار، و همچنین نیاز به دانش در این حیطه و علل و اثرات آن از مدت ها قبل به رسمیت شناخته شده است و مفهوم اولیه آن ارائه شده است. با این حال این فقط یک بینش جزئی از وجود بدبینی در محیط کار می باشد. متأسفانه، دلیل این امر این است که چنین مفاهیمی به صورت یکپارچه بازتاب نمی شوند، به صورت یک رویکرد سیستماتیک که به لحاظ مفهومی و تجربی به بررسی فرایند توسعه بدبینی سازمانی و تأثیرات آن بر سازمان و کارکنان پرداخته باشد. در این مقاله، ضمن اشاره به معنا و مفهوم بدبینی و سیر تکاملی آن در علوم انسانی، به بررسی ظهور این واژه و ابعاد آن در حوزه مدیریت و سازمان، تحت عنوان بدبینی سازمانی پرداخته شده است. در ادامه، عوامل زمینه ساز بدبینی در سازمان و پیامدها و آسیب های به وجود آمده در نتیجه بدبینی سازمانی آورده شده است.

کلمات کلیدی: بدبینی سازمانی، باور، احساس ، رفتار

مقدمه

در سال های اخیر، محققان علاقه مند به تحقیق در مسائل مربوط به بدبینی سازمانی شده اند. مفهوم بدبینی سازمانی به یک موضوع مهم در رشته های مختلف در علوم اجتماعی و انسانی از جمله؛ فلسفه، علوم دینی، علوم سیاسی، جامعه شناسی، مدیریت و روانشناسی تبدیل شده است (نافی و کیفی1 ، .(131 : 2013 آندرسون((1996 بدبینی سازمانی را به عنوان یک نگرش عمومی و یا خاص از بلاتکلیفی، ناامنی، ناامیدی، خشم، بی اعتمادی به مؤسسات یا اشخاص، گروهها، ایدئولوژی و مهارت های اجتماعی تعریف می کند. (نافی، .(3 :2013 مطالعات انجام شده در ایالات متحده نشان می دهد که 50 درصد از شهروندان آمریکایی رفتارها و نگرش های بدبینانه دارند (بومر2 و همکاران، .(736 :2005 با بررسی مطالعات انجام شده، می توان گفت بدبینی یک پدیده رایج در سازمان ها می باشد و میزان آن نیز در طی زمان افزایش یافته است (اینس و توران3، .(108 :2011 کارکنان دارای رفتار بدبینانه تقریباً در تمام سازمان ها وجود دارند (جیمز، .5( :2005 کارکنان بدبین عمیقاً در مورد سازمان نگران

هستند و توصیه هایی را به منظور مشخص شدن مشکلات و نقاط بحرانی سازمان ارائه می دهند. کارکنان بدبین در جهت مشخص کردن دلایل مشکلات سازمانی نقش تعیین کننده ای دارند. بنابراین آنها یک کمک اساسی را برای تعیین جهت گیری های اشتباه و مشکلات فراهم می آورند که برای تغییر سازمانی ضروری می باشد (بومر و همکاران، .(737 :2005 در این مقاله به صورت جامع به مرور تعارف، سیر تکاملی، ابعاد، علل شکل گیری و پیامدهای منفی بدبینی سازمانی پرداخته می شود.

