بخشی از مقاله
چکیده
تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر سبک رهبری مدیران بر بدبینی سازمانی معلمان زن مقطع دوم متوسطه آموزش و پرورش شهر بروجرد در سال تحصیلی 94-95 انجام شده است. روش تحقیق از نظر هدف کاربرد ی و به لحاظ ماهیت و روش توصیفی/ پیمایشی و از شاخه میدانی می باشد. جامعه آماری پژوهش را تعداد N: 324 نفر از معلمان زن مقطع دوم متوسطه آموزش و پرورش شهر بروجرد تشکیل می دهند که با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران تعداد N: 191 نفر به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای به عنوان نمونه انتخاب شده اند.
برای گردآور ی داده ها از ابزار پرسشنامه استاندارد سنجش بدبینی سازمانی جیمز و همکاران - 2005 - و پرسشنامه استاندارد سنجش سبک رهبری مدیران لیکرت - 1998 - استفاده شده است. برای آزمون فرضیه های پژوهش از روش های آماری توصیفی و استنباطی نظیر آزمون نرمال سنجش کلموگروف- اسمیرنوف، آزمون رگرسیون خطی و تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری بهره گرفته شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که سبک رهبری آمرانه بر بدبینی سازمانی معلمان زن مقطع دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان بروجرد تاثیر دارد.
.1 مقدمه
از نظر جامعه صنفی معلمان کشور مسئولین و رهبران نظام آموزشی باید در فکر اعتلای سیستم تعلیم و تربیت باشند و این امر به وقوع بپیوندد. هدف قوانینی چون قانون نظام هماهنگ پرداخت حقوق کارکنان دولت و قانون مدیریت خدمات کشوری، ترقی و کارآمدی سیستم اداری کشور و رفع تبعیض و برقراری عدالت در پرداخت حقوق کارکنان دولت بوده است. ولی علی رغم تدوین و تصویب این قوانین نتوانسته اند هدف مورد نظر را محقق نماید. به باور جامعه ی فرهنگیان کشور علت اینامر، نبودِ تصمیم جدیِ به رفع تبعیض و برقراری عدالت در برابر سایر وزارتخانه هاست.
بودجه ای که برای آموزش و پرورش تدوین و تصویب شد، بودجه ای حداقلی و نشأت گرفته از افکاری بود که آموزش و پرورش را یک نهاد مصرفی و هزینه ای می دانست. همین نگاه نازل به امر تعلیم و تربیت کشور، موجب گردیده است که فرهنگیان کشور اعم از شاغل و بازنشسته، عموماً در زیر خط فقر به سر برند و شرایط زندگی برای آنان سخت گردد.
مشکل معیشتی فرهنگی انصرفاً یک مشکل صنفیِ مربوط به یک گروه خاص نیست، این مشکل یک »مسأله یملّی« است. چنین چشم اندازی از آموزش و پرورش، نشانه های خوبی برای آینده ی کشور نیست، زیرا خروجی های یک نظام آموزشی ناکارآمد به همه ی حوزه های مملکتی آسیب خواهد زد.