مفهوم و سیر مطالعات بدبینی

در فرهنگ عامه واژه بدبینی دیدگاه های افرادی را توصیف می کند که منافع فردی را به عنوان عامل اصلی انگیزش رفتارهای انسانی می دانند و به خلوص نیت، فضیلت انسانی و نوع دوستی به عنوان انگیزاننده های انسانی اعتقادی ندارند.اسکار ویلد تعریف خود از افراد بدبین را این گونه عنوان می کند: فردی که قیمت همه چیز را می داند، ولی ارزش هیچ چیز را نمی داند.در فرهنگ لغت انگلیسی آکسفورد نیز بدبینی این گونه تعریف شده است: حالتی که در آن اعمال و انگیزه های انسان در صداقت و خوبی دروغ پنداشته می شود (حسن پور و همکاران، .(121 :1388
ادبیات بدبینی متنوع و گسترده است. مفهوم بدبینی در طول قرن ها وجود داشته است، با این حال مطالعه سیستماتیک بدبینی مراحل ابتدایی خود را سپری می نماید. پژوهشگران، رویکردهای نظری متعدد را مورد بررسی قرار داده اند و سعی کرده اند عوامل زمینه ساز بدبینی و همچنین پیامدهای آن را به منظور به دست آوردن بینش عمیق تر از نگرش های بدبینانه درمحیط کار مورد مطالعه قرار دهند ولی متأسفانه تلاشی جدی برای ادغام و یک دست کردن این رویکردها و مطالعات صورت نگرفته است و بدنه تحقیقات در زمینه بدبینی هنوز تیکه تیکه می باشد (لوکان دار4، .(154 :2009 در علوم سازمانی، دو مسیر مشخص برای تحقیقات در زمینه بدبینی مرتبط با کار وجود دارد. یکی از این دو بر روی توسعه و کارکرد بدبینی در طول مسیر شغلی، به ویژه در فرایند جامعه پذیری شغلی(حرفه ای) متمرکز است. مطالعه در این حیطه از تحقیق، اشاره دارد به بدبینی شغلی، در درجه اول بر مشاغل حمایتی به ویژه مراقبت های بهداشتی، علوم اجتماعی، پلیس متمرکز شده است (لوکان دار، .(154 :2009

خط دوم پژوهش ها در زمینه بدبینی بر روی بدبینی در میان کارکنان در واکنش به برخی از شرایط نامطلوب سازمانی متمرکز است. همانند بدبینی شغی، انتظارات برآورده نشده و یا سرکوب شده و همچنین رویدادها و ویژگی های غیر منتظره سازمانی عنصر کلیدی این بدبینی می باشند. این نوع از بدبینی، به بدبینی کارکنان و یا بدبینی سازمان (OC) اشاره دارد. هرچند که بدبینی به عنوان یک جهت گیری منفی در نظر گرفته شده است، بسیاری از نویسندگان اعتقاد دارند که بدبینی ممکن است که "صدای وجدان" برای سازمان و در نتیجه، پرسش مناسب بودن گزینه های استراتژیک در حطیه سازمانی باشد (لوکان دار، .(154 :2009

ظهور و تأثیر بدبینی در محیط کار، و همچنین نیاز به دانش در این حیطه و علل و اثرات آن از مدت ها قبل به رسمیت شناخته شده است و مفهوم اولیه آن ارائه شده است. با این حال این فقط یک بینش جزئی از وجود بدبینی در محیط کار می باشد. متأسفانه، دلیل این امر این است که چنین مفاهیمی به صورت یکپارچه بازتاب نمی شوند، به صورت یک رویکرد سیستماتیک که به لحاظ مفهومی و تجربی به بررسی فرایند توسعه بدبینی سازمانی و تأثیرات آن بر سازمان و کارکنان پرداخته باشد (لوکان دار، .(154 :2009

بدبینی سازمانی
بدبینی سازمانی اشاره به نگرش منفی کارمند به سازمانش دارد. باور اصلی در بدبینی سازمانی این است که اصول صداقت، عدالت و درستکاری قربانی منافع شخصی رهبری و منجر به اقداماتی بر پایه انگیزههای پنهانی و فریبکاری شده است. کول و دیگران بدبینی سازمانی را به عنوان یک قضاوت تعریف کرده اند که از تجربیات فرد در سازمان ناشی شده است (کول5 و دیگران، .(463 : 2006

بدبینی را می توان به عنوان فکر منفی و بدبینانه در مورد دیگران بیان نمود. کارکنانی که دچار بدبینی شده اند ممکن از کل سازمان را تحت تأثیر قرار دهند و سازمان را از رسیدن به اهداف خود باز دارند. کارکنان بدبین باورشان این است که همکاران همگی خودخواه و خودمحور هستند (نافی، .(3 :2013