در نتیجه ناکارآمد بودن معلمان و متولیان نظام آموزشی کشور سربار و فاقد بهره وری کافی می دانند، بدبینی عمیقی نسبت به نهاد آموزشی در میان معلمان شکل گرفته است.بدبینی، نگرشی است که از ناامیدی، ناکامی، و سرخوردگی شکل گرفته. بدبینی هم چنین با تحقیر، نفرت، و بی اعتمادی مرتبط است. باور اصلی مرتبط با بدبینی این است که اصول درست کاری، عدالت و صداقت، قربانی منفعت شخصی شده است
بدبینی سازمانی اشاره به نگرش منفی کارمند به سازمانش دارد. شکل گیری یک نگرش کلی در سازمان حکایت از طرز تلقی عموم کارکنان از رفتاری دارد که با آنها در آن وارد سازمان می شود.در سال های اخیر تعارضات بسیاری به وجود آمده است.عمده مسائل مورد اعتراض معلمان حکایت از دستمزدهای پایین، فضای آموزشی نامناسب، عدم امنیت شغلی، سختی کار و ... بوده است. با این وجود عملکرد مدیران آموزش و پرورش در راستای ساماندهی به وضعیت موجود نتوانسته است بدبینی و نفرت شکل گرفته در معلمان و مدرسان نظام آموزشی را کاهش دهد. در این راستا سبک رهبری بی تفاوت موجب بدبینی بیشتر معلمان شده است. در نتیجه سوال اساسی پژوهش حاضر این است که:
سبک رهبری مدیران چه تاثیری بر بدبینی معلمان زن مقطع دوم متوسطه آموزش و پرورش شهر بروجرد دارد ؟
.2 ادبیات نظری
-1-2 بدبینی سازمانی
محققان به بدبینی به صورت یک رفتار شخصیتی نگاه کرده اند، یک احساس، عقیده یا یک رفتار - آندرسون، . - 1996 این مفهوم پردازی های گوناگون منجر به توصیف های مختلف فراوانی شده است که به بدبینی سازمانی اجازه داده است تا به تعریف جهانی در حیطه ی نظم های تعریف شده را بدست ندهد. کارهای اولیه مرتبط با بد بینی بین کارگران آمریکایی به سادگی آن را به صورت رفتار های منفی وبد گمانی نسبت به قدرتمندان و سازمان ها تعریف کرده اند. برای مثال ریچی1 و همکارانش در نظر گرفتند که بدبینی شامل از دست دادن اعتقاد به تغییر رهبری سازمان است و این پاسخی به یک تجربه ناخوشایند است
مفهومی کردن معمول بدبینی شامل رویکرد هایی بر پایه منش هستند که بدبینی را به صورت مشخصه ی شخصیتی نسبتا پایداری مشخص می کند. اولین اندازه گیری از مقیاس خصومت مدلی2 و کوک - 1954 - 3 زیر مجموعه ای از سیاهه شخصیتی چند فازی منیسوتا.4 این مقیاس بدبینی را به صورت یک بازه از ادراک های بسیار پایدار و منفی در ارتباط با افراد در کل در نظر می گیرد و درجه ای که در آن احساس خصومت نسبت به آن ها وجود دارد. افرادی که دارای امتیاز بالا مقیاس خصومت هستند خودشان را به عنوان کسانی توصیف کردند که اطمینان کمی به افرادخود دارند و دیگران را انسانهایی دروغ گو، غیر اجتماعی، غیر اخلاقی، زشت قلمداد می کنند. به صورت مشابه،
بدبینی را به صورت مجموعه ای همسو از عقاید یا انتظارات از رفتار افراد مفهوم پردازی می کند که بخشی از دیدگاه کلی ذات انسانی است. این ها شامل نگه داشتن چنین انتظاراتی از اینکه " اگر بتواند به دروغ به چیزی دست یابند باید دروغ بگویند " یا "مردم وانمود می کنند که بیشتر از خودشان مراقب کاری که دیگران انجام می دهند" هستند.
تحقیق اخیر، هرچند، از این دیدگاه که بدبینی توسط افراد نسبت به سازمان هایشان و رهبران شان بیان می شود - منظور بدبینی سازمانی - ، حمایت می کند، بیشتر به تجربیات آنها در آن سازمان وابسته است تا اینکه از مشخصات شخصیتی پایدار آنها باشد. علاوه برآن این بدبینیمعمولاً به صورت مشخص به سوی خود سازمان و رهبری آن جهت دهی شده است تا اینکه نسبت به سازمان ها و رهبران سازمان ها به صورت کلی بیان شود.
یا آن گونه که گراهام6 قرار است بدبینی سازمانی باید به صورت یک رفتار مفهومی شود و شامل ارزیابی های گذرای بیشتر درباره ی هدف اصلی سازمان کاری یک فرد، نه شامل رفتارهای شخصی- و این ارزیابی ها می تواند در طول زمان تغییر کند چنانچه شرایط در سازمان تغییر کند
این یک نگرش خاص تر و مفهومی تر است که توسط محققان به انواع مختلفی توصیف شده است که آن را دارای احساساتی مانند »بی تفاوتی و تحقیر« نسبت به سازمان می دانند
سر خوردگی مرتبط با انتظارات از سازمان و - 1 - اعتقاد به اینکه رهبری سازمان دارای کمبود همبستگی - 2 - و بی صلاحیت و - 3 - تنبل است
برای این بررسی از تعریف بدبینی سازمانی پیشنهاد شده توسط دن و همکاران - 2008 - استفاده شده است. آن ها بدبینی سازمانی را به صورت رفتاری منفی نسبت به یک سازمان کاری تعریف کرده اند که شامل سه بعد است:
-1 اعتقاد به اینکه سازمان دارای کمبود همبستگی است.