بدبینی سازمانی ابتدا به مباحث فیلسوفان مرتبط می شد، اما امروزه در هر زمینه ای کاربرد پیدا کرده است. بدبینی نه تنها به طور کلی روی جامعه تاثیر می گذارد، بلکه میان سازمان های بسیاری نیز شیوع پیدا کرده است و هم چنین به عنوان مفهوم جدید در روابط بین کارگر؛کارفرما ظهور پیدا کرده است. نظریه های مختلفی از تأثیر عوامل مختلف بر بدبینی سازمانی حکایت دارند. اندرسون با استفاده از دیدگاه قرارداد روانشناختی بحث میکند که سه عامل موجب ایجاد بدبینی سازمانی می شود: اول، شکل گیری انتظارات بالای غیر واقعی؛ دوم، تجربه ناامیدی در برآورده شدن این انتظارات؛ و سوم، سرخوردگی پس از آن. کارکنان انتظارات خود از کارفرمایشان ”سازمان) را بر پایه باورهای کلی درباره چگونگی رفتار سازمان یا آنچه که در گذشته تجربه نموده اند ایجاد می کننداُلرلی.؛کلی در مطالعه تجربی خود روی مدل مفهومی اندرسون بحث کرده اند که بدبینی، واکنشی به انحراف و تخلف از تبادل اجتماعی مرتبط با استخدام می باشد. آنها نشان دادند که انحراف از قرارداد روانشناختی منجر به افزایش سطوح بدبینی میان کارکنان می شود (بروان و کریگان6، .(669 :2008

محققان سازمانی تعاریفی در مورد بدبینی سازمانی ارائه داده اند. تعاریف این گروه عموماً شامل اندیشه های بدبینانه در مورد آینده و ناامیدی از دیگران یا خود است. این رویکرد بیشتر بر اساس رفتارها یا انتظار پایه ریزی می شود. البته گلدنر و همکاران (1977) ریشه این موضوع را جامعه شناسی می داند در این بخش نگرش ها به عنوان چارچوبی هستند که می توانند به ایجاد تصویری دقیق از بدبینی سازمانی کمک کنند. این قسمت را با بررسی

اجمالی نگرش ها آغاز می کنیم. سپس دیدگاه های نظری گوناگون که به اجزای مختلف نگرش پرداخته اند، مورد بررسی قرار می گیرند . در نهایت، تعریفی از بدبینی سازمانی ارائه می گردد. بررسی نگرش ها نسبت به سازمان در ادبیات سازمان سابقه ای طولانی دارد. برای نمونه، بیت من و همکاران (1992) بیان کرده اند که افراد همواره نگرش هایی را در مورد سازمان به همراه خود دارند. نگرش عبارت است از؛ گرایشی روان شناختی که با ارزیابی یک موجودیت خاص به صورت مطلوب یا نامطلوب بیان می شود. نگرش ها نیاز به واکنشی سنجشی در مورد یک موضوع خاص دارند. یک نوع از واکنش های سنجشی در نگرش، ادراک موضوع است. واکنش های ادراکی یا اعتقادات شامل روابطی هستند که افراد بین موضوع و تفسیر آن ایجاد می کنند. این اعتقادات می توانند به شدت منفی، خنثی و یا به شدت مثبت باشند. نوع دوم واکنش های سنجشی که ما برای ایجاد نگرش در مورد یک موضوع داریم، تجربه نتیجه است. احساسات، حالات، هیجانات و حتی دستگاه عصبی خودکار، در واکنش نسبت به یک موضوع تاثیر دارند. برای نمونه، بیش تر افراد زمانی که یک بچه گربه را می بینند، احساس خوبی پیدا می کنند و زمانی که با یک مار مواجه می شوند، احساس ترس و وحشت به آن ها دست می دهد. در نهایت، نوعی دیگر از واکنش های سنجشی در نگرش رفتار ماست. واکنش های رفتاری به صورت رفتار بیرونی و آشکار خود را نشان می دهند. در واقع رفتار ما نشان دهنده چیزهایی است که مثبت ارزیابی کرده ایم. پس در نهایت می توان بدبینی سازمانی را این گونه تعریف کرد؛ »نگرش منفی نسبت به سازمان« (حسن پور و همکاران، .(127 :1388
به طور کلی دو تعریف مهم از بدبینی سازمانی ارائه شده است که در ادامه به آن ها اشاره می شود:

الف“ اندرسون، بدبینی سازمانی را به عنوان یک نگرش کلی و خاص تعریف می کند که از نا امیدی، سرخوردگی و احساسات منفی و بی اعتمادی نسبت به سازمان شکل می گیرد (کالاگان و اکسو7، (4820 :2010 ب“ بدبینی سازمانی بر پایه تئوری هایی مثل تئوری انتظار، تئوری اسناد، تئوری تبادل اجتماعی و تئوری انگیزش اجتماعی می تواند به شکل زیر تعریف شود:

بدبینی سازمانی عبارت است از یک نگرش منفی نسبت به سازمان: باور به اینکه سازمان فاقد صداقت است؛ احساس منفی نسبت به سازمان؛ گرایش به رفتارهای تحقیرآمیز و بدخواهانه نسبت به سازمان (کالاگان و اکسو، :2010 .(4820

ابعاد بدبینی سازمانی

بدبینی سازمانی یک نگرش منفی نسبت به سازمان می باشد که شامل سه بعد است: (1 باور به اینکه سازمان فاقد صداقت است (2 احساس منفی در سازمان (3 گرایش به سمت رفتارهای تحقیر آمیز و انتقادی نسبت به سازمان که منطبق با این عقاید و احساسات می باشد (لوکان دار8، .(153 :2009 باورها: اولین بعد بدبینی سازمانی این باور است که سازمان صداقت ندارد. با توجه به این تعریف که بدبینی عبارت

است از حالت عدم اعتقاد و باور به درستی و صداقت انگیزه ها واَعمال انسانی، باورهای بدبینانه به بیان دقیق عبارت است از اینکه افراد فاقد صداقت هستند. بنابراین، افراد بدبین به سازمان معتقدند که اقدامات سازمان شان نشان دهنده نبود اصولی مثل عدالت، صداقت و صمیمیت می باشد. این افراد بدبین ممکن است اعتقاد داشته باشند که در سازمانشان، چنین اصولی قربانی فرصت طلبی شده و رفتار غیر اخلاقی در سازمان معمول و رایج است. افراد بدبین اغلب معتقدند که انگیزه های پنهانی برای رفتار واَعمال وجود دارد؛ بنابراین آنها انتظار دارند فریب و دروغ ببینند تا صداقت و راستی و به احتمال خیلی کمی توجیه و استدلال های تصمیمات سازمانی را می پذیرند.

احساس: نگرش ها متشکل از احساس ”واکنش های عاطفی به موضوع مورد نگرش“ و باورها است. این دلالت بر این موضوع دارد که بدبینی، احساس و تفکر است ”از طریق احساس و شناخت تجربه می شود.“ بدبینی، قضاوت بی طرفانه درباره سازمان نیست، بلکه می تواند شامل واکنش های عاطفی قوی باشد. در مفهومی سازی عنصر عاطفی نگرش های بدبینانه، بیشتر بر 9 احساس اصلی تأکید می شود. هر یک از این احساس ها در دو شکل ملایم و قوی شرح داده شده اند:

(1 علاقه-اشتیاق (2 خوشحالی-شادی
(3 غافلگیری-شوکه شدن (4 ناراحتی-اضطراب و دلهره (5 عصبانیت-خشم (6 تنفر-بیزاری (انزجار) (7 خواری-تحقیر (8 ترس-وحشت (9 شرمندگی-حقارت

رفتاربُعد: سوم و آخر بدبینی سازمانی، گرایش به رفتار منفی و اغلب، بدخواهانه می باشد. متون مرتبط نشان داده اند که نگرش های بدبینانه متشکل از گرایش هایی به انواع خاصی از رفتارها می باشد. آشکارترین گرایش رفتاری برای آنهایی که نگرش های بدبینانه دارند، مورد انتقاد قرار دادن و انتقاد از سازمان می باشد. این انتقاد می تواند انواع مختلفی داشته باشد که واضح ترین آن صحبت کردن درباره عدم صداقت و درستی سازمان و مواردی از این قبیل می باشد. کارکنان هم چنین ممکن است از شوخی ها و کنایه ها به ویژه شوخی های طعنه آمیز برای بیان نگرش های بدبینانه شان استفاده کنند؟

به طور خلاصه، بدبینی سازمانی نگرشی است که متشکل از باور، احساس و گرایشات رفتاری می باشد. بنابراین، بدبینی سازمانی یک مفهوم چند بعدی است: افراد نسبت به سازمانشان به اندازه ای بدبین بررسی می شوند که باورهای خاصی درباره نبود صداقت در سازمان داشته باشند، انواع خاصی از احساسات را نسبت به سازمان تجربه کنند، و گرایشات رفتاری خاصی را نسبت به سازمان نشان دهند. قدرت و شدت نگرش بدبینی، تابعی از قدرت و شدت هر یک از ابعاد می باشد. هم چنین تحقیقات نشان داده اند که این سهبُعد یا عنصر نگرش بدبینی به شدت با هم ارتباط متقابل نیز دارند (حقیقی و همکاران، 123 :1390و .(124