-2 تاثیر منفی نسبت به سازمان .
-3 تمایل به تحقیر کردن و رفتارهای بحرانی نسبت به سازمان.
این تعریف ها در بین سایرین از این لحاظ منحصربفرد است که سازمان کاری یک فرد را به صورت یک شی رفتاری خاص تعریف می کند، دارای حمایت تجربی برای اعتبار سنجی است
اگرچه هیچ بررسی تجربی قبلی در مورد فاکتور های روان شناسی که باعث برخواستن بدبینی سازمانی می شود وجود ندارد، آندرسون - - 1996 پیشنهاد داده است که تطبیق رفتار بدبینانه واکنشی است که کمک می کند کارمندان در موارد مربوط به دستمزدی که برای کارشان می گیرند، فرآیند هایی که برای تعیین درآمدها به کار رفته است و رفتار های میان فردی که در حق آنها رواشده، ناعادلانه و نامساوی بوده است، غلبه کنند. در مطالعه ای که در ادامه می آید او در می یابد که سطح بالایی از بدبینی بین کارمندان در رابطه با خسارت اجرایی بالا و اخراج یکباره ایجاد می شود.
اما او نتیجه ایی قطعی در ارتباط با اینکه بدبینی سازمانی واکنش کارمندان به ادراک بی عدالتی است نیافته است. مفهوم عدالت سازمانی هرچند که در سال های اخیر بسیار مورد توجه قرارگرفته است. محققان دراین حوزه به توافقی کلی رسیده اند که کارمندان به عدالت تمایل دارند به همان گونه ای که سازمانها یشان در امتداد سه بعدی که آندرسون عنوان گرایشات به بدبینی پیشنهاد می کند با عدالت با آن ها رفتار می کند این است که کارمندان عدالت سازمان را درخصوص درآمدی که بدست می آورند - به معنی حقوق سالانه، ترغیب - ، روندی که توسط آن این تصمیمات گرفته شده است و رفتار میان فردی که آن ها توسط عوامل موضع قدرت بدست آورده اند را ارزیابی می کنند
از آن جا که این ابعاد دارای به گونه ای اثر مستقیم برروی مطلوب بودن اجتماعی و مالی دارند کارمندان به موقعیت نگاه می کنند و تصمیمی در ارتباط با این ابعاد، با تیزبینی نسبت به عدالت و رفتار منفی نسبت به بی عدالتی، می گیرند
مرور بیشتر ابعاد عدالت سازمانی و رابطه ی آن ها با واکنش های کارمندان کمک خواهد کرد که پایه ای برای بررسی بدبینی سازمانی به عنوان واکنش منفی از نوع خاص بنا شود. درتحقیق عدالت سازمانی، دریافت عدالت از درآمدها یا سهمیه ای که یک فرد دریافت می کند بخشی است که عدالت نامیده شده است. تئوری برابری در بین اولین تئوری هایی بود که بر عدالت درآمد متمرکز شد و از هنجار های ریشه دوانده ی اجتماعی از برابری در توزیع پاداش استخراج شده بود
به صورت خاص تر تئوری برابری بیان می کند که افراد عدالت را با بررسی نسبت ورودی شان - به معنی تلاش، زمان، منابع ادراکی - به خر وجی شان که دریافت می کنند - مانند: حقوق، پاداش، ارتقای شغلی - برخورد شود و سپس این نسبت با نسبت ورودی به خروجی سایر افراد مرجع مقایسه شود. برای مثال، اگر کارمندی بفهمد که او تلاش مساوی با کارمند دیگر - به عنوان مرجع - دارد اما مرجع نتیجه مطلوب بیشتری دریافت می کند - حقوق بالاتر، ارتقای بیشتر - کارمند خروجی هایی را که دریافت می کند به عنوان بی عدالتی قضاوت می کند. در تئوری برابری ،کارمندان نابرابری روان شناختی دریافت می کنند، در نتیجه از لحاظ احساسی پریشان خواهند شد و تلاش خواهند کرد احساس برابری را برگردانند
تلاش ها برای بازگرداندن احساس برابری می تواند شامل روش هایی شود که شامل کاهش مستقیم ورودی یا افزایش نتیجه باشند