اهمیت بدبینی سازمانی

نویسندگانی که مفهوم بدبینی را مورد بررسی قرار داده اند، جنبه های مشخصی را برای بدبینی فردی و همچنین بدبینی سازمانی نشان داده اند. در این زمینه نویسندگان بیان داشته اند که بدبینی، تعارض های مختلفی را در چارچوب مفهومی و همچنین برخی از جنبه های سودمند بدبینی سازمانی به همراه دارد. دین و همکاران (1998) در مطالعه خود، جنبه های سودمند بدبینی سازمانی را به شرح زیر مشخص کرده اند:

- بدبینی به عنوان یک وضعیت در نظر گرفته می شود،اما نه یک ویژگی

- بدبینی محدود به یک کسب و کار و یا یک حرفه نمی شود

- بدبینی همچون یک پوشش ساختار ایمان، احساسات و رفتار را احاطه کرده است
- می تواند به طور عینی معتبر و ثابت شده باشد و ممکن است نباشد، ولی به طور ذهنی برای افراد بدبین به کار می رود. ذکر این نکته که بدبینی می تواند برای فرد و سازمانی کاربرد داشته باشد.

- افراد بدبین کمتر توسط دیگران استفاده می شوند.

- افراد بدبین به عنوان کنترل کننده تمایلات در برابر کلاهبرداری و منافع شخصی عمل می کنند (اینس و توران9، .(108 :2011

یک بررسی در مورد کارکنان یک بانک در آمریکا نشان داد که بدبینی در سازمان یک واکنش از بی تفاوتی می باشد. افراد بدبین هرگز نارضایتی خود را آشکار نمی کنند به طوری که با رفتار خود مستقیاً بر عملکرد سازمان تأثیر بگذارد. هر چند که کارکنان بدبین، مأیوس و سردرگم هستند و افردای بدون احساسات مثبت نسبت به سازمان می باشند. در این مفهوم، بدبینی ممکن است برای سازمان خوب باشد (اینس و توران، .(108 :2011

به گفته آلبرکت(2002) 10، بدبینی در هر دو نوع سازمان های دولتی و خصوصی تجربه شده است. دلیل ظهور بدبینی در سازمان های دولتی وجود ساختار سازمانی با ویژگی های بوروکراتیک می باشد. همانطور که مشخص است، افراد بدبین در سازمان تحت هر شرایطی وجود دارند. به عبارت دیگر، بدبینی در مالکیت یک سازمان و یا یک فرد خاص نمی باشد (اینس و توران، .(108 :2011

کارکنان بدبین عمیقاً در مورد سازمان نگران هستند و توصیه هایی را به منظور مشخص شدن مشکلات و نقاط بحرانی سازمان ارائه می دهند. کارکنان بدبین در جهت مشخص کردن دلایل مشکلات سازمانی نقش تعیین کننده ای دارند. بنابراین آنها یک کمک اساسی را برای تعیین جهت گیری های اشتباه و مشکلات فراهم می آورند که برای تغییر سازمانی ضروری می باشد (بومر11 و همکاران، .(737 :2005

علل شکل گیری بدبینی سازمانی

عوامل بسیاری به عنوان زمینه سازهای بدبینی سازمانی در نظر گرفته شده اند. تلاش های گمراه کننده برای تغییر، نقش در استرس شدید، انتظارات سازمانی برآورده نشده، حمایت اجتماعی اندک، ترفیع ناکافی در مقایسه با سطح درگیری، تعارض اهداف، افزایش پیچیدگی سازمانی، ناتوانی در تصمیم گیری، فقدان ارتباطات، نقض توافق روانشناختی و برکناری برخی از دلایل بدبینی می باشند (اینس و توران، .(108 :2011

بدبینی در زمان پتانسیل رهبری پایین، شک و تردید بالا، اضطراب بالا و گوشه گیری اجتماعی ظهور می کند و رابطه مثبتی با سیستم باور دارد. همچنین وسواس و اختلال وسواسی، ویژگی های شخصیتی از قبیل احساسات منفی می تواند در ظهور بدبینی سازمانی مؤثر باشند (اوزجنر12 و همکاران، .(56 :2008

برخی از محققان از جمله آندرسون13، بتمن14 و هریوت15 بدبینی کارکنان را در قالب رخنه های (نقض های) توافق روانشناختی تشریح کرده اند و رخنه هایی را که منجر به بدبینی می شوند را در سه دسته طبقه بندی کرده اند (کارترایت و هولمس16، :(201 : 2006